如何认定劳动者因工受伤后签署的解聘协议效力
——陈正宣诉浙江通达建设集团有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
浙江省三门县人民法院（2015）台三民初字第641号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：陈正宣
被告：浙江通达建设集团有限公司
【基本案情】
2014年5月15日，原、被告签订《劳动合同》，约定：被告安排原告在被告公司工作，合同期从2014年5月15日起至工作任务完成时止；试用期为60天，试用期内每天报酬80元，试用期满后100元每天。被告为原告缴纳了工伤保险费。2014年6月29日，原告因工受伤，花费医疗费已由被告支付。2014年7月31日，原告出院，医嘱休息五个月。同日，原、被告签订《解聘协议》，约定：因工伤事故原因，被告与原告解除劳动聘用关系。2015年3月5日，劳动能力鉴定委员会作出原告八级伤残的鉴定结论。3月19日，原告提起仲裁申请，后原告对仲裁结果不服提起诉讼。原告认为，虽原、被告在2014年7月31日签署了《解聘协议》，但因当时被告告知原告如果签订协议，则在社保中心赔的钱多，故有诱骗的性质，而且原告的工伤在该时尚未处理完毕，故解除劳动关系是不符合法律规定的，要求解除原、被告之间的劳动关系，并要求被告支付住院伙食补助费、护理费等。被告则认为，原、被告劳动关系在2014年7月31日已解除，故原告诉称解除原、被告之间的劳动关系的诉请已无必要。
【案件焦点】
原告在医嘱休息期内，尚未进行工伤及劳动能力鉴定时，劳资双方签署的解聘协议是否有效。
【法院裁判要旨】
浙江省三门县人民法院经审理认为：原、被告之间存在劳动关系，原告在工作过程中遭受伤害，构成工伤，被告依法应向原告给付相应的工伤保险待遇。原、被告于2014年7月31日签订了《解聘协议》，而此时原告刚刚出院，尚未经过工伤认定以及劳动能力鉴定，故该《解聘协议》违反了《中华人民共和国劳动合同法》以及《工伤保险条例》的相关规定，应认定为无效。原告于2015年3月19日申请仲裁时提出解除原、被告之间的劳动关系，故原、被告之间的劳动关系依法于原告提出解除劳动关系的请求后才解除。
浙江省三门县人民法院根据《中华人民共和国劳动法合同法》（以下简称《劳动法合同法》）第十九条第三款，《工伤保险条例》第三十条第四款、第三十三条、第三十七条之规定，判决如下：
一、解除原告陈正宣与被告浙江通达建设集团有限公司的劳动关系；
二、被告浙江通达建设集团有限公司支付给原告陈正宣一次性伤残就业补助金28217元、停工留薪期工资18300元、住院期间护理费4224元，总计50741元，款限本判决生效之日起十日内付清；
三、驳回原告陈正宣的其他诉讼请求。
【法官后语】
本案在审理中有两种意见：一种认为，《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此条没有就劳资双方协商解除劳动合同作出例外规定，故该解聘协议当属有效。笔者认为：
1.协商一致并非就能解除劳动合同
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”该条体现了国家以民法的意思自治原则调整劳动合同当事人的关系，但劳动合同兼具公私法调整的性质，劳动合同的合意解除在当事人意思自治基础上，还要受到公法的监督和限制。同时，根据逻辑推理，用人单位与劳动者协商一致是解除双方劳动合同的必要条件，并非充分条件。并不表明如果双方协商一致了，就能产生解除劳动合同的法律效果，这还涉及价值评价，看是否存在无效或者可撤销、效力待定的情形。
2.协商解除劳动合同需遵循以下原则
具有关系性特性的劳动合同从成立、生效至解除阶段必须受到一定限制，否则在用人单位与劳动者信任关系破裂的情况下达成的解除协议，就容易破坏双方利益平衡状态，违背公序良俗原则等。因此，在实践中，合意解除合同除当事人自愿外，还应该遵守以下原则：
（1）诚实信用原则。要求双方当事人在协商解除劳动合同的过程中，讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，将自己的信息如实地相告，不应该欺瞒对自己不利的信息，最终使对方利益和社会利益受损。如果涉及第三人，用人单位和劳动者还负有告知义务。本案原告认为被告为了达到解聘目的，以在社保中心赔的钱多为由，诱导原告签订解聘协议。虽然被告未予认可，但从实际来看，如果不解除劳动合同，则原告尚能享有完整的医疗期内的停工留薪期工资，以及医疗期结束后要求继续履行劳动合同等利益，而如果解除劳动合同，则劳动者不仅可能会丧失上述劳动法对工伤职工所特别保护的利益，还可能因伤残面临再就业困难、失业等困境，故此时解除劳动合同，对劳动者来说的确是多了利益损失，对用人单位来说却是少了负担。
（2）合法原则。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，职工在医疗期内，在本单位患职业病或是因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不能对劳动者实行无过失性辞退。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工受伤，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。由上可见，法律对工伤及医疗期内的劳动者是进行了的特别保护的，严格保障劳动者的权益。如果认定该时期签订的解聘协议有效，可能会导致用人单位为了达到利益最大化，通过各种优势，胁迫劳动者与其签订解聘协议，以架空法律对该时期的劳动者特别保障的条款，造成不良的社会效果。当然，如果用人单位确实有证据能够证明劳动者是自愿、主动提出要求解除劳动合同的，属劳动者对自身权利的处分，应当认定解聘协议有效。但用人单位不能单以双方共同签署的解聘协议直接证明劳动者解除劳动合同的自愿性。
（3）公序良俗原则。双方当事人在合意解除劳动合同过程中应当遵守的公共秩序及善良风俗。这里的善良风俗是以最起码的道德要求为核心。本案中用人单位对劳动者的管理存在人身属性，双方法律地位存在着不对等性，在职工工伤后，双方的地位更是加重了倾斜，工伤职工如果欲及时得到工伤赔偿的话，相关的费用支付以及手续办理需要单位的配合，如停工留薪期工资需要由单位支付，而工伤保险基金的领取一般也需要单位的申报，用人单位的优势地位显露无遗。如果被告不签署解聘协议，就有可能无法及时得到赔偿，影响后续治疗。当然如果用人单位有证据证明，此时被告是主动、自愿解除劳动合同，不在此限。
综上，在劳动者因工受伤，尚未进行劳动能力鉴定时，对劳资双方签署的劳动合同解聘协议效力要具体分析。
编写人：浙江省三门县人民法院 夏群佩 赵敏丹