劳动争议案件若干问题探讨
——范蓬诉沧州聚缘卫生用品有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
河北省青县人民法院（2015）青民初字第3186号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：范蓬
被告：沧州聚缘卫生用品有限公司（以下简称聚缘公司）
【基本案情】
原告范蓬于2013年1月到被告聚缘公司处工作，其间先后负责山东、天津等地的聚缘产品的超市陈列、维护等工作，月均工资3000元。2015年6月12日，原告因被告未及时足额支付劳动报酬向被告提出解除劳动关系。被告至今尚欠原告2015年3月至2015年6月12日工资10379元（3000元/月×3个月+3000元/月÷21.75天/月×10日）。原告在被告处工作期间原、被告未签订书面劳动合同，被告亦未给原告缴纳养老保险。
国家劳社部规定的职工工资月计薪天数为21.75天/月。
原告范蓬在仲裁的仲裁申请事项为：一、依法解除范蓬与聚缘公司之间的劳动关系；二、裁令聚缘公司给付所欠工资15745.6元，未签订劳动合同应给付的双倍工资46110元以及2014年度防暑降温费和煤火费；三、裁令聚缘公司给付解除劳动合同的经济补偿金11809.2元；四、裁令聚缘公司为范蓬缴纳2013年1月至2015年6月的养老保险。青县劳动人事争议调解仲裁委员会于2015年10月13日作出青劳人仲案（2015）第131号《仲裁裁决书》，裁决：一、聚缘公司支付范蓬工资10200元；二、聚缘公司及范蓬共同向青县社会养老保险经办机构补缴2013年1月3日至2015年6月12日的养老保险，具体数额由青县社会保险经办机构核定；三、驳回范蓬的其他仲裁请求；四、聚缘公司支付范蓬的款项于裁决生效后五日内履行。
2015年11月13日，范蓬不服仲裁裁决向青县人民法院提起诉讼，诉称，原告于2013年1月入职被告处，但被告一直未与原告签订劳动合同。原告在2013年1月至2014年4月期间负责山东方面的业务活动，2014年4月至2015年6月负责天津地区的业务，月平均工资3000元以上。入职时被告尚能按时支付工资，但始终未给原告缴纳社会保险。2014年开始，被告开始出现拖欠原告工资的情况，2015年3月至2015年6月的工资被告至今未发放。2015年6月12日，原告因被告长期拖欠工资向被告提出辞职。原告认为，被告拖欠原告工资，应予发放；被告未与原告签订书面劳动合同，应按照法律的规定向原告支付双倍工资；被告拖欠工资，且未给原告缴纳社会保险，原告解除劳动关系，被告应向原告支付经济补偿金。诉讼请求为：一、请求法院依法判决被告支付拖欠原告的工资10200元；二、请求法院判决被告支付原告未签订劳动合同应给付的双倍工资差额33000元；三、请求判决被告支付原告经济补偿金7500元；四、请求判令被告为原告补缴2013年1月至2015年6月的社会保险；五、本案诉讼费由被告承担。
【案件焦点】
原、被告之间是否应当解除劳动合同；被告是否应当给付原告拖欠工资、双倍工资、经济补偿金、防暑降温费及煤火费，如应当给付，如何确定数额；被告是否应当为原告缴纳2013年1月至2015年6月的养老保险。
【法院裁判要旨】
劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，用人单位应当依法支付劳动者工资。原告范蓬在被告聚缘公司处工作，虽未订立书面的劳动合同，但已事实上建立劳动关系，被告拖欠原告2015年3月至2015年6月12日工资10379元应予给付。原告因被告未能及时足额支付劳动报酬而主张与聚缘公司解除劳动关系，并主张聚缘公司向其支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。但因原告在被告处工作时间不足两年半，故经济补偿金应按2.5个月工资标准进行计算，即3000元/月×2.5个月=7500元。原告主张被告应为其缴纳2013年1月至2015年6月的养老保险，符合法律规定，应予支持，但社会保险待遇的劳动权利义务属于行政管理的范围，故关于养老保险金的具体数额、缴纳时间和方式应遵循社会保险经办机构的规定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动者提起二倍工资的仲裁请求的最长时效期间应从用人单位不签订劳动合同这种违法行为法定惩戒时段（一年内）最后一日的次日起一年内。范蓬自2013年1月到聚缘公司处工作，其应自2014年2月1日起一年内提起二倍工资的仲裁请求，而范蓬于2015年6月向青县仲裁委申请仲裁，已超过仲裁时效，故青县仲裁委裁决驳回范蓬的申请并无不妥。对于原告主张的2014年度防暑降温费和煤火费，因原告主张的请求不明确，本院不予支持。河北省青县人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及相关民事法律政策之规定，判决如下：
一、原告范蓬主张解除与沧州聚缘卫生用品有限公司之间的劳动关系，本院予以支持；
二、被告沧州聚缘卫生用品有限公司给付原告范蓬工资10379元、经济补偿金7500元，共计17879元，于本判决生效之日起5日内履行；
三、被告沧州聚缘卫生用品有限公司与原告范蓬共同向青县社会保险经办机构补缴2013年1月至2015年6月12日的养老保险（缴纳的具体数额、时间和缴纳方式遵照社会保险经办机构的相关规定）；
四、驳回原告关于双倍工资、2014年度防暑降温费和煤火费的诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
【法官后语】
法院在审理本案过程中着重考虑了以下几点：一、在事实劳动关系存在的情况下，劳动者单方提出解除劳动关系，法院应视案情首先做调解工作，劝说劳动者继续维持劳动关系，但若调解不成功，应尽快解除双方的劳动关系，避免久调不决、久拖不决。二、原、被告双方均无法就月工资的标准提出切实证据予以证实的情况下，法院应综合考虑原、被告双方已经提交的证据，确定工资标准，方便计算拖欠工资的具体数额以及计算应给付的经济补偿金。三、法院是按照月计薪天数为21.75天/月确定劳动者的日工资标准，劳动仲裁是按照月计薪天数为22天/月确定劳动者的日工资标准，笔者认为在计算工资标准时应采用国家劳社部规定的21.75天的标准进行计算；恰恰是由于两个标准的些许差异，导致法院判决和仲裁裁决中工资的数额具有差异。四、法官需要考虑双倍工资的起算时间点、养老保险的缴纳、经济补偿金的给付、防暑降温费和煤火费的给付问题，具体思考的过程在上文中已经详细说明，笔者在此不再赘述。
以上是法官在审理本案中遇到的实体问题，但是由于劳动争议案件具有程序的特殊性，即劳动仲裁前置的规定，可能会出现劳动仲裁的申请人与被申请人均对仲裁裁决不服向法院提起民事诉讼的情况，笔者下文中就法院在细节上如何处理这种程序问题提出自己的一些探讨性意见；另外，笔者就双倍工资的起算以及法院受理劳动争议案件是否应该突破“不告不理”的原则这两点感悟颇深，一并提出一些思考性意见，希望与读者进行探讨，不足之处，望见谅。
一、仲裁双方均对仲裁裁决不服而向法院提起诉讼的情况下，法院如何处理
关于仲裁双方均对仲裁裁决不服而向法院提起诉讼的情况，法律没有明文规定，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。”对于仲裁双方均对仲裁裁决不服而向法院提起诉讼，可能会出现以下两种情形（假定管辖法院为同一法院）：第一种情况：一方已起诉且法院已受理案件后，另一方在立案时立案庭得知并核实双方的起诉是同一劳动争议事实。第二种情况：一方起诉且法院已受理案件后，另一方就同一劳动争议事实起诉至法院，且法院亦予以受理。笔者认为在第一种情况下，立案庭应直接将后者起诉的相关案件材料移送相关庭室，相关庭室对双方的事实请求一并作出裁决。第二种情况在实践中有以下几种处理方式：其一，后立案的一方主动撤诉，法院就劳动仲裁中仲裁申请事项进行全面审后作出裁决；其二，法院驳回后立案一方的起诉后，就劳动仲裁中仲裁申请事项进行全面审后作出裁决；其三，既然案件已经分别立案，法院就两个案件中原告各自申请的事项进行审理（法院采取部分审理的原则）后作出裁决；其四，案件合并审理，两个案号出一个裁判文书结案。在第二种情况中笔者认可第四种做法，第一种做法如果是当事人自愿的情况下，撤诉属于当事人的权利，法院应予以支持，但法院不能主动劝当事人撤诉。因为法院虽然在审理劳动争议案件中适用全面审理的原则，但一旦先立案的一方亦撤诉，后立案的一方的想以诉讼的方式解决该纠纷的愿想就彻底丧失了，这对后立案的一方当事人是不公平的。第二种做法的弊端亦是如此，只不过是法院主动作出裁决。第三种做法的弊端如下：双方当事人对仲裁裁决的同一事项均不服进行起诉，根据部分审理原则中的不告不理原则，如案件由不同法官进行审理，但法官对同一事项持有的观点不同，且互相之间没有沟通，则作出的裁判文书相互矛盾，不利于执行及案件的最终解决。虽然第四种做法亦会存在一些弊端：如案件分在不同庭室，庭室之间不能进行沟通，则会出现第三种情形出现的问题，但是在审理案件过程中，法院就是否存在双方当事人均向法院起诉的情况向双方当事人进行核实，即可避免该种情况发生。在本案中，青县劳动人事争议调解仲裁委员会于2015年10月13日作出青劳人仲案（2015）第131号《仲裁裁决书》后，原、被告因不服仲裁裁决书，分别在收到仲裁裁定书后十五日内向青县人民法院提起诉讼。但后立案的一方当事人采取了第一种做法，即对原告范蓬诉被告聚缘公司一案进行全面审理后，并作出相应的判决；另一个案件（原告聚缘公司诉被告范蓬）一案中聚缘公司撤诉。因为撤诉属于当事人的权利，本院在向当事人释明后裁定同意其撤诉。
二、《劳动合同法》中双倍工资的起算问题
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”笔者认为劳动者在用人单位不与其签订劳动合同之日即知道或者应当知道其权利被侵害之日，故劳动者提起二倍工资的仲裁请求的最长时效期间应从用人单位不签订劳动合同这种违法行为法定惩戒时段（一年内）最后一日的次日起一年内。范蓬自2013年1月到聚缘公司处工作，其应自2014年2月1日起一年内提起二倍工资的仲裁请求，而范蓬于2015年6月后向青县仲裁委申请仲裁，已超过仲裁时效，所以本院对原告的双倍工资的诉讼主张不予支持。对于惩罚性的措施，法院在审理的过程中应该从严把握。假定用人单位按时给付劳动者工资、奖金，劳动者也许不会起诉用人单位给付未签订劳动合同的双倍工资。所以这项法律规定也是对劳动者正确、及时使用自身权利的一种鞭策。
三、法院受理劳动争议案件是否应该突破“不告不理”的原则
普通民事案件审理的原则为“不告不理”，即法院在审理案件的过程中受原告提出的诉讼请求范围的约束。劳动争议案件中原告可能仅就仲裁裁定书中的部分裁决事项不服向法院提起起诉。如果法院在审理案件的过程中严格遵守不告不理的原则，则可能出现的结果是：法院民事判决书中就部分仲裁申请事项作出生效判决，其余部分仲裁申请事项的生效文书为仲裁裁定书。这样给实践的履行造成不小的麻烦，如如何正确区分仲裁申请事项，如何正确确定哪一条款为生效的、可执行的内容。另外，如果存在双方当事人对同一裁决申请均不服而向法院提起民事诉讼的情况下（案件分在不同的庭室），如果严格遵循“不告不理”的原则，会出现不同法官就同一仲裁申请事项作出不同的裁判结果（小到判决的计算标准、法官的自由裁量权，大到判决方向）的情况发生，严重时可能会出现两份判决、一份仲裁裁决书同时生效的情况。所以笔者认为法院在受理劳动争议案件时，应适当突破“不告不理”的原则，将“全面审”原则适用于案件审理过程中，即法院在受理劳动争议案件后，审理时不以诉状中诉讼请求事项为准，应以仲裁申请书中所列裁决申请事项为审理范围。本案审理的过程中即采用全面审的原则进行审理的，故在判决的撰写过程中将案件在仲裁过程中的仲裁申请事项及裁决内容一一列明。对于双方当事人对仲裁裁决事项没有争议的部分，法院在庭审时应询问双方当事人，并在判决主文中予以确认，这样可以避免劳动仲裁和判决效力不清的情况发生，亦可以节省当事人和法官的时间和精力。
编写人：河北省青县人民法院 王泊达