用人单位作出的降职降薪决定不应违背合法合理性原则
——胡丽青诉慈溪市杭州湾大酒店有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
浙江省宁波市中级人民法院（2015）浙甬民一终字第167号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：胡丽青
被告（上诉人）：慈溪市杭州湾大酒店有限公司
【基本案情】
胡丽青于2007年3月进入被告处工作，先后担任公关营销部经理助理、公关营销部经理等职务，双方共签订了三份劳动合同，工作岗位为公关营销部经理，工时制度为标准工时制，工资形式为计时工资，工资由银行代发，双方另约定了其他事项。2014年3月至8月，慈溪市杭州湾大酒店有限公司降低胡丽青工资至2900元。2014年2月25日，慈溪市杭州湾大酒店有限公司作出决定撤销酒店公关部设置，保留销售部部门机构，免去原公关部胡丽青经理一职，其工作岗位调整为销售部销售员。2014年8月28日，慈溪市杭州湾大酒店有限公司收到胡丽青邮寄的《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》。后胡丽青申请仲裁，要求仲裁委确认慈溪市杭州湾大酒店有限公司无故调整工作岗位和降低工资的行为属变相解除与胡丽青的劳动关系，应当支付违法解除的赔偿金、拖欠工资、销售奖励等。慈溪市劳动人事争议仲裁委员会已作出了仲裁裁决书，裁决慈溪市杭州湾大酒店有限公司支付胡丽青销售奖励1228元，驳回了胡丽青的其余仲裁请求。胡丽青对仲裁裁决不服而提起诉讼。慈溪市杭州湾大酒店有限公司则认为，胡丽青作为公关部经理在任职期间履职不力，酒店被迫根据企业本身具备的经营管理权进行人事和职务调整，根据2013年9月至2014年2月销售绩效考核的完成情况，胡丽青的销售业绩一直处于不合格状态，因此慈溪市杭州湾大酒店有限公司对胡丽青的职务和薪酬予以调整，该行为合理合法，不存在变相解除与胡丽青劳动合同的违法行为。
【案件焦点】
慈溪市杭州湾大酒店有限公司对于胡丽青职务及薪酬的调整是否合理合法。
【法院裁判要旨】
浙江省慈溪市人民法院经审理认为：用人单位在制定有关劳动报酬、奖惩制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，慈溪市杭州湾大酒店有限公司依据其制定的《员工手册》和《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》的规定对胡丽青作出了降职降薪的处罚决定，上述规章制度明显涉及劳动者切身利益，应当经过法定的合法程序制定并以一定形式告知劳动者，但慈溪市杭州湾大酒店有限公司未提供证据证明该制度的制定程序合法并已告知劳动者，也无充分证据证实胡丽青存在“消极履职、业绩明显落后”的情形，故慈溪市杭州湾大酒店有限公司据此作出对胡丽青降职降薪的处罚决定无合法合理依据，并造成胡丽青以此为由提出辞职，胡丽青主张慈溪市杭州湾大酒店有限公司违法解除的赔偿金无法律依据，原审法院不予支持；后经原审法院释明，胡丽青变更诉讼请求，要求慈溪市杭州湾大酒店有限公司支付经济补偿金，符合法律规定，原审法院予以支持。据此，一审法院判决慈溪市杭州湾大酒店有限公司应支付胡丽青经济补偿金40575.45元。
宣判后，慈溪市杭州湾大酒店有限公司持原审起诉意见提出上诉。浙江省宁波市中级人民法院经审理认为：慈溪市杭州湾大酒店有限公司所制定的《员工手册》和《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》等规章制度明显涉及劳动者切身利益，应当经过法定的合法程序制定并以一定形式告知劳动者，但慈溪市杭州湾大酒店有限公司并未提供证据证明该制度的制定程序合法并已告知劳动者，也没有提供充分有效的证据证实胡丽青在工作期间存在“消极履职、业绩明显落后”的情形，故慈溪市杭州湾大酒店有限公司依据上述规章制度对胡丽青作出降职降薪的处罚决定显然缺乏合法合理依据。鉴于慈溪市杭州湾大酒店有限公司对胡丽青的降职降薪行为缺乏依据，并造成胡丽青以此为由提出辞职，胡丽青要求慈溪市杭州湾大酒店有限公司支付经济补偿金的诉请，理由正当，应予支持。综上，原审法院对本案事实认定清楚、适用法律正确、审判程序合法、判决得当。上诉人之诉，缺乏依据，本院不予支持。浙江省宁波市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案主要讨论用人单位在何种情形下、采取何种方式对劳动者作出降职降薪的决定方能认定为合理合法。
第一，用人单位变更劳动合同的内容应与劳动者协商一致。
在劳动合同制度中，用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，双方享有平等的法律地位，当事人一方不得擅自单方变更已经发生法律效力的劳动合同内容。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”依据该规定，用人单位如意欲调整员工的岗位、工资，必须与员工协商一致，并且必须采用书面形式。
第二，在协商不能的情形下，用人单位享有有限的用工自主权。
从企业人力资源管理和企业自身发展的角度来看，任何企业都不可能绝对不对员工作出降职、降薪的决定，否则将限制企业的发展。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。以上规定不难看出，用人单位因劳动者不能胜任工作而对其调岗、降薪是符合法律精神的，用人单位可以行使自主管理权。
第三，用人单位调整劳动者岗位和薪酬应遵循合法程序。
1.用人单位关于考核员工的规章制度应当经过法定程序制定并予以公示。根据《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接设计劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2.关于员工的考核标准明确之后，用人单位应当依据该标准对劳动者进行考核，并作出考核结果，以考核结果来判定该员工是否胜任工作。3.用人单位应将考核结果公示并送达给劳动者，避免暗箱操作，应给予员工知情和申辩的机会。
上述三个阶段是用人单位调整劳动者岗位和薪酬必须遵循的法律程序，在履行上述程序后，用人单位可与员工协商变更劳动合同条款，如员工不同意条款的变更，用人单位可依法定程序解除劳动合同，但应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
编写人：浙江省慈溪市人民法院 许琴