工资的约定存在多种形式和内容时，应结合工资数额、工作内容及约定时间综合判断
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第12024号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：张全来
被告（被上诉人）：北京忠诚卫士保安服务有限公司（以下简称忠诚卫士公司）
【基本案情】
2014年12月16日张全来入职忠诚卫士公司，双方同时签订劳动合同约定，合同期限2014年12月17日至2016年12月16日，试用期至2015年2月16日止；安排张全来到管理部从事保安服务岗位工作，实行综合计算工时制；工资不低于现行法律规定的最低工资标准1560元。2015年1月1日至31日张全来合计上班22个班次（其中包括1月1日夜班）264个小时。忠诚卫士公司支付张全来2014年12月工资846.77元及2015年1月工资2602元。2015年2月2日张全来填写了《员工离职审批单》，在离职原因栏写明“因不服安排”，于当日双方劳动关系解除。
2015年2月16日，张全来向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张加班费、综合补贴和违法解除劳动关系赔偿金。2015年6月北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回张全来的所有申请请求。张全来不服仲裁裁决，提起诉讼。
张全来主张其2014年12月曾在下车道岗位工作过，该岗位的工资是每月1800元，并为此提交了几份录音。其中一份录音内容为张全来在签订劳动合同前询问工资，对方回答1800元；另一份录音中体现张全来向他人转述忠诚卫士公司祝经理对他说的话，内容为“你的年龄大一点，只能给你1500元，也不会让你站岗”。忠诚卫士公司表示听不清录音中除张全来外的另一方是否是其公司员工，且张全来一直在诱导；张全来在下车道岗位工作时的工资仍为1560元。
【案件焦点】
双方工资应以先前的口头约定为准还是之后的合同约定为准。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。张全来与忠诚卫士公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律规定，合同合法有效。关于张全来主张的加班费一节。劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任。《北京市工资支付规定》第十四条规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；……（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资；第十六条规定，用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第（一）项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第（三）项的规定支付加班工资。2015年1月1日至1月31日出勤双方已经确认张全来总计出勤264小时，忠诚卫士公司应按上述规定扣除已支付张全来的加班费，向张全来支付超过标准工作时间的加班费（含2015年元旦的4.5小时加班费）。忠诚卫士公司认可张全来有2014年12月有5.2小时的加班，但张全来不认可2014年1月工资中含有加班费，因此忠诚卫士公司另有支付张全来2014年12月5.2小时的加班费。关于张全来主张的综合补贴1320元一节。双方签订的劳动合同没有综合补贴的约定，对于张全来提交的2014年12月工资单，忠诚卫士公司不认可。故对于张全来的该项主张本院不予支持。关于张全来主张的违法解除劳动合同赔偿金一节。张全来提交的证据并不能证明忠诚卫士公司与其违法解除劳动合同。张全来在离职审批单离职原因栏写明，因不服安排。因此，能够认定张全来因不服从忠诚卫士公司的工作安排，张全来离职，忠诚卫士公司不属于违法解除劳动合同的情形，对张全来的该项主张，本院不予支持。北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条之规定，作出如下判决：
一、自判决生效之日起7日内，北京忠诚卫士保安服务有限公司支付张全来2014年12月17日至2015年1月31日加班费差额460.6元；
二、驳回张全来的其他诉讼请求。
张全来持原审起诉意见提起上诉并主张其工资标准为1800元。北京市第二中级人民法院经审理认为：依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。张全来主张其曾在月工资标准为1800元的岗位工作，并提交录音为证，但其在忠诚卫士公司答复基本工资1800元之后又与忠诚卫士公司签订书面劳动合同并约定月工资1560元，且其提交的录音中也体现忠诚卫士公司曾告知因其年纪大，会给其安排较轻松的岗位，并相应的降低工资标准。故对张全来关于月工资标准1800元的主张不予采纳。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案的焦点之一在于双方曾有两次对劳动报酬的约定，根据个人的录音，可以体现用人单位曾告知劳动者报酬为1800元，但其后双方的劳动合同又约定了较低的1560元报酬，那么在此种情况下，劳动者的工资标准应以何者为准？是保护劳动者利益，就高不就低，还是以书面约定为准，抑或是秉承其他标准？
劳动报酬在不低于最低工资标准的前提下，系劳动者与用人单位的自由约定，双方在约定过程中，往往要对劳动者工作能力、工作重要性、工作强度等因素进行考量，且在劳动合同履行过程中，亦可以对工资约定进行变更。如果变更后的工资标准高于变更之前，系对劳动者有利，那么以变更后的标准认定劳动者工资并无不当。如果变更后的工资标准低于变更之前，如变更有合理理由，且双方实际履行相当的时间，亦无不可。
本案中，由于两次工资的约定间隔时间很短，劳动者工作时间亦较短，用人单位似有利用强势地位在劳动合同中约定最低工资标准，并克扣劳动者应得工资之嫌。但劳动者所提交的录音体现了用人单位表示因其年龄较大，会给其安排较轻松的岗位，即劳动强度降低，并相应降低报酬，具有合理理由，故虽不能完全排除用人单位为克扣工资“开后门”，但在无确凿证据证明用人单位恶意在劳动合同上损害劳动者利益的情况下，劳动报酬原则上应以书面劳动合同约定为准，不应否认书面劳动合同的意义和效力，尤其是对发生在后的以书面劳动合同形式作出的工资约定效力应给予肯定，并对该标准予以采纳。
编写人：北京市第二中级人民法院 李昂