用人单位合法解除劳动合同不用支付赔偿金
——陈晨诉北京简帛信息科技有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第9406号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：陈晨
被告（上诉人）：北京简帛信息科技有限公司（以下简称简帛公司）
【基本案情】
陈晨于2014年10月23日入职简帛公司，担任运行维护工程师一职。简帛公司（甲方）与陈晨（乙方）签有期限自2014年10月23日至2016年10月22日的劳动合同，简帛公司每月10日左右支付陈晨上个自然月工资。陈晨在岗工作至2015年2月10日，简帛公司向陈晨支付工资及缴纳社会保险、住房公积金至2015年1月底。陈晨确认简帛公司已足额支付其2014年10月至2014年12月期间的工资。双方约定甲方可以解除劳动合同的条件之一为：乙方严重违反甲方规章制度、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害（损失在10000元以上）。另，简帛公司在奖惩管理制度中规定：因存在违反公司制度、守则、操作规范、作业流程或相关安全规定等违纪行为或其他主观原因给公司造成超过1000元（含）的直接经济损失者，公司可以解除劳动合同，并依法追究违纪人员相应法律责任。对于公司的任何处罚，员工均有申诉的权利，公司应认真听取员工的申诉，及时核实并作出答复；公司在给予纪律处分前，应告知员工违纪事实及处理依据，员工有权进行申辩，如员工对处罚结果有异议，可向人力资源部或公司领导反映，员工申辩或投诉期间，不影响公司对员工违纪处理决定的执行。
简帛公司在绩效考核办法中规定：考核等级A（优秀），对应的考核分数为9—10分，考核系数为1.2；考核等级B（良好），对应的考核分数为7—8.9分，考核系数为1；考核等级C（待改进），对应的考核分数为5—6.9分，考核系数为0.8；考核等级D（不合格），对应的考核分数为0—4.9分，考核系数为0，当月旷工超过3天绩效考核为不合格，单月出勤不超过半月的人员不参加绩效考核且不发放绩效工资。
2015年2月4日，陈晨请事假3小时。2015年2月9日，陈晨请事假4小时。简帛公司未向陈晨支付2015年2月1日至2015年2月10日期间工资。陈晨主张简帛公司应按月工资12000元的标准支付其2015年2月1日至2015年2月10日期间工资。简帛公司主张因陈晨2015年2月出勤天数不足半月，不能参与绩效考核，其公司无须支付陈晨当月绩效工资。
2015年2月9日，简帛公司以陈晨在2015年1月30日工作中存在失误，将公司重要用户的数据库删除，此行为给公司造成较为严重的损失为由，根据公司《奖惩管理制度》规定向陈晨送达辞退通知书，决定即日起与陈晨解除劳动关系。简帛公司为证明其解除行为的合法性，向法院提交说明、事故说明、考勤记录、加班费确认单及证人于泓亮的证言。其中，《说明》为陈晨本人书写，主要内容为，因陈晨在工作中错误操作，误删数据库，删完后没在意，后恢复文件失败；因工作失误给公司造成1个多小时的数据中断，其中《事故说明》主要内容为，因陈晨于2015年1月30日操作失误，误删了正式版服务器生产库以及计划任务备份主目录下所有文件，导致生产数据库服务器不能提供对外服务，为降低损失，公司启动应急方案，调用于泓亮等12人加班至晚22点，挽回部分损失。上有于泓亮、叶志刚等12人的签字。考勤记录显示，2015年1月30日于泓亮等12人最后打卡时间为19点47分至22点05分不等。加班费确认单显示，简帛公司因安排于泓亮等十余名员工于2015年1月30日延时加班支出加班工资2691.72元。于泓亮另出具证言一份，证实于泓亮为陈晨在简帛公司工作期间的直属领导，并证实因陈晨错误的将生产服务器上的数据库删除导致公司暂停向在线用户提供服务超过8个小时，并且公司为此安排包括其在内的开发、运行维护部门的多名员工加班至当晚10：00，公司未向其支付2015年1月30日的加班工资，其不清楚公司是否向其他加班员工支付加班工资。陈晨对于简帛公司的证据中的说明上的签字予以认可，但对说明上的手写部分及其他证据均不予认可，并主张简帛公司系违法与其解除劳动关系，主张其虽误删数据库导致公司无法对外提供服务，但未影响公司服务器对外提供服务，且2小时后删除的数据库即被恢复，测试版的数据库可以任意删除，其不存在工作失误。为此，陈晨向法院提交其与简帛公司时任人事经理高微的录音予以证明，其中陈晨在录音中称数据库删除事件发生在2015年2月3日，高微在录音中述称数据库删除事件发生在2015年1月30日。对该录音证据，简帛公司予以认可。另查，陈晨在仲裁庭审时认可事故说明、考勤记录、加班费确认单的真实性。
简帛公司主张陈晨试用期月工资为9600元，其中包括基本工资2800元、岗位工资2800元、绩效工资3840元，陈晨转正后月工资为12000元，其中包括基本工资3600元、岗位工资3600元、绩效工资4800元，绩效工资根据绩效考核结果发放。陈晨对上述的数额认可，但主张12000元均为固定工资。
陈晨向法院提交其2014年10月至2014年12月工资单截图，显示陈晨的月工资由基本工资、岗位工资、绩效工资构成，其中2014年10月、11月基本工资2880元、岗位工资2800元、绩效工资标准3840元；2014年12月基本工资3600元、岗位工资3600元、绩效工资标准4800元，2014年10月、2014年11月陈晨每月实得绩效奖金3840元，2014年12月陈晨实得绩效奖金4800元。2015年1月，简帛公司以陈晨考核结果不合格为由扣发陈晨当月绩效工资4800元。为证明陈晨2015年1月绩效考核结果不合格，简帛公司向法院提交绩效考核表予以证明。绩效考核表“被考核人签字”处为空白，其上显示，考核最终得分为0—4.9分为不合格，陈晨考核最终得分4.5分。陈晨对简帛公司的上述主张及证据均不予认可，并主张简帛公司应向其补发2015年1月绩效工资4800元。
陈晨以要求简帛公司向其支付2015年1月1日至2015年2月10日工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未提前30日以书面形式通知解除劳动合同的一个月工资补偿为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，海淀仲裁委裁决简帛公司向陈晨支付2014年10月23日至2015年2月10日期间工资差额5500元，驳回陈晨的其他申请请求。
【案件焦点】
1.简帛公司与陈晨解除劳动关系是否合法；2.简帛公司是否应向陈晨支付违法解除劳动关系的赔偿金。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：根据《事故说明》所载内容，并结合案件中其他证据，法院确认陈晨于2015年1月30日错误删除公司生产服务器上的数据库导致公司暂停向在线用户提供服务超过8个小时，且简帛公司为降低损失安排十余名员工加班。简帛公司应向其他加班人员支付的加班费亦已超过2000元。故简帛公司根据公司管理规定与陈晨解除劳动关系并无不当，故法院对陈晨要求简帛公司支付其违法解除劳动关系赔偿金及未提前30日以书面形式通知解除劳动合同一个月工资补偿的诉讼请求均不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决：
一、北京简帛信息科技有限公司于本判决生效后7日内向陈晨支付2014年10月23日至2015年2月10日期间工资差额5500元；
二、驳回陈晨的其他诉讼请求。
一审法院判决后，陈晨与简帛公司均不服，分别向二审法院提起上诉。
北京市第一中级人民法院经审理认为：因陈晨错误地将简帛公司生产服务器上的数据库删除，导致简帛公司暂停向在线用户提供服务超过8个小时，简帛公司为此安排多名员工加班，简帛公司向法院提交了《说明》《事故说明》、考勤记录、加班费确认单及于泓亮的证言，且陈晨在仲裁庭审时认可事故说明的真实性，现亦未提交充分有效的证据推翻《事故说明》所载内容，故一审法院确认陈晨错误删除公司生产服务器上的数据库，导致公司暂停向在线用户提供服务超过8个小时，且简帛公司为降低损失安排十余名员工加班的事实，并无不当。虽证人于泓亮称简帛公司未曾向其支付2015年1月30日的加班工资，但简帛公司安排员工加班应向员工支付加班工资，且陈晨在仲裁时亦认可考勤记录、加班费确认单的真实性，故对于支付加班工资损失的事实应当予以确认。故现简帛公司根据公司《奖惩管理制度》规定与陈晨解除劳动关系并无不当，故一审法院对陈晨要求简帛公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持正确。陈晨虽主张其工资仅由固定工资构成，但其提交的工资单截图证实其月工资由基本工资、岗位工资、绩效工资构成，故应当按照该工资构成发放工资。故应当结合陈晨的出勤情况及考核成绩给付陈晨公司差额，一审法院对此计算有误，二审法院予以改判。陈晨关于误工费及竞业限制补偿金的请求未经仲裁前置程序，一审法院不予处理正确。简帛公司关于一审法院判定2015年2月1日至10日的工资数额错误的主张成立，本院依法予以改判。
二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定判决如下：
一、撤销北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第25275号民事判决；
二、北京简帛信息科技有限公司于本判决生效后7日内向陈晨支付2015年1月1日至2015年2月10日期间工资差额2027.59元；
三、驳回陈晨的其他诉讼请求。
【法官后语】
1.用人单位规章制度具有法律效力
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条及第三十九条均规定，用人单位享有劳动合同的解除权，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这包含三层含义，其一，用人单位的规章制度要符合法律规定。其二，用人单位的规章制度制定程序合法。其三，用人单位的规章制度制定之后要经过公示程序。在用人单位的规章制度符合上述三层含义的情况下，规章制度即具有法律效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，人民法院在审理劳动争议案件时，可以将用人单位依法制定的，并已向劳动者公示的规章制度作为判案依据。这就进一步明确了规章制度的法律效力。本案中，陈晨删除数据库的行为虽然属于无意之失，但给公司造成了严重后果，公司依据规章制度享有劳动合同解除权。
2.公司是否实际支出加班费不应当作为公司能否解除劳动合同的必要条件
陈晨上诉的主要原因之一是认为公司并未实际支出加班费，故不应当判决认定其给公司造成了损失；在其未造成实际损失的情况下，公司无权解除劳动合同。《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章适度的。劳动规章制度是用人单位依照法律规定的内容和程序制定的，并由用人单位最终决定和公布的；劳动规章制度所规定的是本单位范围内全体职工的共同权利和义务，主要侧重于对劳动者的管理和使用。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，一旦劳动者违反用人单位的规章制度达到严重程度，用人单位就可以解除劳动合同，虽然对“严重”没有明确的界定，但如本案中，用人单位为此组织多人次加班弥补陈晨的删除行为即应当认定为严重违规。因为劳动者加班用人单位必须要向劳动者支付加班费，故无论这笔费用是否已经实际支付给劳动者，均应当列为用人单位的损失。在这项损失达到用人单位内部的规定的情况下，就可以认定为严重。当然，应当从立法上进一步明确“严重”的程度。
编写人：北京市第一中级人民法院 王磊