劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的具体判断
——吴新民诉苏州西门子电器有限公司经济补偿金案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省苏州市中级人民法院（2015）苏中民终字第00430号民事判决书
2.案由：经济补偿金纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：吴新民
被告（被上诉人）：苏州西门子电器有限公司（以下简称苏州西门子公司）
【基本案情】
原告于1983年入职苏州机床电器厂，1994年6月苏州机床电器厂与德国柏林和慕尼黑西门子股份有限公司共同建立合资公司苏州西门子公司，原告也从苏州机床电器厂员工转为苏州西门子公司的员工，双方签订劳动合同期限自1994年6月29日至1996年12月31日。合同期满后原告成为被告无固定期限劳动合同员工，从事电火花工序工作。
2012年7月，西门子德国总部在全球子公司推行消减成本、调整组织框架的计划（即“fitness”项目），与之相应，苏州西门子公司称之为“冰山”项目。在项目推进中，被告依中国总部及董事会的要求撤销了MD5部门，取消了MD5机加工区电火花工序等岗位。其间被告与MD5部门13名员工协商解除了劳动合同。
在撤销MD5过程中，原告主管经理多次与其协商，或协商解除合同获得赔偿或转岗，但均未果。2013年5月15日，被告人事向其发放《岗位调整意见征询表》，原告当日在征询表上选择MD1车间的设备维修及模具维修岗位。后被告人事就其转岗事宜向MD1、MD2、MD4、GA、Warehouse部门发送《员工转岗意见征询表》，除MD2部门外均回复：人员已满无新增岗位需求，MD2部门则回复：可提供定额装配工岗位。因原告不同意，故双方协商未果。被告于2012年11月19日、2013年4月19日两次就“冰山”项目推进、公司批准的人员缩减、优化、经济补偿方案以及受影响的员工人数、优化时间表及范围等事宜征询该公司工会意见，工会表示理解与接受。在解除劳动合同前，被告人力资源部向公司工会委员会发送《关于与吴新民解除劳动合同的告知书》征询工会意见。另外电火花工序已撤销，相关加工任务已外包。
2013年7月11日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》。
因原告不服解除决定，随后申请劳动仲裁，后劳动争议仲裁委作出终结审理决定书。
【案件焦点】
劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，致使劳动合同无法履行。(https://www.daowen.com)
【法院裁判要旨】
江苏省苏州市虎丘区人民法院经审理认为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付劳动者经济补偿金。用人单位依照我国《劳动合同法》第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
本案中，因西门子德国总部在全球子公司推行削减成本、调整组织框架的计划，要求西门子各公司优化运营结构，消除冗余岗位，提高效率。被告苏州西门子公司作为子公司为服从总部的统一指挥及安排，推行“冰山”项目，并依照中国总部及董事会的要求撤销MD5部门并重组MD1部门，原告岗位即为“冰山”项目撤销岗位之一，此属于不以其主观意志为转移的客观情况。上述客观情况较之劳动合同订立时发生了重大变化，致原、被告之间的劳动合同无法继续履行，在此情形下，被告多次与原告协商，但就劳动合同变更均协商未果，被告在事先征询工会意见的情况下依法解除了双方之间的劳动合同并向原告支付了经济补偿金132725元，该标准高于法定补偿标准，即经济补偿金（解除劳动合同前12个月平均工资4186.41元×30年）+1个月代通知金（2013年6月工资为3380.58元）=128972.88元，因此，作为用人单位，被告已尽到自身义务，不存在违法情形，被告无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金，故对原告诉请不予支持。
至于原告诉称的因电火花工序仍为被告所需工序，故原、被告之间的劳动合同并非无法继续履行的意见，法院认为，原告在诉讼中也承认电火花工序已撤销，相关的加工任务已外包，且从本院查明的事实来看，被告撤销上述岗位并非主观恶意之举，而系客观经营管理所需，且上述方案经工会同意，故被告的上述行为符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。至于原告诉称中另提到的原告于2013年5月15日已签订《岗位调整意见征询表》，故双方就变更工作岗位事项已经达成一致的意见，法院认为，《岗位调整意见征询表》并非双方协议，而是原告转岗意向的征询表。协商应考虑双方的意愿，既要尊重劳动者的转岗意向，也要尊重用人单位的经营自主权，对于劳动者提出的理想目标，用人单位并非应当无条件满足，还应考虑其自身需求及职位是否空缺等，故被告人事部门根据其他部门意见及原告本人的意见最终以双方协商未果解除劳动关系并无不妥。
江苏省苏州市虎丘区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十六条、第四十七条之规定，作出如下判决：
驳回原告吴新民的诉讼请求。
原告不服一审判决提起上诉，江苏省苏州市中级人民法院经审理认为：吴新民与苏州西门子公司依法建立了劳动关系，劳动者的合法权益应当得到保护，同时用人单位的经营自主权也应当得到尊重。本案中，因西门子德国总部在全球子公司推行削减成本、调整组织框架的计划，要求西门子各公司优化运营结构、消除冗余岗位，提高效率。苏州西门子公司作为子公司为服从总部的统一指挥及安排，推行“冰山”项目，并依照中国总部及董事会的要求撤销MD5部门并重组MD1部门。由于吴新民岗位即为“冰山”项目撤销岗位之一，并经工会同意撤销，故该变化并非苏州西门子公司恶意为之，属于不以苏州西门子公司主观意志为转移的客观情况，且上述客观情况较之劳动合同订立时已经发生了重大变化，符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。鉴于此，苏州西门子公司就岗位变更多次与吴新民协商，但双方就劳动合同变更均协商未果。虽吴新民认为《岗位调整意见征询表》表明双方已就变更工作岗位达成一致，但该征询表系征询吴新民的意向，并非双方协议，也应考虑苏州西门子公司的客观实际，故仅凭征询表不能视为双方已经就岗位变更达成一致意见。据此，苏州西门子公司在事先征询工会意见的基础上依法解除了其与吴新民之间的劳动合同并向吴新民支付了高于法定标准的经济补偿金，苏州西门子公司已尽到自身义务，不存在违法情形，苏州西门子公司无须向吴新民支付违法解除劳动合同赔偿金。故原审判决并无不当，本院予以确认。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人吴新民的上诉理由不能成立，原审判决并无不当。据此，苏州省苏州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
《劳动合同法》第四十条第（三）项“客观情况发生重大变化”的解除条款，根源于民法中的“情势变更原则”，旨在解决劳动关系双方在劳动合同履行过程中，当出现不可归责于劳动者和用人单位的情况时，发生与合同订立时有重大变化的客观情况，双方无法继续履行劳动合同的情形。该条款的合理适用，可有效地解决部分劳动者与用人单位在发生重大变故时用工管理的僵局。
结合本案的实际情况，共有两个关键问题需要加以具体判定：
一是对苏州西门子公司依指令撤销吴新民所在部门及岗位的情况，是否可以认定属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
对于这一问题的具体判定，又需要从两个层次进行剖析：首先是较合同订立时所依据的客观情况是否发生了重大变化？本案中苏州西门子公司撤销吴新民所在部门及岗位的直接动因是西门子德国全球总部实行战略调整，在全球子公司推行瘦身计划。西门子中国总部及董事会为执行德国全球总部的瘦身计划，推行“冰山”项目，要求苏州西门子公司撤销MD5部门并重组MD1部门，苏州西门子公司作为西门子集团的子公司无疑必须服从总部的决定及相关安排，而吴新民所在岗位即在被撤销的部门之列。吴新民是与苏州西门子公司订立的劳动合同，合同约定其从事电火花工序工作。撤销吴新民所在部门及岗位不是苏州西门子公司的决定，而是执行集团区域总部贯彻集团总部决策的具体指令，非苏州西门子公司意志可控。因此该情况应属于较合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。
其次是这种变化是否致使劳动合同无法继续履行？由于吴新民所在部门及岗位均被撤销，而且其原从事的电火花工序相关工作已经外包，所以这种变化确已致使原劳动合同客观上无法继续履行。
二是苏州西门子公司与吴新民之间的多次沟通，是否可以认定属于“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。
对于这一问题的判定主要集中在对于《岗位调整意见征询表》（以下简称《征询表》）的性质作何种理解。一种观点认为既然用人单位拟定并向劳动者出具《征询表》，那么劳动者在表上作出选择后即可认为双方达成协议。从本质上来说该观点将《征询表》的性质理解近似于“要约”，一旦劳动者做出选择即“承诺”，则合同成立。另一种观点认为《征询表》仅具有征求意见的性质，在劳动者作出选择后，用人单位有权就该意见与相关部门沟通，再根据相关部门的反馈意见最终作出是否可以满足劳动者意愿的答复。该观点对《征询表》性质的理解近似于“要约邀请”。
本人赞成第二种观点。之所以作出这样的理解，深层次原因在于笔者认为应树立平衡保护劳动者与用人单位两者权利的理念。平衡非平等，因为客观地讲，从有关劳动关系的法律规定不难看出，立法者已通过立法对劳动者给予倾向性保护，因此司法者则应在法律框架内对用人单位合法行使权利予以平衡保护，毕竟过分限缩用人单位的权利行使从长远角度不利于企业发展，而企业不景气最终也会祸及劳动者。对《征询表》性质的第二种观点，实际是对劳动者劳动自主权和用人单位经营自主权予以平衡保护。《征询表》为劳动者与用人单位提供了双向选择的平台，只有选择相同才能认为双方达成协议。劳动者的合法权益应得到保护，同时用人单位的经营自主权也应得到尊重，而尊重用人单位经营自主权的具体表现就是合理保护其用工自主权。
综上所述，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的角度来看，笔者认为对“客观情况发生重大变化”的具体判断可从以下几方面考量：一是实质性变化。即重大变化是实质上的而非形式上的变化。结合本案就是所在部门、岗位被撤销，劳动者原来从事的工作被外包。二是不可预见性。即发生的重大变化是合同订立之时劳动者与用人单位不可预见的。结合本案就是在吴新民与苏州西门子公司签订合同时的1994年，双方均无法预见到18年后西门子集团总部在全球子公司推行瘦身计划并对吴新民所在的部门及岗位进行撤销。三是不可归责性。即该重大变化的出现不可归责于劳动合同的双方。结合本案，由于苏州西门子公司隶属于西门子集团，集团总部作出全球战略性调整，其必须服从总部在推行瘦身计划中的具体指令，因此发生执行撤销吴新民所在部门及岗位的情况，苏州西门子公司与吴新民对此均无责任。
编写人：江苏省苏州市虎丘区人民法院 龚春华