培养成长性思维模式
培养成长性思维模式
斯坦福心理学家卡罗尔·德维克女士在研究人们如何应对挫折和失败时,有了意想不到的发现。她发现人们并不是简单地运用智谋转败为胜,也并非有的人善于学习而有的人反应迟钝,而是所有人对自己是一成不变(如“我一直是一个固执的人,我就是这样”)还是正在改变(如“我太注重自我意识了,但我正在改”)都存在一种思维模式。这种思维模式本身是可以改变的,它会产生两种不同的结果:是将挫折作为对我们身份的一种打击(因为我们自以为很聪明,不应该犯这样的错误),还是作为自我不断发展的一部分(因为我们知道自己需要进行更多的学习,而且确定自己现在正在学习)。有些人的思维模式包括发展自身的发展目标,而有些人的只是一个固定的思维。相比较而言,前者更擅长从失败中学习。
这种思维模式也塑造了领导者和组织思考和行动的方式。如果领导者的思维模式比较固定,他可能就不太专注于创造条件培养员工,而是更侧重于聘用和保留最好的人。如果一个高级团队的思维模式比较固定,其成员可能会在应对当前业务状况的变动方面不太自信(或对自己和员工经历过的挫折更加沮丧)。相反,如果领导者具有德维克女士所说的“成长型思维模式”,他们更有可能更多地谈论和支持自己的成长,更多地谈论和支持他人的成长。他们就更有可能领导成功的变革计划。
德维克发现,这种差异塑造了我们拥有的关系以及我们对生活中可能性的感知。如果我们认为自己天生有才华、很聪明或有天赋,我们更有可能存在一种固定的思维模式,并会试图保护这份天赋。这份天赋好像比我们自己还重要,我们必不能辜负它,不能经常冒犯它。如果我们相信自己在解决问题,在变得更优秀,而且随着时间的推移也取得了一些改变(即使恰好我们有才华、聪明或有天赋),我们就更有可能去试着扩展我们的天赋。我们对自身能力就会有一种不一样的感觉:我们知道能力是可以犯错的,也知道能力可以变得更好。这是一种很大的差别。
很多领导者专注的重要问题是这样的:“我是谁?我擅长什么?”我们想用一些不同的问题对此做些延伸:“我原来什么样?我想成为什么样的领导者?”这些不同的问题来自于成长型思维模式,并将我们指向新兴的可能性。
这个问题促进了思维的成长,而问题和思维的成长使每个人更有可能从失败中学习。正如我们在本书中一再提到的,这是在复杂、不可预测空间生存的关键。如果我们不能从那些出乎意料的事物中学习,我们就永远不会在复杂性上成功。没有成长型思维模式,我们更适合一个可预测的简单世界。