4.2.1　在县级公立医院运营效益方面的差异

基于RBRVS设立的县级公立医院绩效薪酬管理模式，将医务人员的绩效薪酬与不同服务项目的工作量相挂钩，在很大程度上增加了医院的服务总量，提高了效益水平，改变了医院收入结构，公益性倾向明显。同时，在该体系中，医疗员工的收入不与药品、设备检查等费用相挂钩，由此优化了绩效薪酬的分配结构，提升了医院的公信力。RBRVS运用结构化的考评体系，发挥了薪酬分配杠杆的激励作用，不仅提高了医务人员的工作主动性，也促使其明确自身角色，积极钻研医疗技术，改进服务质量和水平，致力于用劳动、技术价值投入获得绩效薪酬回报。

相比较之下，于都县人民医院科室绩效薪酬总额核算模式的不足主要体现在以下两个方面：一是以财务指标为导向。县级公立医院的医疗服务绩效并不能仅以其创收能力作为绩效考核指标，应该将其社会效益也纳入评价体系。二是注重短期收益，忽视县级公立医院长远发展。因医疗服务自身的特殊性，医疗卫生事业的运作过程具有周期长、投入大、风险高的特点。在该模式下，科室进行绩效薪酬分配的前提是收大于支，由此限制了部分专业技术性强、回报周期长的科室的长期发展，难以实现绩效薪酬与工作质量等指标的完全匹配，更不利于县级公立医院服务质量的提高和公益性目标的实现。