11.1 江西省县级公立医院绩效薪酬管理体制的优化与创新
本书为有效研究江西省县级公立医院绩效薪酬管理体制改革，选择江西省于都县人民医院的绩效薪酬考核制度作为典型案例进行研究，将于都县人民医院的绩效薪酬考核制度与RBRVS绩效薪酬评价体系进行对比研究，从而对江西省现行的县级公立医院绩效薪酬管理体系优劣性进行分析。通过分析研究可以看出，在江西省县级公立医院所采用的绩效薪酬管理体系中，主要考核模式为以收支定奖金模式、以工作量定绩效模式和每月额定基数考核模式。以上三类模式虽然操作相对简便，考核指标也较易获得，但缺乏完整性和发展性。在江西省县级公立医院改革逐渐深入的现阶段，现有的绩效薪酬管理体系已经不足以进一步提高医务人员的工作积极性和医院运营效率。如何改进江西省县级公立医院绩效薪酬管理体系，本章给出以下政策建议：
第一，优化绩效薪酬管理体系设计，提高公平性
通过分析发现，江西省县级公立医院绩效薪酬管理体系中存在公平性缺乏的现象。主要表现为：
首先，在于都县人民医院科室绩效薪酬总额核算模式中，对业务总收入项目和比例进行统一计算模式的设定不尽合理。这类绩效薪酬管理模式虽然操作简便，易于管理。但是，由于不同科室在进行医疗工作时所需用以辅助治疗、提高治疗效果的医疗资源不均等，由此可能导致医院内部科室之间分配不合理的矛盾产生。
其次，在于都县人民医院绩效薪酬管理体系中，对医师采用工作量绩效薪酬考核模式，而对医护和医技人员则采用每月定额基数核算法进行核算，对后者有失公平。对后者核算对象的管理过于单一和简陋，无法有效且精细地反映医护和医技人员工作量的真实价值。因此，在深化江西省县级公立医院改革的过程中，需要从医疗服务整体化角度出发，考虑医务人员整体的绩效薪酬管理体系的设计。在确保医院内部薪酬差异合理的前提下，稳步提高县级公立医院医务人员的薪酬水平。
第二，提升薪酬支出占比，优化总支出结构配置
县级公立医院属于技术密集型和劳动密集型产业中的一员，其人力资源费用方面的支出是必不可少的。虽然近年来我国公立医院人员经费占比整体来说呈上升趋势，但其比重仍旧只在30%左右。于都县人民医院作为江西省县级公立医院改革的试点医院，在改革的过程中人员薪酬支出占比呈逐年增加的趋势，但仍旧与国内公立医院人员经费占比平均水平相距较大。
因此，进一步优化县级公立医院支出结构配置，在降低医疗费用和药品支出占比的同时，提高医务人员薪酬支出占比，能够有效地改善江西省县级公立医院医务人员，尤其是医护和医技人员的薪酬收入，从而有效地调动县级公立医院医务人员整体的积极性，促进医院的长远发展。
第三，引入新型管理模式，改进县级公立医院绩效薪酬管理体系
县级公立医院绩效薪酬管理体系的设计应结合其自身的特殊性，选取科学有效的考核指标，并基于地域性和科室差异性设定动态的指标评价系数。目前，江西省县级公立医院的绩效薪酬考核制度大致可以分为三类，即以收支定奖金模式、以工作量定绩效模式和综合绩效点数定奖金模式。从于都县人民医院现行绩效薪酬管理体系来看，相较于改革之前已形成一套较为完整的管理体系，但仍旧存在较多的不足之处。
因此，在深化县级公立医院绩效薪酬管理体系改革的过程中，需加强医院绩效薪酬的精细化管理，设立关键指标，对不同岗位、层次的医务人员的工作量、服务质量进行全面考评和计算，多劳多得、优绩优酬，倾向性地增加高技术、高风险人员收入，使得绩效薪酬考核更加合理，从而提升医务人员薪酬水平和工作积极性，优化医院医疗资源配置，降低医院运营成本。
第四，避免以财务指标为导向，重视县级公立医院长远发展
在深化县级公立医院改革的过程中，需要将医务人员的绩效薪酬与不同服务项目的工作量相挂钩，从而促进医院服务总量的增加，改变医院收入结构。同时，在设计考核方案时，必须坚持医疗员工的收入不与药品、设备检查等费用相挂钩，从而优化了绩效薪酬的分配结构，提升医院的公信力。因医疗服务自身的特殊性，医疗卫生事业的运作过程具有周期长、投入大、风险高的特点，若只重视短期利益，则会对部分专业技术强、回报周期长的科室发展带来阻碍，不利于县级公立医院服务质量的提高和公益性目标的实现。
第五，完善成本管理，进一步降低医院可控成本的消耗
在于都县人民医院现行的绩效薪酬管理体系中，成本管理只统一设定于科室绩效薪酬总额核算之中。将医院工作中的可控成本核算精细到每一位医务人员的绩效薪酬考核之中，能够有效地提高医院工作人员的成本意识。虽然在改革不断深化的过程中，成本控制已经逐渐被县级公立医院管理者所重视，但是完整性和精细化不足的现象依旧存在。有效地设立县级公立医院绩效薪酬管理体系中的可控成本指标，可以科学、合理地降低医院营运成本，提高医院的工作质量和效率。