6.1.2　创新人才培养机制，制定考核激励措施

截至2018年，全球体育产业涉及的门票收入、广告费、赞助费、转播版权等收益已经超过了1658亿美元，体育文化创意产业的市场规模在逐渐壮大（吴强，2019）。如此庞大的市场需求，必然需要充足的人才作为供给保障，尤其是技术型人才、创新型人才，能够在前端的创新创意、市场开发、技术研发，后端的营销推广、保障服务，以及全程的管理运行等各个方面为产业可持续性盈利源源不断注入新鲜活力。人力资本的有效输入能够保障体育文化创意产业健康、稳定地发展。人，作为所有要素中最活跃的部分，是产业打破传统观念束缚，突破固化路径依赖，实现产业升级最基本也是最主要的力量源泉。高水平的体育文化创意人才可以给产业注入新的活力，带来先进的发展理念、技术支撑和智力资本，在产业链的各个环节都是不可或缺的要素投入。

1.加强体育人才引进和培育

加大高层次人才引进力度。进一步建立和完善体育人才引进配套政策，将体育高层次人才纳入高层次人才引进计划和人才新政支持范围，培养和建立一支与世界性赛事和综合性大赛相适应的高水平的体育管理和经营人才队伍，包括体育文化创新创意型人才、技术研发人才，加大对省内体育文化的开发挖掘、成果转化，培育出一批有影响力的、质量过硬的、品牌化高的大型（原创）体育赛事、体育动漫（游戏）作品、体育传媒影视项目、体育特色文化小镇、城市体育休闲综合体、体育文化创意产业园等载体，将人力资本转化为经济资本。加强竞技体育人才引进培养，建立健全教练员、运动员引进制度。通过在子女教育、家人就业、住房生活等方面给予高水平人才优惠政策，解决其后顾之忧，增强认同感，更有精力投身于体育文化创意产业发展。

推行校企合作人才培养模式，强化与体育专业院校的交流合作，加快培养优秀运动员、体育后备人才、体育职业经理人等相关人才。浙江的100多所高等院校，只有少部分高校开设了体育经济与管理、休闲体育、社会体育指导与管理等专业，而且主要集中在杭州的高校，培养的毕业生数量远远无法满足省内产业需求。应该在省内体育产业具有一定发展基础、经济实力允许的主要城市的更多高校开设跟体育文化创意相关的专业，促进体育相关专业与其他学科的跨界交流，在交叉研究1+1＞2的政校企、产学研合作的前提下，为省内产业发展输送更多高学历、高质量、高水平人才。以省内杭州、宁波、温州等主要城市为中心，加强人才的交流和联合培养，甚至开展国外一定期限的游学访问，扭转很多人认为的体育相关专业就是跑跑步、打打球、拉拉伸等的陈旧认知。

要在培养高水平竞技体育运动员的基础上，集中资金、师资等资源优势栽培更多的体育管理、体育文化创意等人才，也可以针对成绩优异的退役运动员开设相关管理课程或培养体系，让这些运动员能够在自己一直从事的竞技项目中继续深挖，掌握高端前沿的产业发展知识，既解决了为国家做出突出贡献的运动员的转型和个人发展问题，同时更有针对性地培育了产业相关领域内实践和理论相结合的高层次人才，避免因为数量不足或能力不够造成的产业链上端无人胜任的困境。还可以针对毕业生探索由体育学院教授、体育教练和优秀运动员组成专家咨询组，采取热点咨询、专题讲座、专业培训等形式，加强体育人才队伍建设。通过对文化创意人才的引进和培养，整合体育文化创意人才资源，构建创意团队，形成智力输出空间。此外，整体国民素质的提升以及创造想象力的施展也会对体育文化创意产业的发展产生重要影响。因此也要依托于基础教育以及群体创造力的激发，让文化创意的理念渗透到教育、生活、生产的方方面面，为人才培养构筑全过程、全方位、全员的良好环境。

2.优化人才发展环境

建立完善的行业职业资格制度。健全优化职业技能鉴定和人才评价体系，培育体育文化创意产业职业经理人和经纪人，建立健身服务从业人员等级制度，强化人员定期职业教育和培训，提高人员知识储备、实践技能、专业素质和综合能力。提高体育人才能力与水平，鼓励体育教师、退役运动员教练员和具备体育训练经历人员基于从业和专业背景，从事体育产业发展、群众健身指导、运动知识普及等工作，切实发挥优秀人才经验与作用；对体育骨干进行定期培训，强化社会体育指导员、业余训练教练员、裁判员、基层健身辅导员资质和水平，全面提高任职能力和执教能力。创建人才发展体制机制，建立体育文化创意产业人才交流平台，支持人才参与国内外学习交流活动；完善和落实人才引进、培养、使用、评价、流动、激励、晋升等政策措施，优化体育人才发展环境。

制定人才培养选拔制度。相关部门要敢于用人，大胆用才，拓宽选才用才的系统性、全局性、发展性、国际性视野。对于在大型体育赛事、群众体育活动等组织开展过程中涌现出的能力高、业务强、作风硬的具有实战经验的复合型人员，要克服障碍，在人岗匹配的基础上做到人尽其才，让优秀的人有更多的机会得到锻炼和提拔。尤其要打破相关事业单位和政府部门的传统用人观念，破除论资排辈的官僚陋习，避免出现上级部门的“管理人员”没有基层实践经验，不做事，不负责，靠体制工作的“无能力者”，而基层的一线人员辛苦工作，得不到重用，缺乏工作动力和归属感的两难困境。要打通各部门、各层级之间的职业晋升路径，避免裙带关系、人情关系的固化用人思维，依据合理的、可行的考核标准和用人准则，用发现千里马的伯乐眼光，遵照科学的选拔制度，做到才尽其用、人事相宜。对于表现突出的人才，可以重点提拔，包括大胆任用优秀的青年人才，用相应的物质、精神等激励措施把人才的培养选拔放在产业发展的重要位置上。