一、工作内容
示范条款
乙方的工作内容为：____________。甲方因工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需合理调整乙方工作内容及报酬的，乙方理解并愿意服从甲方的安排。
使用指南
读者朋友请注意，无论是《中华人民共和国劳动法》，还是《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动合同的必备条款中，从来就没有要求用人单位与劳动者约定“工作岗位”，法律上所要求的都是“工作内容”，例如《中华人民共和国劳动法》第十九条：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……（二）工作内容；……”《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点；……”
因此，用人单位在签订劳动合同时，没有必要在劳动合同中约定为具体的工作岗位，例如一个HR岗位，用人单位就不宜约定为人事专员，一旦用人单位要劳动者承担培训工作职责时，是不是就出现劳动合同变更的问题呢？所以，用人单位可以将其工作内容约定为：人力资源管理工作或综合管理工作。我们可以把具体工作岗位留在岗位聘任环节。
当然，也有人认为工作内容其实并非一个概述性的描述，实际上，工作内容包括工作岗位和岗位职责两部分。工作岗位一般表述为劳动者在什么岗位上担任什么职务。岗位职责既可在劳动合同中进行约定，也可以用劳动合同附件的形式进行约定，对于工作可量化的岗位，如销售或生产性岗位，还可以签订目标责任书。不论岗位职责采取何种形式进行约定，一般情况下，应当包含四部分内容：一是干什么（岗位区别）；二是干多少（量的要求）；三是干的标准（质的要求）；四是什么样的人去干（任职标准）。
但以我对中国企业人力资源管理现状的了解来看，极少数用人单位可以做到上面这么细致的要求，因此，对于绝大多数的用人单位而言，最佳的策略仍然是采用宽泛的定义。
以案说法
2013年8月19日，赵某至某生活超市处工作，双方签订劳动合同期限自2013年8月19日至2016年9月30日，试用期为2013年8月19日至2014年2月18日。劳动合同约定根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在商场经营岗位上工作，具体工作内容为经营服务。同时，劳动合同特别约定，甲方有权根据经营管理需要，合理调整乙方的工作岗位，如乙方工作岗位被调整，乙方的工资标准和待遇按调整后的岗位标准核发。
入职之初，赵某职务为预算控制造价主管，2013年11月1日后，赵某职务为造价工程师。2014年度，赵某所任造价工程师岗位的个人年终绩效考核结果为C等级。2015年4月，根据某生活超市“员工个人绩效结果负激励运用工作”要求，拟对于2014年绩效等级为C的管理人员进行调岗，具体为：根据其技能、能力匹配状况进行调岗，异动到门店降职降薪；由营运部组织实施新岗位技能培训，培训周期为1个月，培训期间薪酬按照新岗位工资标准进行发放。
此后，某生活超市多次提出，对赵某进行调岗至某门店，任清洁洗化部部门经理，赵某均以不适合员工个人发展为由拒绝。赵某哺乳期满后，某生活超市于2016年3月4日约谈赵某，要求赵某2016年3月7日上午8点到某门店清洁洗化部经理岗位报到，薪资待遇不变；若不能按时报到，视为旷工，按照公司《员工行为奖惩办法》中相关规定进行处理。
2016年3月7日至3月10日间，赵某始终未至新岗位报到。某生活超市于2016年3月10日作出解除劳动合同决定，内容称自2016年3月7日起至今，赵某已连续旷工超过3天（含），根据《某生活超市员工行为奖惩办法》“连续旷工三天（含）以上或年累计旷工十五天（含）以上的，公司有权按自动离职处理”之规定，公司决定于2016年3月11日起解除与赵某的劳动合同。
赵某收到《解除劳动合同通知》后，于2016年3月18日申请劳动仲裁，请求裁决某生活超市支付违法解除劳动合同赔偿金34500元。劳动争议仲裁委员会于2016年5月24日作出裁决，裁决某生活超市无须支付赵某解除劳动合同的赔偿金。
案例解析
法院认为，本案系因岗位调整引发的劳动争议，焦点在于认定某生活超市调岗是否具有合理性。
作为用人单位，某生活超市有权根据经营管理需要，合理调整赵某的工作岗位，双方在劳动合同中对此亦有明确约定。该约定系双方真实意思表示，未违反法律规定。赵某2014年度的绩效评估等级为C，其本人亦签字认可，根据某生活超市管理规定，应当降薪调岗，某生活超市考虑到赵某系哺乳期，待哺乳期满后，在薪资待遇不变的前提下将赵某平级调岗至门店，且在调整前将调整的情况、所调整的岗位及新岗位报到时间，对赵某进行了告知，并未违反合同中约定“商场经营服务”工作内容。赵某拒绝岗位调整安排，始终未至新岗位上班，其行为客观上构成了“旷工”，某生活超市根据《员工行为奖惩办法》与赵某解除劳动合同，并无违法不当之处，双方之间的劳动合同于2016年3月11日解除，某生活超市无须支付解除劳动合同的赔偿金。
案例出处：天津市第二中级人民法院民事判决书（2016）津02民终5435号。