第9条 录用条件：想说爱你不容易
第9条 录用条件：想说爱你不容易
示范条款
乙方符合下列情形之一的，属于不符合甲方的录用条件，甲方有权终止乙方的试用：
录用条件1：入职
因乙方未能在30天内提供甲方入职要求的相关资料，或因乙方原因使得甲方无法办理录用或社会保险缴纳手续的。
乙方未与原用人单位解除或终止劳动关系的，或与原用人单位存在竞业限制的。
录用条件2：培训
在试用期内，甲方将在乙方入职后安排新员工培训，乙方未履行请假手续缺席新员工培训的。
录用条件3：请假
在试用期内，乙方请事假超过5天，或迟到超过5次，或出现旷工行为的。
录用条件4：考核
在试用期内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或考核作弊或考核分数低于60分的。
销售人员入职3个月内须达到以下业绩要求：签约/回款至少_____万元。未达前述业绩标准的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方解除合同。
录用条件5：健康
患有精神病或国家法规禁止工作的传染病，身体健康状态无法保证正常工作的。
使用指南
为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《中华人民共和国劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条法定的9种情形解除试用期劳动者，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权，实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。本条款的设计依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”
用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的劳动者，一般须有能力做到以下三个方面：
首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；
其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；
最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。
要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。
然而，录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以是在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。
以案说法
◎员工未按要求提交入职材料，公司与其解除劳动关系系违法解除吗？
2016年8月11日，某计算机公司厦门分公司与马某签订《劳动合同书》，约定合同期限自2016年8月9日起至2019年8月8日止，试用期自2016年8月9日起至2017年2月8日止，岗位为高级销售经理，工作地点广州市，月工资为13000元。《劳动合同书》第二十七条约定，如果马某未能在30天内提供其被录用的相关资料或办理相关手续，致使某计算机公司厦门分公司无法办理录用及社会保险缴纳手续的，某计算机公司厦门分公司可立即单方解除合同等。某计算机公司2016年8月4日发给马某的《录用意向书》邮件中特别说明“若在此过程中发现您提供的信息与实际情况不符合，此录用意向书将视为无效；如双方已签订劳动合同，任何时候均视为严重违纪，公司均有权单方解除劳动合同”等，同时要求马某在上班当日将“原单位离职证明”（原件）等材料提交给公司，并且后续多次催促马某提交，马某至2016年11月18日提起仲裁时仍未提交。2016年8月4日，马某在填报《应聘登记表》中现工作状态栏为已离职，在江苏某网络公司工作起止时间为2014年9月至2016年6月。马某承诺提供的信息真实无误，如提供虚假材料或故意隐瞒事实，某计算机公司厦门分公司有权随时终止双方的劳动关系。
2016年9月21日，某计算机公司厦门分公司向马某发出《劳动合同解除通知书》，其上主要内容是马某入职后未按规定时间提交原单位的离职证明，故某计算机公司厦门分公司依据《录用意向书》和《劳动合同书》第二十七条约定，对马某作出解除劳动合同处理。某计算机公司厦门分公司是某计算机公司的分公司，不具有独立法人资格，某计算机公司具有独立法人资格。
2016年11月18日，马某申请仲裁，请求某计算机公司支付解除劳动合同的经济补偿金13000元及未提前30日通知解除劳动合同的补偿金13000元；某计算机公司厦门分公司和某计算机公司承担连带清偿责任。
2017年2月20日，仲裁委员会作出裁决：1. 某计算机公司支付马某解除劳动合同的经济补偿金6500元；2. 驳回马某其他仲裁请求。
某计算机公司厦门分公司和某计算机公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，马某对裁决未提出异议。案件审理过程中，马某提供一份落款为江苏某网络公司，时间为2016年10月9日的《离职证明》复印件，主要内容证明马某自2014年10月3日起在该公司工作，于2016年5月31日从该公司离职。
案例解析
法院经审理认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（2001）第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”(https://www.daowen.com)
本案中作为用人单位的某计算机公司厦门分公司和某计算机公司提供了《劳动合同书》《录用意向书》《电子邮件截图》《聊天记录》和《应聘登记表》等证据以证明自己的主张。《劳动合同书》第二十七条明确约定，因马某未能在30天内提供其被录用的相关资料或办理相关手续，致使某计算机公司厦门分公司无法办理录用及社会保险缴纳手续，某计算机公司厦门分公司可立即单方解除合同等。在《录用意向书》中亦特别说明“若在此过程中发现您提供的信息与实际情况不符合，此录用意向书将视为无效；如双方已签订劳动合同，任何时候均视为严重违纪，公司均有权单方解除劳动合同”，并明确要求马某在上班当日将“原单位离职证明”（原件）等材料提交给公司。然马某至2016年11月18日提起仲裁时仍未提交其被录用的相关资料，违反双方的合同约定，某计算机公司厦门分公司因此依据《录用意向书》和《劳动合同书》第二十七条的约定解除与马某的劳动合同，符合双方的约定，未违反相关法律规定。马某在本案审理过程中虽提供一份落款为江苏某网络公司，时间为2016年10月9日的《离职证明》复印件，但该《离职证明》落款时间2016年10月9日，早于马某提起仲裁的2016年11月18日，却未在仲裁期间作为证据提供不符合常理，某计算机公司厦门分公司和某计算机公司亦对该证据“三性”(1)均不认可，且未有原件核对，马某亦未到庭作出说明，因此法院无法采信该证据的证明内容。综上，法院裁决某计算机公司厦门分公司和某计算机公司无须向马某支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例出处：福建省厦门市思明区人民法院民事判决书（2017）闽0203民初4547号。
◎员工无故缺席培训，用人单位如何应对？
刘某系某酒店餐饮部服务员，其最后一期劳动合同期限为2016年4月21日至2017年4月20日。2016年5月起，因酒店整体装修而停止对外经营，部分员工负责后续整理打包等工作。2016年6月3日，某酒店与装修公司办理整体移交，当日出具书面通知，通知包括刘某在内的六名员工6月6日前往同属江东区的宁波汉雅新晶都酒店参加为期三天的知识培训，无故缺席的视为旷工。刘某确认收到此通知，但并未前往指定地点参加，而是继续留在某酒店大堂。2016年6月13日，某酒店因刘某连续旷工三天以上等行为严重违反酒店规章制度，故根据《员工手册》相关规定，通知刘某解除劳动合同关系，并已通知酒店工会。该版《员工手册》酒店三届一次职工代表大会通过生效，刘某已经签字确认。
刘某声称其从未进过学校读书，处于文盲状态，即使看到通知也不能理解其中条款的具体含义，且其虽然没有到培训现场，但也未留在家里或者去其他地方，而是仍然留在被上诉人处从事清理等工作，也是上班和正常出勤，而非酒店规章制度所规定的旷工。
案例解析
在不违反法律规定的前提下，用人单位对劳动者的工作安排具有相对的支配权和管理自主权，劳动者有服从的义务。本案中，某酒店因装修而停止营业，其要求刘某等员工到同位于宁波市区的另一地点参加业务培训，符合情理，亦不违反法律规定。刘某在签收相应书面通知、明确知晓培训报到时间和地点后仍拒不参加，某酒店据此认定其旷工并无不当。某酒店提供的职工代表名单及签到表、《员工手册修改草案》讨论稿解读、表决通过单等证据互相印证，足以认定其《员工手册》的制定符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，且刘某在劳动合同补充条款中已签字确认，可以作为审理本案的依据。因此，某酒店以刘某连续旷工、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定，不违反法律规定，刘某要求酒店支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据，法院未予支持。
案例出处：浙江省宁波市中级人民法院民事判决书（2017）浙02民终177号。
◎员工试用期请假时间过多，用人单位解除劳动合同，是否合法？
2016年12月26日，某环保公司向刘某发出《入职通知书》一份，通知刘某于2017年1月3日至某环保公司报到，并告知刘某聘用是否生效取决于其是否接受以下条款：1. 薪酬，工资标准为6000元/月，工资构成为基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+各类补贴；2. 福利，公司根据相关规定缴纳工伤保险、失业保险、医疗保险、养老保险、生育保险及住房公积金，个人需要承担的部分由公司在月工资中代扣代缴；3. 试用期，劳动合同期限为3年，其中包含试用期6个月，试用期自被告刘某与公司签订正式聘用合同开始算起。
2017年1月3日，刘某在聘用确认函的签名处签名，确认函载明：某环保公司，本人已经仔细阅读了上述《职位确认书》，并已明确了所有条款的含义，本人愿意接受以上内容，并接受贵公司的聘用。
同日，双方签订《劳动合同》，约定：1. 劳动合同期限及试用期内不合格的约定。自2017年1月3日起至2020年1月2日止，并约定试用期自2017年1月3日起至2017年7月2日止。乙方（刘某）出现以下情况之一的，甲方（某环保公司）可提前三日通知乙方解除劳动关系：①试用期考核不合格也无延长试用期可能的（试用期测评分低于70分者）；②被公司发现在面试过程中弄虚作假的；③试用期品行不良，经常迟到、早退，无故旷工，或请假天数超过3天/月的；
2017年6月29日，某环保公司工会委员会向某环保公司人力资源部回函一份，载明：公司关于《对刘某解除劳动合同的函告》收悉。经了解，刘某的综合得分为47分，且在试用期间累计请事假达20天，不符合《劳动合同》中约定的录用条件。同意公司意见，与刘某解除劳动关系，并依法办理解除劳动合同手续。同日，某环保公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》，载明：“刘某，你于2017年1月3日正式入职我公司担任法务一职，约定期限为2017年1月30日至2020年1月2日，其中试用期6个月，即2017年1月3日至2017年7月2日。经试用期考核，你不符合公司正式录用条件，也无延长试用期的可能且试用期间请假超过3天/月。现正式通知你试用期不合格，请您收到该通知后于2017年7月1日上午到人力资源部办理离职手续，同时解除劳动关系。无故未办理离职手续者，视为您已认可，并放弃任何权利。附：试用期请假情况：3月份5天，4月份1天，5月份6天，6月份8天。”同年7月1日，刘某签收了《解除劳动合同通知书》，并在下方注明：“本人收到原件，但对通知书内容不予认可。”2017年7月12日，刘某申请仲裁，要求某环保公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例解析
被告某环保公司与原告刘某解除劳动关系是否合法？原、被告双方在《劳动合同》中约定将请假天数超过3天/月作为试用期不合格的约定，并非限制劳动者在试用期内请假的自由。刘某自身作为法律专业人士，在签约时对该条款的含义应当有清楚的认识，在合同签订时如认为该约定属于无效情形，也可以要求修改或拒绝签订，其自愿签订协议之后就应当遵守双方的约定，并在试用期内以该协议中的该款约定约束自己的行为，某环保公司同意刘某请假也并不表示某环保公司对合同试用期不合格的条件进行了修改。因此，原、被告之间将请假天数超过3天/月作为试用期不合格的约定并不违反法律强制性规定，刘某在自愿签订协议的情形下又提出该条款违反法律规定及社会公共利益，有违诚信原则，现某环保公司在刘某出现试用期内2017年3月、5月、6月请假天数均超过3天/月的情形，并对刘某试用期考核评定不合格的情形下，解除劳动合同符合双方约定，不违反法律规定，刘某要求某环保公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院不予支持。
案例出处：江苏省盐城市亭湖区人民法院民事判决书（2018）苏0902民初78号。
◎以试用期不符合录用条件为由终止合同，证据不足须赔偿
黄某于2014年1月14日入职某百货公司，在财务部门工作，任职收银员，同日双方签订期限为三年的《劳动合同》，约定试用期至2014年3月13日，黄某执行标准工作制度。
2014年2月24日，某百货公司出具《解除（终止）劳动合同书》一份，载明：“黄某同志：你与某百货公司于2014年1月14日签订的劳动合同，依据你试用期工作的表现，于2014年2月24日起解除（终止）劳动合同关系。请你于接到本通知之日起十五日内到公司人力资源部办理劳动合同解除及档案转移手续，逾期不办理手续者责任自负。”
对于解除原因，黄某称系某百货公司主管龚某2014年2月23日晚无故口头通知将其辞退，并要求其于2014年2月24日办理离职。某百货公司对此不予认可，称系黄某不符合试用期录用条件。
为证明黄某在试用期不符合录用条件，某百货公司提交转正、晋升考核审批表予以证明。审批表的作出时间为2014年2月23日，考核内容包括专业知识、对岗位工作理解、成本意识、执行能力、商户沟通能力、遵章守纪、完成情况、书面表达能力等部分，分为自评分数和直接上级考评分数，审批意见为“未达到公司转正标准，不同意转正，部门考核未通过，终止试用期劳动合同”，某百货公司部门负责人、人力资源部负责人、总经理均在审批表中签字确认。在某百货公司上述人员签字下方即审批表尾部有员工本人确认一栏，内容为打印体，显示“本人接受公司的晋升、转正等日常考核。认可考核内容、方法，悉知考核结果。同意公司对本人相关的处理决定”。审批表最下方有员工本人黄某签字，落款时间为2014年2月21日。黄某认可审批表最下方本人签字及自评分数为本人填写，但称自己签字时审批表其他内容均为空白、某百货公司从未告知其录用标准且某百货公司作出审批意见时间晚于自己签字时间，故对审批表不予认可。
案例解析
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”
本案中，某百货公司以黄某在试用期间不符合录用条件为由与黄某解除劳动关系，某百货公司就此提出的证据为转正、晋升考核审批表，新员工入职培训确认书，员工手册。因转正、晋升考核审批表中某百货公司做出审批意见时间晚于黄某签字确认时间，故某百货公司提交的此项证据无法证明黄某知晓考核审批意见，亦无法证明某百货公司向黄某说明了解除劳动关系的理由。因新员工入职培训确认书、员工手册中并未显示明确具体的录用条件，故某百货公司提交的此项证据无法证明其已告知黄某录用条件。
综上，某百货公司未举出充分证据证明其与黄某解除试用期劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，故其属于违法解除，某百货公司向黄某支付违法解除劳动关系的赔偿金符合法律规定。
案例出处：北京市第三中级人民法院民事判决书（2015）三中民终字第09322号。
◎公司辞退试用期内患传染病员工，需不需要做出赔偿？
2012年12月27日，胡某到某生物工程公司从事洗瓶岗位生产技术工作。双方签订了三年期限的书面劳动合同，合同约定试用期6个月，每月工资2040元，试用期工资为1632元。该合同第二十七条约定，合同的附件包括双方签订的《岗位职责说明书》，该岗位职责说明书中岗位特征第四项体能要求为：健康、无传染病和皮肤病，能够从事疫苗生产。
2011年6月3日，某生物工程公司组织原告胡某到医院体检中心体检，乙肝五项体检结果显示乙肝表面抗原阳性（+）、乙肝e抗原阳性（+）、乙肝核心抗体阳性（+）。2011年6月16日，某生物工程公司作出《公司解除劳动合同书》，解除劳动合同原因为：在试用期被证明不符合录用条件。其他说明为：身体条件不符合药品GMP生产法规要求。2011年6月16日，某生物工程公司将《解除、终止劳动关系（合同）通知书》送达胡某。2011年6月17日，双方解除劳动关系情况在当地劳动和社会保障局备案。2011年6月16日，胡某离开某生物工程公司。某生物工程公司发放了胡某在某生物工程公司处工作期间的工资。
2012年5月9日，胡某申请仲裁，要求：1. 裁决某生物工程公司以乙肝携带为由辞退胡某的行为违法。2. 裁决某生物工程公司就对胡某造成的损害向其公开赔礼道歉。3. 裁决某生物工程公司赔偿精神损害抚慰金50000元。4. 裁决某生物工程公司赔偿胡某经济损失及与此有关的其他损失85400元。后经法院审理裁决，某生物工程公司解除与胡某的劳动关系合法有效，驳回原告胡某的诉讼请求。
案例解析
法院经审理认为，胡某与某生物工程公司签订的《劳动合同书》合法有效，双方在《劳动合同书》附件《岗位职责说明书》中约定了劳动者的岗位职责，胡某应予遵守。胡某在试用期体检不符合与某生物工程公司签订的岗位职责说明书约定，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，解除与原告的劳动关系，合法有效。故胡某要求被告赔礼道歉、支付精神损害抚慰金、工资损失依据不足，法院不予支持。
案例出处：河北省唐山市路北区人民法院民事判决书（2012）北民初字第1899号。
(1)“三性”即合法性、真实性、相关性。