一、诚实信用定义
示范条款
诚实信用是甲方招用乙方的绝对标准之一，甲方绝对不招用非诚实信用者；甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前/时，若乙方做出的健康状况承诺、知识技能承诺、工作经历承诺等不真实、不客观或者虚假，或乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，误导甲方做出与其签订劳动合同的错误决定，双方签订的劳动合同无效。乙方行为属于严重违反公司规章制度，甲方有权单方解除劳动合同，乙方应当赔偿因此给甲方带来的经济损失。
使用指南
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第三条：“构建和谐稳定的劳动关系，应当遵循用人单位和劳动者守法自律、平等协商、诚实信用、共生双赢、公平正义的原则。”无论是国家或地方均明确提出诚实信用原则是建立劳动关系的基本原则之一。
现实中，劳动者在求职过程中缺乏诚信，弄虚作假的情况时有发生，主要以经历作假、薪酬作假、职位作假、职责作假、学历作假、年龄作假等单一或者混合形式出现，容易给用人单位造成潜在的用人风险。用人单位可以要求劳动者在求职过程或者录用环节提供个人诚信的声明，并制作专门的《求职诚信承诺书》，也可以在《求职登记表》《劳动合同》等文本资料上增加有关诚信承诺，明确告知求职者用人单位在诚信上的要求，从而实现对求职者的威慑警示作用。
以案说法
◎学历造假与公司续签合同是否有效？
2002年3月1日唐某某进入某机械公司，从事销售工作。入职时，唐某某向公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同，合同约定2002年3月1日至同年8月1日为试用期。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月25日，唐某某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为某机械公司之员工，特做如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有作假，愿意无条件被解除合同……”2008年12月23日，双方签订《劳动合同补充协议》，约定原劳动合同有效期限顺延至2011年12月31日。
2010年6月28日，某机械公司向唐某某出具退工证明，但唐某某不接受。同年7月2日，唐某某收到某机械公司的律师函，其中载明“鉴于你在求职时向某机械公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起某机械公司对你予以开除，即解除与你的劳动合同关系”，落款日期为2010年6月30日。2010年7月19日、8月11日，唐某某与某机械公司先后提起仲裁。
案例解析
针对某机械公司解除与唐某某的劳动合同是否合法的问题，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条和第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。(https://www.daowen.com)
首先，2002年，某机械公司招聘人员担任阀门销售工作，为选用合适人员，要求应聘人员提供相关学历证明。唐某某应聘时提供虚假学历并做了虚假陈述。某机械公司在招用唐某某时未能发现其学历造假之事，但用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。故欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。唐某某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述，使某机械公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，唐某某的上述行为显然已经构成了欺诈，某机械公司与其解除劳动合同有法律依据。
其次，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。而某机械公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。原审时，唐某某对该《员工手册》的真实性并无异议。故唐某某提供虚假学历之行为亦系某机械公司规章制度严令禁止的。某机械公司依据企业的规章制度与唐某某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。
再次，唐某某的行为有违诚信，亦与社会价值取向背道而驰。诚信系做人之根本，而延伸到劳动用工领域，亦是如此。员工在职期间应忠诚于企业，谨守自己的承诺。2007年12月底，唐某某在某机械公司要求其对自己与劳动合同履行相关的资料做如实陈述的情况下，继续向公司隐瞒其先前虚构学历的事实，并作出如有作假同意解除劳动合同的承诺。其对该承诺的法律后果是清楚的，由此造成的法律后果其亦应当承担。故从该承诺的角度出发，某机械公司与其解除劳动合同也是有依据的。
案例出处：上海市第二中级人民法院民事判决书（2011）沪二中民三（民）终字第535号。
◎员工学历造假，入职2年多被发现，公司还能解雇吗？
2015年5月5日，于某入职某科技公司工作，当日，其填写了《员工入职履历表》，其上载明：在2007—2011年，于某在上海信息管理专修学院取得本科学历，并签字确认如下申明“我对每一个问题的回答及所提供的资料都是真实的，同意公司获取关于我过去及目前雇主的所有信息及其他合适的资料，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，员工手册等相关制度已知晓其内容，我知道歪曲这份求职申请表上任何信息都是可以无偿解聘的”；在签批处载明，于某的试用期工资为转正后工资的80%，转正工资为12000元，试用期2个月，职务为JAVA工程师。于某为证明其学习履历，向某科技公司提交了《普通高等学校毕业证书》，载明于某于2007年9月至2011年7月在本校计算机学院计算机信息管理专业学习，修完本科课程，成绩合格准予毕业，落款为“上海信息管理专修学院”并盖章。自2017年3月起，于某的职务调整为技术部门项目经理，月工资调整为25000元。在职期间，于某与某科技公司订立了期限为2年的劳动合同书。2017年5月5日，于某与某科技公司再次订立了《劳动合同书》，约定合同期限为2017年5月5日至2019年5月4日，岗位为技术部门项目经理，并表明“……乙方所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性有疑义的，甲方可以解除本合同……”。
于某正常出勤至2017年11月1日，当日，某科技公司向于某送达了《解除劳动合同通知书》，载明“由于你提交的《普通高等学校毕业证书》在国家指定的查询网站上查询不到任何信息，且你在我公司对其提出疑问后，不能做出合理的说明或解释，亦未提交任何材料证实你的真实学历，我公司认为，你的行为不仅违背了入职时的承诺，亦构成对我公司的欺诈。现依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项、第三十八条（后补正为三十九条）第一款第（五）项之规定，与你解除劳动合同”。于某亦于当日办理了离职交接手续。经核实，于某认可其在入职时提交给某科技公司的上海信息管理专修学院的毕业证书系虚假证书。
后于某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。某科技公司亦申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效并由于某支付公司损失。后经法院审理后裁决，某科技公司无须支付于某赔偿金。
案例解析
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。
于某在入职之时，填写了员工入职履历表，为某科技公司提供了证明其学历的上海信息管理专修学院的毕业证书，且签署了有关如实陈述的申明。因此，于某提供的所有关于其学习、工作履历等相关的证明材料，系某科技公司能否录用于某担任相关岗位的重要考量依据。现于某自认其在入职之时，向某科技公司提交的毕业证书为虚假证书，其行为显然属于以欺诈手段使得某科技公司与其建立劳动关系的行为。于某虽表示其学历并非某科技公司录用其所考虑的因素，且其工作能力已经得到了该公司的认可并续签了劳动合同书，但法院指出，诚信入职本就是劳动者入职的最基本的要求，于某本应如实向某科技公司告知其真实的学历状况并提供真实的证明材料，但其并未向某科技公司说明此情况，足见其提供虚假信息的主观过错。
综上，法院对于某科技公司提出的于某提供虚假的学历证明采用欺诈手段与其建立劳动关系的主张予以采信，法院依法确认于某与某科技公司之间在2015年5月5日至2017年11月1日期间建立的劳动关系属于无效劳动关系，双方订立的劳动合同无效。故某科技公司无须支付于某解除劳动关系的赔偿金，有事实与法律依据，法院对此予以支持。
案例出处：北京市第一中级人民法院民事判决书（2018）京01民终7258号。