第32条 主体资格：身份合法是前提
第32条 主体资格：身份合法是前提
示范条款
双方在此声明并保证，乙方可以合法地签署本合同并认可本合同的各项条款。乙方签订合同和履行本合同中规定的职责，没有而且将不会违反对乙方有约束力的任何其他合同或协议，也不会违反对其有约束力的任何其他组织机构的规定。
使用指南
劳动合同是一个双方签订的协议，一方为用人单位，一方为劳动者，两方都应该符合法律规定的主体资格，否则，即使签订劳动合同，也会因为主体资格无效而导致劳动合同无效。对此，我们需要把握以下三点：
第一，用人单位的主体资格。《中华人民共和国劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”从上述规定来看，直接排除了个人或未登记的企业作为用人单位的可能。此外，劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中明确，劳动关系成立的一个条件就是用人单位符合法律、法规规定的主体资格。
第二，劳动者的主体资格。劳动者主体资格主要包括以下几个方面：
1. 年龄标准。须年满十六周岁，文艺、体育等特殊行业单位要招用未满十六周岁的运动员、文艺工作者等必须报县级以上劳动行政部门批准。《中华人民共和国劳动法》第十五条也明确规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”
2. 体力标准。建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病。（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业。（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
3. 智力标准。包括两个方面：（1）文化条件。例如用人单位招用工人要求“具备初中以上文化程度”。（2）职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的重要依据。例如用人单位招聘财务人员时要求注册会计师资格。
4. 自由标准。所谓自由是指员工是否具有人身自由，不存在被限制人身自由的情形。
第三，主体资格无效的处理。《中华人民共和国劳动合同法》有关劳动合同无效的后果在第二十八条中规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”依照此条规定，劳动合同被确认无效，产生了自始无效的溯及力，不能够作为确定劳动报酬的依据，但已经支付的劳动力具有不可回收性，劳动者提供的劳动无法返回，因此用人单位仍须向劳动者付出的劳动支付劳动报酬。另外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条，劳动合同被依法确认无效，“给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”。
以案说法
李某与北京某中学签订了《兼职教职员工聘用书》，该聘用书约定李某工作岗位为英语教师，劳动合同期限为2008学年至2010学年。聘用合同到期后，双方未再签订书面协议。李某继续工作至2011年7月13日。李某工作期间，从事过班主任工作。2009年，北京某中学进行了体制改革，转制为公办美术特色高中。2011年7月，北京某中学因改制及李某未取得教师资格，停止了李某的工作，但未作出解除劳动关系的书面决定。李某诉至法院，要求北京某中学与其签订无固定期限的劳动合同，并给付2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元。
案例解析
本案中，法院经审理认为，依据法律规定国家实行教师资格制度，由于李某未取得教师资格，其不具备与北京某中学继续签订劳动合同的条件，故李某要求与北京某中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，依据不足，法院不予支持。但劳动合同是一种继续性合同，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。综上，法院判决：北京某中学给付李某2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元，驳回李某其他诉讼请求。
案例出处：北京市第一中级人民法院民事判决书（2012）一中民终字第6176号。
◎外国人在中国缴纳社保个税是否一定认定劳动关系？
1990年6月16日，某会社在韩国注册登记，法定代表人姜某。(https://www.daowen.com)
2007年9月4日，某建材公司在即墨市工商行政管理局注册登记。企业类型：外资企业。投资方名称：某会社。某建材公司章程记载：“第十五条：公司设董事会，董事会是公司的最高权力机构。董事会成员三人，其中董事长一名，董事二名，都由投资方委派。董事长、董事的任期为三年，任期届满可以连任也可由投资方重新委派。董事长为公司的法定代表人。第二十二条：公司设总经理一人，由投资方委派。”
某建材公司提交起草日期为2007年10月1日的某会社品议书记载：“题目：职工聘用事宜。公司欲聘用下列人员，请予裁决：（1）姓名：金某（1959.3.13）；（2）聘用部门：石材项目总部/常务理事；（3）聘用日期：2007年10月8日。”
某建材公司提交起草日期为2007年10月11日的某会社品议书记载：“题目：人事调令（工作派遣）事宜。就下列人员请示人事调令（工作派遣），研究后请予裁决。1. 姓名：金某（1959.3.13）；2. 派遣现场：某建材公司；3. 聘用日期：2007年10月16日；4. 特别事项：（1）提供某建材公司租借的住房；（2）支付派遣补助——由某建材公司直接支付。”
2008年2月1日，某会社与金某签订了《劳动合同书》，该合同书记载：“……劳动条件：（1）适用时间：2008年2月1日—2009年2月1日；（2）工资：年薪1800万韩元（年薪制）；（3）劳动时间：参照公司的就业规则；（4）就业地点：本社及现场；（5）退职金（1384615韩元），包括工作时间外加班费，资格津贴，技术津贴，驾驶证津贴，年度、月度奖金，休息日加班费等所有津贴；3. 其他劳动条件参照公司就业规则及惯例；4. 期限届满后，如无变动事项，则自动顺延。”
2008年9月18日，山东省人社厅向金某发放了《外国人就业证》，该证有效期至2009年9月17日，后延期至2011年9月15日。该就业证上载明工作单位：某建材公司。
2008年11月26日，某建材公司召开董事会形成决议，同意委派金某任某建材公司总经理一职。2011年4月19日，韩国某会社向金某下发了人事任免令，免除金某在某建材公司总经理职务。2011年5月24日，某建材公司召开董事会形成决议，同意解除金某在某建材公司总经理职务。
金某提交的存款交易实绩证明书记载，金某2007年11月12日至2011年5月11日期间的工资是由某会社通过韩国友利银行宜陵支行发放，金某的劳动所得税也由某会社代缴。金某的社会保险费由某会社自2007年10月8日缴纳至2011年4月。某建材公司每月支付金某人民币8000元。
2011年8月5日，金某申请仲裁，请求裁决：1. 某建材公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资人民币40万元；2. 某建材公司支付2011年4月份工资（含加班费）人民币44736元；3. 某建材公司支付未休带薪年休假工资人民币57931元；4. 某建材公司支付2007年10月8日至2011年3月31日期间的加班费人民币1481495元；5. 某建材公司违法解除劳动关系的赔偿金人民币57096元。
仲裁委员会经开庭审理裁决：驳回本案原告金某要求某建材公司支付2008年2月至2009年9月未签订书面劳动合同的双倍工资40万元、2011年4月工资44736元、未休带薪年休假工资57931元、2007年10月8日至2011年3月31日期间的加班费1481495元、违法解除劳动关系的赔偿金57096元的申请。
在审理中，金某称某建材公司每月支付8000元是工资，某建材公司称其每月支付金某8000元是津贴。
案例解析
本案争议焦点是金某与某建材公司之间是否存在劳动关系。
金某依据其办理的《外国人就业证》、在中国缴纳个人所得税、每月自被告处领取人民币8000元等事实，主张其与某建材公司存在劳动合同关系。某建材公司则提交了韩国某会社出具的证明材料，用以证明金某与韩国某会社存在劳动关系，金某系由该企业委派至被告处工作并代发部分生活补贴等。对双方上述争议，法院认为，韩国某会社出具的证明材料已经明确表明，金某于2007年10月8日起至2011年4月30日期间与该公司存在劳动合同关系，为该公司职工，金某系由其派驻至某建材公司处工作及发放生活补贴等事宜，结合韩国某会社在韩国给金某发放工资并缴纳各项保险等事实，足以证明金某实际上系韩国某会社派驻至某建材公司处担任总经理，并非与某建材公司存在劳动合同关系。金某虽办理了《外国人就业证》，但该证系外国人在中国就业需要办理的行政审批证件之一，并非与企业存在劳动关系的充分证明。至于金某主张由某建材公司发放的工资实际上系韩国某会社委托被告代发的生活补贴。金某对韩国某会社出具的证明材料虽不予认可，但无相反证据推翻证明材料的真实性。综合以上事实，本案金某主张与某建材公司存在劳动关系的理由不成立，其以存在劳动关系为基础所提出的其他请求亦不成立，法院判决驳回金某的诉讼。
案例出处：山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2012）青民一终字第1385号。
◎寺庙用工是否属于劳动关系？
某寺位于梅县雁洋镇阴那山，寺内有和尚及其他人员20多人，部分人员同时在广东省佛教协会和梅州市佛教协会兼有职务。1995年11月，梅县人民政府宗教事务局为某寺核发了《宗教活动场所法人登记证》，登记名称为“梅县佛教某寺”。2008年6月，梅县质量技术监督局为该寺颁发了中华人民共和国组织机构代码证，登记名称为“梅县佛教某寺”。
钟某原是梅州市自来水总公司职工，1993年2月停薪留职，开始为住持释某（钟某与释某女儿曾为夫妻关系，后离婚）开车。1995年7月，钟某向自来水总公司申请辞职。2010年1月，钟某从司机改为某寺佛堂写表。根据《某寺工资表》，钟某2010年9月基本工资300元，医疗费8元，合计308元。2010年10月7日，钟某被释某辞退。辞退时，某寺补偿了钟某6468元。
2010年10月18日，钟某向梅县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求梅县佛教某寺：（1）因未与其签订劳动合同，从2008年1月1日起至2010年10月每月支付2倍工资，合计232500元；（2）支付违法解除劳动合同赔偿金105724元；（3）为其补交1993年至2010年的养老保险等社会保险金。
某寺称自身是不具有营利能力的宗教活动场所，费用开支全靠热心人士布施。该寺从未聘用过工人，日常运作主要靠寺内的几个师父（僧人）和几个热心宗教事务的义工来维持，他们都是本着入庵自愿、出庵自由的原则到寺庙做义工，平时寺里只给师父和义工象征性发一点点“补贴”。钟某是住持释某的女婿，其工作是给岳父释某开车，并不是寺庙内的雇佣者。钟某与某寺没有任何关系，更不存在劳动关系。钟某在2010年10月期间，因其与释某的女儿已经办理离婚手续，并已再婚，就主动提出不再为释某开车，因此，其离开也与某寺无任何关系，某寺根本不可能对其作任何补偿。
案例解析
法院认为，梅县佛教某寺是信教公民进行宗教活动、实行民主管理的宗教活动场所，其经费主要靠信教公民捐赠，工作人员主要是和尚和信教的义工，其人员进出、工作性质、工作时间和报酬等与一般基于“企业化管理”实质的用人单位不同，属于一种特殊的社会组织形式。钟某的工作前期主要是为释某开车，后期为佛堂写表，根据《某寺工资表》，其的确领取过少量的报酬，但从报酬的数额看，远远不是维持生活必需的费用，结合梅县佛教某寺的用工形式，钟某不属于《广东省宗教事务条例》第三十一条第二款规定的“与之建立劳动合同关系的劳动者”，而应该认定为梅县佛教某寺所聘请的义工。义工不等于完全没有报酬，用工者也可以给予一定的生活津贴，特别是对于长年为宗教活动场所工作的人员。梅县佛教某寺每月发给和尚及钟某等人员300元左右，名为“工资”，实质是生活津贴。
综上，梅县佛教某寺与钟某是特殊的用工关系，不属于劳动法律调整的劳动关系，故法院裁决驳回钟某的诉求。
案例出处：广东省梅州市中级人民法院民事判决书（2011）梅中法民一终字第177号。