第36条　效力声明：前后一致最重要

示范条款

本劳动合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变更而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

本劳动合同生效前，乙方收到甲方发出的入职通知或双方签订的任何《劳动合同》，自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》《培训协议》《竞业限制协议》）的规定与本合同不一致的，以本合同为准。本合同及其附件（《岗位说明书》《员工保密协议》《培训协议》《员工手册》及甲方制定的各项规章制度等）经双方同意后，构成完整之协议，并取代双方先前之所有讨论、协商及协议。本合同之附件系本合同不可分割之部分，且与本合同具有同等法律效力。

使用指南

第一，劳动合同与入职通知冲突。入职通知不等同于劳动合同，用人单位一旦录用劳动者，仍应依法及时与其签订劳动合同。为了规避入职通知与劳动合同条款不一致可能导致的风险，用人单位可以对二者的关系作出界定，例如明确劳动合同签订后，入职通知自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。

第二，劳动合同与集体合同的冲突。《中华人民共和国劳动合同法》第五十五条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”因此，当劳动合同标准低于集体合同时，应当按照集体合同来执行。

第三，劳动合同与规章制度的冲突。一般来说，劳动合同是个性化具有法律效力的约定，而规章制度一般是对全体劳动者适用的具有法律效力的文件，特别是经过民主程序的规章制度更是如此。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”劳动者劳动合同与用人单位的规章制度冲突时，劳动合同的效力通常更高。因此，从未来来看，好的劳动合同应该是越来越厚，应当将用人单位经营管理实践中的内容加入其中，或者说劳动合同应当包含用人单位主要的规章制度才对。

第四，多版本劳动合同冲突的问题。详见本书合同效力部分，此处不再赘述。

以案说法

◎劳动合同附件条款的法律效力如何认定？

某机械公司与孙某建立劳动关系多年，2007年4月1日，双方续签劳动合同，约定合同期限为10年，自2007年4月1日至2017年3月31日。同日，双方又签订了《劳动合同附件》，约定：1. 甲方给乙方购房一套，建筑面积101.80平方米，总计购房款人民币416248元，甲方支付人民币30万元，余款人民币116248元由乙方支付（详情见购房合同）。2. 购房款支付办法：甲方首付人民币6万元，余款人民币24万元采取贷款的办法支付，贷款期限为10年，甲方每月按时支付给贷款单位。3. 因甲方给乙方购房，乙方应积极工作，给企业多创造效益，每月休息一天，每月现行工资人民币3500元。4. 乙方工作满10年，住房产权全部归乙方所有，如果6年内离开公司，乙方将所购住房的评估价按甲方已交款比例退还给甲方，如果6年以后离开公司，乙方将所购住房的评估价按甲方已交款比例80%退还给甲方。上述合同及附件签订之后，孙某签订了《商品房买卖合同》，确定房屋建筑面积101.80平方米，总价款人民币416248元，首付款人民币176248元，贷款人民币24万元。

合同签订后，某机械公司支付首付款人民币6万元，孙某支付首付款人民币116248元，以孙某的名义贷款人民币24万元。2007年9月至2011年1月，某机械公司每月按照前述房屋应付贷款金额向孙某银行卡中支付相应款项，累计支付人民币178167.50元，其中本金人民币135445.50元，利息人民币42722元。至2011年1月，涉案房屋的本金及利息总价款为人民币458970元，某机械公司支付价款占房屋总价款的39%。

2011年2月7日，孙某以某机械公司拖欠工资、加班费、保险金为由向某机械公司发出解除合同通知，并实际离职。孙某离职时，向某机械公司移交了软件、电气资料、个人技术文件、技术资料、工作图纸与程序资料等，尚持工作用戴尔笔记本电脑一台。现某机械公司起诉至法院，要求孙某将所购住房中某机械公司已付款按比例返还给某机械公司，交还资料、笔记本电脑，并赔偿损失。(https://www.daowen.com)

案例解析

本案中，法院再审认为，孙某与某机械公司签订的《劳动合同附件》系双方当事人的真实意思表示，并不违反法律法规的强制性规定，应为有效，双方当事人均应遵守。按照《劳动合同附件》第九条约定，孙某工作满10年，住房产权全部归孙某所有；如果不满10年，则孙某应按某机械公司已交款的相应比例退还给某机械公司。现孙某实际工作4年，未满10年，则应按照《劳动合同附件》第九条“如果6年内离开公司，孙某将所购住房的评估价按某机械公司已交款比例退还给某机械公司”的约定，将一定比例的购房款返还。原审考虑到孙某已经在某机械公司实际工作4年的事实，将4年所占10年期限的比例扣除，即按照某机械公司实际付款所占房屋总价款的比例，40%归孙某所有，60%返还给某机械公司并无不当。

关于孙某提出某机械公司违约在先，《劳动合同附件》第九条约定的违约责任违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，属无效条款的问题，法院认为，孙某于2010年12月6日向某机械公司提出辞职，其辞职理由为身体不好等事由，而根据（2013）沈中民五终字第530号判决认定某机械公司拖欠孙某工资是从2010年12月至2011年3月，因此在孙某第一次提出辞职时，某机械公司并未拖欠其工资。虽然随后某机械公司拖欠孙某工资，但该行为并不必然导致孙某辞职。且本案诉争房产系某机械公司给予孙某的一种特殊福利待遇，该福利待遇能否取得以及取得的比例与孙某的服务期密切相关，故对于孙某的该项再审理由不予支持。即使孙某认为该条款显失公平，也应在法律规定的期限内行使撤销权，否则丧失此权利。

案例出处：辽宁省沈阳市中级人民法院民事判决书（2014）沈中审民终再字第64号。

◎劳动合同无效影响工资支付吗？

2015年9月15日，罗某与某传热科技公司签订《项目运营管理合作协议》，内容包括双方同意罗某为某传热科技公司经营的微热管项目提供产品生产、订单计划安排、客户开拓、产品销售、回款及商业运营管理等一系列服务。某传热科技公司同意罗某组成专业运营、管理、销售、技术团队，成员将分别担任本项目项目主管、副主管、生产经理、品质经理、工艺经理、一线操作工等职务。罗某直接担任项目主管岗位工作。某传热科技公司按月核发罗某每月（税前）工资35000元。福利：某传热科技公司同意在2015年年底给罗某团队成员每人多发一个月的基本工资。

罗某、某传热科技公司均认可，罗某在某传热科技公司担任总经理职务，2016年4月16日，某传热科技公司出具《限期搬离公司通知》，内容为：“罗某、陈某、严某、代某、古某、陈某某：公司已于2016年4月12日对你们停止一切工作，所有的交接工作也已完毕。经公司决定，限你们在2016年4月17日17点前搬离公司，并将宿舍、办公室所有个人物品全部搬离走，所有办公室及宿舍钥匙、房卡等物品上交至行政办公室，逾期不搬离的，我们将对该办公室、宿舍一切物品进行清理，造成一切经济损失及严重后果自行承担。”

某传热科技公司支付罗某工作报酬的时间及数额为：2015年11月3日支付9870.38元，2015年11月17日支付28715元，2015年12月18日支付28455元，2016年1月20日支付28455元，2016年2月22日支付28455元。2016年2月15日，罗某收到某传热科技公司的转款31605元，罗某主张该31605元是收到的奖金，工资仅支付到2016年1月份，某传热科技公司主张支付的是工资。罗某主张某传热科技公司应给其报销费用共计2444元，但仅提交了费用报销单，没有某传热科技公司的盖章，也未提交相关票据。

罗某与某传热科技公司均提交了《劳动合同》，约定合同期限均为2015年9月21日起至2018年9月20日止。罗某提交的《劳动合同》签订日期为2015年10月14日，关于劳动报酬的约定为罗某在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为35000元。某传热科技公司提交的劳动合同签订日期为2015年9月21日，关于劳动报酬的约定为罗某在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为2500元。

罗某系台湾居民身份，工作期间未办理《台港澳人员就业证》。

2016年4月27日，罗某申请仲裁，仲裁委员会于同日作出不予受理通知书，理由为仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围。后罗某诉至法院。2016年5月31日，某传热科技公司以罗某为被申请人，向庆云县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认双方所订《劳动合同》及项目运营管理合作协议中工资、待遇等有关劳动权利义务条款均属无效。

案例解析

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定：“台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》（以下简称就业证）；香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”从该条可以看出，台、港、澳人员在内地就业，须办理就业许可证。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条关于“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款关于“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持”之规定，罗某未办理就业许可证在大陆就业，不具备法律规定的劳动者主体资格，与某传热科技公司之间签订的《劳动合同》无效，双方形成的是劳务关系而非劳动关系。

从《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条可以看出，为台、港、澳人员办理就业证的责任方在用人单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条关于“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”及第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”之规定，罗某为某传热科技公司提供了劳务服务，某传热科技公司应向罗某支付劳务报酬。关于计算本案劳务报酬的起止时间，某传热科技公司出具《限期搬离公司通知》中表述为2016年4月12日停止工作，即支付劳务报酬的时间应截止到2016年4月11日。罗某主张自2016年2月1日之前的工资已经发放，2月份之后的未发放，2016年2月15日发放的31605元是奖金，不是工资。法院认为，因罗某未办理就业许可证，其可以获得的是付出劳动后的劳务报酬，该31605元应当作为罗某一个月的工资。即本案计算某传热科技公司给付罗某劳务报酬的起止时间为2016年3月1日起至2016年4月11日止。

某传热科技公司认可罗某在公司担任总经理职务，某传热科技公司自2015年12月至2016年1月，每月实际支付给罗某的工资均为28455元，根据该数额计算出的税前工资应为35000元左右，与罗某提交的《劳动合同》及《项目运营管理合作协议》上约定的35000元相互印证，应认定某传热科技公司认可担任总经理职务的罗某的报酬为35000元，而不是某传热科技公司提交的《劳动合同》中的2500元。因此，法院按照每月35000元计算应支付罗某的劳务报酬，即2016年3月份的劳务报酬为35000元，2016年4月1日至2016年4月12日的劳务报酬19310.34元（35000元÷21.75天×12天=19310.34元），共计54310.34元。

综上，法院判决某传热科技公司支付罗某2016年3月1日至2016年4月12日的报酬为54310.34元。

案例出处：山东省高级人民法院民事判决书（2017）鲁民终50号。