一、病假审批
示范条款
1. 乙方因病或非因工负伤须就诊、住院或休养所引起的缺勤，必须本人亲自填写《假期申请表》并向部门主管递交相关证明材料，报人力资源部批准备案，方可视为病假。未能及时以书面形式递交申请表和相关证明材料的，应以口头先行通知部门，并于返回部门工作时补缴申请表和相关证明材料。
2. 乙方于工作当日须告病假时，应在不迟于早晨9:30通知部门主管，并于返回部门工作时补缴申请表和相关证明材料。如乙方未有任何通知或情况说明，将视为旷工处理；无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反甲方的规章制度，甲方有权解除其劳动合同。
3. 任何病假均应及时向甲方递交相关证明材料，包括①医院开具的病假证明原件，②病历卡复印件，③诊疗费或医药费收据复印件，以上证明材料缺一不可。如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律视为事假处理；同时，甲方有权要求乙方提供其他病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性；若甲方发现乙方的证明材料作假，视为严重违反甲方规章制度，甲方有权解除其劳动关系。
使用指南
对不少用人单位而言，病假管理是一件颇为头痛的事情，除了正常生病以外，用人单位常常会遇到虚假病假和小病大养两种情况，后两者是用人单位应当严厉打击的现象，要实现对病假工作的有效管理，用人单位必须做好以下三个方面的工作：
第一，加强病假审批管理。
用人单位应当依法建立内部病假管理制度，在制度中明确劳动者请病假的具体流程、病假申报材料、申请时限、劳动者违反流程的后果（例如记过、警告等）等情形，让劳动者对病假管理制度签字确认，在执行过程中做到有法可依。
一旦劳动者病假没有走流程、没有提供相关材料，用人单位就可以给予警告、记过等处分。当劳动者的警告、记过的次数达到一定的数量，构成严重违纪行为时，例如用人单位可以规定：1个自然年度内，劳动者出现累计3次警告或累计2次记过的，视为严重违反用人单位规章制度；用人单位就可以以劳动者严重违纪解除劳动合同，并不需要支付任何经济补偿金。
第二，加强病假单据管理。
劳动者在申请病假过程中常常需要提交各种材料。不同的用人单位对材料要求有所不同。大多数用人单位只需要劳动者提供病假申请单和医院的病假证明单，即可休病假。但是劳动者病假次数或天数多了后，用人单位就比较难控制。比如劳动者感冒请3—4天，也可以向用人单位正常提供病假单，这个时候用人单位很难控制，陷入“批也不是，不批也不是”的两难境地。
特别需要注意的是，对于部分病假单造假的劳动者而言，仅提供病假单，是非常容易蒙混过关的。然而在我们真实到医院就诊的过程中，虽然医生为了病人的健康，一般情况下都向病人开具病假单，但我们在就诊过程中也会产生其他单据，比如挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等，如果劳动者能提供上述单据，病假造假的概率相对较低，如果是谎称病假，则是很难提供这一系列单据的。
第三，加强病假复核管理。
一般情况下，用人单位对劳动者病假申请都会有自己的合理判断，当用人单位怀疑劳动者是否在“泡病假”或者病假条是不是伪造时，用人单位能否要求到指定医院复查呢？如果劳动者服从用人单位的安排，当然可以；但是劳动者如果拒绝用人单位的要求，用人单位能够处理劳动者吗？
答案是否定的。用人单位不能限制劳动者去某个级别的或特定的医院看病，劳动者就近看病是符合我国的医疗政策的，并不是只有三甲医院才是正规医院，用人单位拥有对劳动者管理自主权，但是也不能无限扩大用工自主权。所以用人单位要求劳动者复查是行不通的。
那用人单位应该怎么办呢？最好的方法是走出办公室，走进劳动者家中和走入就诊医院核实病假真实性。
首先，用人单位HR可以不定期探访处于病假期间的劳动者，既体现了用人单位对劳动者的关心和爱护，同时，也是现场判断劳动者是否真的生病的一个绝佳机会。我自己就曾经遇到过一个案例，HR部门怀疑某个劳动者病假有问题，要求上门探望她时，她承认造假，原来劳动者是利用病假到外地旅游去了。HR提出要上门探望，她一下子就露馅了。
其次，用人单位HR可以带上自己的介绍信、劳动者的劳动合同，去劳动者看病的医务办公室或相关部门，要求核查劳动者病假单的真伪。医院一般情况下是愿意配合用人单位出具证明的，这个对用人单位而言是强有力的证据，一方面，用人单位可以获取医院对病假单的确认，另外也是给劳动者和医生的警示，不要乱开病假单。
最后，通过现场核实以后，如果确认病假单是真的，自然应当休假；如果是假的，就应定义为严重违反公司规章制度的行为，用人单位有权解除劳动关系并不予任何经济补偿。(https://www.daowen.com)
以案说法
◎提供有争议的病例资料视为无效病假合理吗？
龙某系某制药公司的员工，2013年，龙某以武汉仁康医院的病情诊断书和病历申请近两个月的病假，某制药公司对其请假材料的真实性提出质疑并要求龙某提交其在武汉仁康医院就诊的挂号单、处方、费用收据等相关资料，龙某未予提供。后某制药公司到武汉市卫生局调查发现不存在武汉仁康医院。龙某主张武汉仁康医院已经更名为泰和医院，上门就诊的医生马某已经找不到，龙某也是因相信熟人介绍才出现了就诊资料的瑕疵，但未提供证据证明其在武汉仁康医院就诊的真实性。
某制药公司依据公司《员工手册》中的《违纪处罚实施条例》中的规定“职工存在弄虚作假、欺骗公司，涂改、伪造工作报告、证明文件、财务凭证、他人签字或私自使用公章，以掩盖过失或谋取个人私利的情形，一经发现，公司将立即解除劳动合同”，解除与龙某的劳动合同，龙某不服并申请劳动仲裁，要求裁定某制药公司违法解除劳动合同并支付相关赔偿金。
案例解析
法院经审理认为，某制药公司《员工手册》中的《违纪处罚实施条例》规定职工存在“弄虚作假、欺骗公司，涂改、伪造工作报告、证明文件、财务凭证、他人签字或私自使用公章，以掩盖过失或谋取个人私利”的情形，一经发现，公司将立即解除劳动合同。龙某为该公司的员工，其已经在《员工手册》的签收声明上签字，表明其知晓《员工手册》中规定的申请病假的程序和所要提供的资料以及公司的规章制度。龙某以武汉仁康医院的病情诊断书和病历申请近两个月的病假，某制药公司对其请假材料的真实性提出质疑并要求龙某提交其在武汉仁康医院就诊的挂号单、处方、费用收据等相关资料，龙某未予提供。某制药公司主张到武汉市卫生局调查发现不存在武汉仁康医院。龙某主张武汉仁康医院已经更名为泰和医院，上门就诊的医生马某已经找不到，自己也是因相信熟人介绍才出现了就诊资料的瑕疵，但未提供证据证明其在武汉仁康医院就诊的真实性。某制药公司依据公司的规章制度解除与龙某的劳动合同，且经过工会的审批，不违反法律规定。故法院判决认定某制药公司解除劳动合同不属于违法解除，无须支付龙某关于违法解除劳动合同的赔偿金。
案例出处：天津市高级人民法院民事裁定书（2014）津高民申字第0843号。
◎员工按照医生嘱咐强行休病假是否合法？
麦某系广州某公司的员工。2014年4月，麦某患急性上呼吸道炎，到医院诊断完毕向公司提交了主治医生开具的4月10日至28日的病假建议书。公司结合麦某的病情，仅批准了麦某4月10日至4月14日期间的假期，4月14日后的病假并未获得公司批准。病假结束后，公司通知麦某到岗，麦某并未按照公司要求上班。后广州某公司以麦某严重违反了公司规章制度为由与麦某解除劳动合同，麦某不服，要求公司支付解除劳动合同补偿金。
案例解析
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案中，麦某因病向广州某公司请假，并提交了2013年4月10日至28日期间的病假建议书。但病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出的建议，劳动者实际可休病假的天数，需要由劳动者与用人单位协商确定或由用人单位结合劳动者的病情依法确定，因此，麦某依法不能享受4月10日至28日的病假。广州某公司实际仅批准麦某休假五天，结合麦某患急性上呼吸道炎的实际情况，该休假天数合法合理，而且广州某公司明确告知麦某4月14日后的病假并未获得公司批准，并通知麦某到岗。然而，麦某并未按照广州某公司的要求上班，其行为已经严重违反了广州某公司的规章制度。在此种情况下，广州某公司解除双方的劳动合同，符合法律的规定，依法无须向麦某支付经济补偿金或赔偿金。
案例出处：广东省高级人民法院民事裁定书（2014）粤高法民申字第1569号。
◎员工休病假未按公司要求证明，公司解除劳动合同是否合法？
王某于2008年5月1日入职某劳务公司，双方签订了劳务派遣合同，王某被派遣至某航空公司从事贵宾厅服务员工作，后续签劳动合同至2016年4月30日。王某在某航空公司正常出勤至2014年5月3日。2014年8月7日，某航空公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，以王某2014年5月4日起至今未到岗上班，严重违反用工单位规章制度为由，根据用工单位的通报，与王某解除劳动合同。
王某称2014年1月至2月初其曾因病休假，当时是先手术回去工作后再补办的病假手续；2014年5月3日，王某再次因身体不适向某航空公司提出次日请假一天，5日再次提出请假看病，未明确请假期限，此后再没跟某航空公司联系过。某航空公司认可王某2014年1月休病假情况，称系因王某急诊做手术故按照规章制度可以事后补办病假手续，2014年5月之后王某的休假情况不符合可以事后补办病假手续的情况。关于病情，王某提交了病历本及2014年5月4日至7月24日多个医院出具的诊断证明书，载明王某因上呼吸道感染、冠周炎、右乳腺肿块手术切除术后、腰肌劳损等须休息，上述诊断证明书王某均未向某航空公司提交。某航空公司质证称无法核实诊断证明书的真实性，称王某2014年1月进行右乳腺肿块切除术，医院仍以此为由开出的长达两个月病休证明明显与实际情况不符，且王某即使存在上述病情也应该向某航空公司履行请假手续，不属于急病等可事后补办病假手续的情形。某航空公司称其分别于2014年5月12日、5月21日、7月7日以电话和短信的形式通知王某提交病假条，但王某置之不理，就其主张提交了员工吴某、李某的手机语音通信详单及所附短信，2014年5月21日向王某（159××××3117）发送短信内容为“请将之前休假的假条、病历、收费凭证一并交处室，否则无法记录考勤。还需休病假的话，也要遵守先请假后休假的原则，先交假条后休假”；李某2014年7月7日向王某（134××××0992和159××××3117）发送信息“王某，你好。因你长时间不上班，又没有按时上交相关假条，人事部通知这已违反公司管理规定，现人事部准备将你的情况退回劳务公司。我把这个情况告诉你，收到请回复”。王某认可5月12日接到吴某的电话，但称只是询问病情，并未提假条的事情；认可134××××0992和159××××3117系其电话，但称手机坏了，未收到上述短信。
关于解除劳动合同的制度依据，某航空公司提交了《考勤及假期管理规定》《奖惩管理规定》，载明员工因急病不能上班，应及时向本部门领导请假，事后向本部门提供医疗机构开出的有效病假或病历证明，方可视作病假。如未事先告知本部门领导，事后又不能向本部门提供医疗机构的有效病假且无故不上班的，将作旷工处理；连续旷工三个工作日以上、累计旷工七个工作日以上的，给予解除劳动关系或退回劳务公司的处理。王某称未见过上述规定。
案例解析
用人单位和劳动者均应按照劳动合同的约定，履行各自的义务，即用人单位依法及时向劳动者支付劳动报酬、提供劳动条件和劳动保护，劳动者遵守用人单位的劳动纪律、尽职工作。
从王某提交的诊断证明可以看出，其因身体多种不适需要休息，但均不属急病，亦未住院治疗，完全可以自行或委托他人或采用邮寄等方式向某航空公司履行请假手续，而根据王某自述，其在2014年5月5日向某航空公司提出休假申请后，长达三个月的时间内并未再履行请假手续。王某虽不认可见过某航空公司的《考勤及假期管理规定》《奖惩管理规定》，但请假须履行审批手续乃一般社会经验，如仅因用人单位未明确告知劳动者即可长达数月不请假不上班，劳动纪律则不能得到保证。王某认可使用上述电话号码，但却称未收到短信，法院不予采信。某航空公司多次通过电话及短信形式催促王某提交病假条，王某仍置之不理，在此情况下，某航空公司以王某旷工为由将其退回用人单位某劳务公司，某劳务公司以此与王某解除劳动合同，并无不当，故某航空公司请求不支付王某解除劳动合同经济补偿符合法律规定，法院应予支持，某劳务公司作为连带责任人，亦无须承担支付责任。
案例出处：北京市第三中级人民法院民事判决书（2016）京03民终303号。