第28条　反性骚扰：保护员工应知晓

示范条款

1. 乙方知晓并承诺员工之间、上下级之间应互相尊重，不得开可能引起对方反感的玩笑，注意语言礼貌；不要在封闭的场所单独与异性员工相处，确因工作需要时，两人之间要保持1米以上距离，注意着装整齐，违反者将受到警告、通报批评等处罚，1个自然年度内超过2次及以上的，视为严重违反公司规章制度，甲方有权解除与乙方的劳动关系。

2. 乙方知晓上级与女员工谈话不应在封闭的办公室，且女员工有权拒绝。女员工受到不礼貌对待时，可以保留证据，向公司人力资源部门、纪律部门或者更高级管理人员投诉。

使用指南

性骚扰的问题在职场中屡见不鲜，目前，中国企业在劳动合同中较少会对性骚扰问题进行约定，如何有效防止性骚扰在用人单位中发生，需要把握以下三点：

第一，用人单位反性骚扰的法律依据。我国现阶段关于性骚扰的法律规定主要分布在《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》及各地关于妇女权益保障法的实施办法。2018年修正后的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”该法第五十七条第一款规定：“违反本法规定，对侵害妇女权益的申诉、控告、检举，推诿、拖延、压制不予查处，或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。”2012年出台的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”该法第十五条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”由前述规定可知，用人单位有法定义务预防和制止对女职工实施性骚扰，且用人单位对于女职工提出的性骚扰举报有义务进行处理，排除妨碍，否则要承担相关法律责任。

第二，用人单位反性骚扰的主要措施。2018年出台的《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十九条明确指出：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：（一）制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度；（二）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（三）提供免受性骚扰的工作环境；（四）畅通投诉渠道，及时处理并保护当事人隐私；（五）预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。”用人单位可以在此基础上进行细化落实，形成科学全面的反性骚扰的管理机制。

第三，用人单位反性骚扰的证据收集。从司法裁判实践来看，用人单位因性骚扰问题解雇劳动者的时候，败诉的情况居多，败诉的原因主要集中在三个方面：1. 被骚扰人未能出庭作证；2. 不能证明骚扰行为违反了女职工的意愿；3. 公安机关未认定为性骚扰等。因此，用人单位应该加强对性骚扰的证据收集工作，例如：办公区域安装监控设备并做好备份工作；鼓励被骚扰人员出庭作证；对用人单位劳动者培训被骚扰时做好录音录像工作等。

以案说法

◎如何界定职场性骚扰？

王某于1997年6月28日入职某高尔夫球场行政部任行政助理，并签订劳动合同，王某月工资收入4800元。

王某在工作期间因对其下属员工郑某骚扰，影响员工工作，致使郑某两次向公司提出辞职申请。某高尔夫球场因要挽留郑某，在郑某第一次提出离职申请时，不同意其离职。之后郑某因王某的骚扰行为再次申请离职，某高尔夫球场追问郑某是何原因离职，郑某才以书信形式将被王某骚扰之事向总经理反映，某高尔夫球场以王某的行为严重违反公司的规章制度，于2009年7月8日辞退王某，王某于同年7月8日离开某高尔夫球场。

王某不服，申请仲裁。庭审上，某高尔夫球场提供了郑某《离职申请表》两份、郑某出具的《致总经理一封信》、郑某与王某之间的短信聊天记录、郑某证人证言。其中，郑某在《离职申请表》中注明离职理由为“受王某纠缠及性骚扰，不得不离职”，而关于性骚扰的事发经过，郑某在《致总经理一封信》中的描述为：其与王某及另外两个朋友在2009年3月的某一天相约一起打麻将，因另外两个朋友有事，郑某遂与王某下车到服务台开了两间房。郑某到房间后发现是卧房就对是否打麻将提出质疑，王某表示等另外两个朋友谈好事情后再打。其后，郑某与王某聊天至晚上11点，王某表示要与郑某发生关系，但郑某以上洗手间为由摆脱了王某并将洗手间的门反锁。此后，因王某表示不再勉强郑某，郑某遂走出洗手间。但王某继而以言语相威胁，并最终与郑某发生关系。事发后，郑某与王某曾通过手机短信进行协商，内容约为郑某表示王某夺走其第一次，对其造成永远抹不去的阴影；王某表示要弥补郑某，并答应付出自身资产的三分之一；后郑某要求王某弥补十万元，王某回复表示同意。同时，某高尔夫球场主张王某利用公司监控设备对郑某进行观察骚扰，但王某对此的解释是其作为公司安保负责人员，因对郑某有好感，故在管理监控设备过程中，发现郑某在公司图书馆，就多看了一会，但并非骚扰行为。

王某主张其与郑某是正常男女恋爱关系，所谓的骚扰行为只是王某欲与郑某和好而作出的行为，上诉法院请求某高尔夫球场支付违法解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金。(https://www.daowen.com)

案例解析

本案中，关于某高尔夫球场是否违法解除与王某之间的劳动关系，是否需要支付经济补偿金或赔偿金的问题，某高尔夫球场主张王某在知悉公司《奖惩管理办法》的情况下多次利用职务之便骚扰同事，严重扰乱公司工作及生活秩序，致使同事无法正常工作而申请离职，故某高尔夫球场依据法律法规及公司规章制度解除与王某劳动关系，其无须支付经济补偿金或赔偿金。某高尔夫球场为证实其主张，提供了郑某《离职申请表》两份、郑某《致总经理一封信》、郑某与王某之间的短信聊天记录、郑某证人证言等证据。

从上述证据所反映的内容来看，王某与郑某之间确实存在较亲密的关系，但王某对郑某的行为是否构成性骚扰，法院认为，第一，从郑某关于二人发生关系的过程描述来看，郑某存在自救的可能性，但其并未实施；第二，郑某事后并未及时报警，且双方短信记录中也涉及郑某事后要求王某物质补偿的内容，与单纯的性骚扰行为及事后表现确有不同；第三，王某作为某高尔夫球场的安保人员，其有权管理公司监控设备，在此期间因王某对郑某有好感，故在监控过程中有观察郑某行动的行为不属严重违纪；第四，王某与郑某均属未婚，二人之间或一方对另一方产生感情并继而发生关系亦符合常理，并不能就此简单认定为性骚扰行为；第五，某高尔夫球场并未举证证实其事后对郑某所主张的王某骚扰郑某的事实进行调查，并获得充足的证据。因此，某高尔夫球场上述证据并不足以证实其合法解除王某劳动关系的主张。

虽然郑某原审期间出庭作证，但其证人证言并未完整描述关于王某对其进行威胁及性骚扰的全部过程，而且与其出具的《致总经理一封信》和短信聊天记录所证明的内容并不完全相符，故法院据此认定王某严重违反某高尔夫球场规章制度，证据不足，不予确认。鉴于某高尔夫球场提供的证据并不足以证实王某存在严重违反公司规章制度的事实，故其应当向王某支付违法解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，王某离职前月工资为4800元，故其1997年6月入职至2009年7月离职，某高尔夫球场应当向其支付的经济补偿金和赔偿金共计72000元（4800元/月×11月+4800元/月×2月×2倍）。

案例出处：广东省广州市中级人民法院民事判决书（2010）穗中法民一终字第4861号。

◎员工在办公室性骚扰他人，用人单位能开除吗？

肖某系上海市外来从业人员，于2009年9月18日进入某新材料公司从事警卫工作，双方之间签订的最近一份劳动合同的期限为2014年7月1日至2016年6月30日。2014年10月29日，某新材料公司出具人事公告，内容如下：“警卫肖某于10月26日晚夜班时对公司女同事进行骚扰，经查他对其他女同事有不雅举动，造成不好的影响，导致女同事不敢上夜班的恶果，现公司决定予以开除。”

2014年11月7日，肖某申请仲裁，要求某新材料公司支付违法解除劳动合同赔偿金。肖某在仲裁申请书上提及：“2014年10月27日上夜班，20时10分上白班的员工还有没下班人员，我拿手电到车间、厂区巡逻，在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜子，我说你干啥照镜子，她说我眼里眯东西，我说我给你吹吹，我就和她开玩笑，我一手拿着手电一手抱了她一下，以前相互之间也有开玩笑……公司人事让我向当事人和她爱人道歉、私下解决算了，我向当事人道了歉，请求原谅，没和当事人爱人碰面，之后当事人爱人找公司闹……”

2014年12月25日仲裁庭审中，涉事当事人张某、张某的丈夫王某、警卫班长陈某到庭作证，张某陈述：“10月27日晚上8点刚上班一会，去厂区内厕所，在厕所门口照了一下，拉了一下衣服，肖某在厕所对面的门口巡逻，问我里面是不是有镜子，我说没有，眼睛不舒服，肖某就让我过去让他吹一下，我说不用了就走开了，他就拉我，一开始拉我手臂，我甩开后，肖某就从后面搂我，然后我要求肖某放开，但是肖某不放，我又叫了几下，肖某才放开，我责怪肖某，肖某和我说是在开玩笑，就笑着走开了，之后这一天没接触过肖某，当时没有其他人在场。”

王某陈述：“有一天，我老婆张某打电话给我说，上厕所的时候门卫肖某骚扰她，之前也有多次骚扰，第二天向经理反映情况，并提出不做夜班，经理承诺会处理。”

陈某陈述：“我的领导告诉我肖某与公司的女员工发生不雅行为，也找肖某谈过，问了具体情况，问他有没有这个事情，肖某说有这个事，但没有采纳我要求去赔礼道歉的意见，在被开除后，肖某和门卫的人说不要把这件事乱说，如果有人问就说肖某是在公司睡觉被开除。”

肖某对上述三位证人的身份无异议，但认为张某陈述的内容与事实不符，有点过，其当时只是与同事之间的玩笑、打闹。12月29日，仲裁委员会作出裁决，驳回肖某要求某新材料公司支付违法解除劳动合同赔偿金的裁决。肖某不服裁决，遂诉至法院。

案例解析

本案中，法院认为用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就其解除所依据的事实理由以及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。

2014年10月29日，某新材料公司发布人事公告，以警卫肖某在10月27日晚夜班时对公司女同事进行骚扰，经查他对其他女同事有不雅的举动，造成不好的影响，导致女同事不敢上夜班的恶果为由，决定予以开除。肖某上诉称，10月27日晚只是拉了女同事张某一下，不是存心伺机对其性骚扰，就是平常的玩笑、嬉闹，但其在仲裁申请书中明确表示是开玩笑地伸手抱了张某一下，说明其在10月27日晚确有抱张某的不雅行为，对其上诉所称只是拉了张某一下，法院不予采信。男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，肖某的上述行为已经超出男女同事间正常交往的尺度，且肖某在事发后不以为然，认为只是同事间的玩笑、嬉闹，并未有深刻的认识和反省，拒绝在其主管的陪同下向张某道歉。同时，某公司人事主管陈某的证词证明了之前肖某对公司其他女员工亦有过抱、摸、拍的不雅行为，女员工因此不愿意上夜班。故某新材料公司在人事公告中所述开除肖某的事实理由成立。

事发后，某新材料公司为警示其他员工在10月28日修改了《员工手册》，将开除条件中原“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃等情节特别严重者”的规定，修改为“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者”，原审判决认为上述修改系某公司对“其他过失”的具体情节的补充描述，本质上仍然是员工犯有“情节特别严重的其他过失”时可以开除，并无不当，且该修改内容已经某新材料公司公示，法院予以确认。肖某应当遵守上述规定，一旦其存在违反规定的行为，某新材料公司有权作出开除处理。肖某对张某及其他女同事的不雅行为，严重影响了某新材料公司的正常生产经营秩序，其行为属于《员工手册》规定的“情节特别严重的其他过失”的情形，故某新材料公司在征求工会意见后于10月29日将肖某开除，程序上亦无不当之处。

综上，某新材料公司开除肖某符合法律规定，对肖某要求某新材料公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，法院不予支持。

案例出处：上海市第二中级人民法院民事判决书（2015）沪二中民三（民）终字第681号。