二、诚实信用范围
示范条款
前述违反诚实信用的行为包括但不限于：
1. 离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、收入证明、体检证明等是虚假或伪造的；
2. 应聘前患有精神病、传染性疾病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；
3. 应聘前曾受到其他单位记过、留用察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；
4. 应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的；
5. 与其他公司存在劳动关系或对前雇主负有任何竞业限制义务而在应聘时未声明的等。
本条所指声明均为书面形式，包括但不限于入职登记表、个人简历、人事档案以及其他书面形式。
使用指南
除了在劳动合同约定相关条款以外，我们还可以通过背景调查、学历检验、身份验证、材料证明等工具来降低用人单位在诚实信用方面的用工风险，具体如下：
1. 背景调查：用人单位可以对求职者的过往履历进行全面背景调查，重点考察求职者的工作时间、任职职位、工作职责、工作成绩、同事评价以及工作中是否存在重大过失等内容。有效的背景调查应坚持“三三制”原则，即至少调查求职者曾经工作过的3个单位（如果有的话），每个工作单位至少调查3个人，包括求职者推荐的被调查人员、求职者的直接上级以及所在单位HR，在出现负面评价时用人单位须谨慎确认，甚至可以有策略地与求职者再次确认，防止个别被调查者因为人际关系或其他因素对求职者提供不真实的评价，从而造成用人单位对求职者情况得出错误的判断。通过背景调查，用人单位基本上能够实现对求职者全面、客观、公正评价与认识，考虑实施背景调查会消耗公司人力以及时间成本，用人单位可以针对一定级别以上的管理岗位以及关键岗位实施，从而提升背景调查的效率与有效性。(https://www.daowen.com)
2. 学历检验：学历作假是求职者作假行为中最为常见的一种现象。用人单位加强对求职者学历的严格检验，将极大降低诚信风险。学历检验分为国内学历与国外学历两大类型。国内学历主要是通过学信网进行查询，最早可以查询到1991年以来国家承认的各类高等教育学历证书，范围包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等，其中党校学历除外。国外学历查询主要是通过教育部留学服务中心进行，范围包括在外国大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历、学位证书或高等教育文凭；在经中国国务院教育行政部门批准的中外合作办学机构（项目）学习所获国（境）外学历学位证书，在经中国各省、自治区、直辖市人民政府审批，并报中国国务院教育行政部门备案的高等专科教育、非学历高等教育的中外合作办学机构（项目）学习所获国（境）外高等教育文凭；在中国澳门特别行政区及台湾地区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国香港特别行政区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获学士以上（含学士）层次的学历学位证书。值得注意的是，应届毕业生入职时提交的学历，因为系统录入资料延迟的缘故，用人单位在应届毕业生刚刚毕业的时候，无法查询到学历信息，为避免学历作假，用人单位应在入职的6个月左右重新核实应届毕业生的学历信息。
3. 身份验证：因为生活压力，现实中往往出现求职者虚报年龄，隐藏自己的真实年龄，误导用人单位做出录用决策的情况，最常见的情况就是未成年人进入工作岗位。《禁止使用童工规定》第二条规定“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人”，用人单位未按照国家规定严格执行，未尽到法定的身份验证的义务，招录未成年人的用人单位甚至还可能承担刑事责任。《中华人民共和国刑法》第二百四十四条之一规定用人单位“违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。
因此，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证，对年龄方面明显存有疑问的人员必须进行身份信息的验证工作，具体可以通过全国居民身份证号码查询服务中心查验，即通过网络通道传送至公安部“全国居民身份信息数据库”进行比对，得到“一致”或“不一致”的比对结果，如果“一致”还可以进一步比对照片，以确认照片与身份证提交者本人是否一致；对不满十六周岁的未成年人，用人单位一律不得录用；用人单位对录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管，作为用人单位已经履行审查义务的证据。
4. 材料证明：求职者除了应当向用人单位提供学历材料以外，用人单位还应要求求职者提供近期的体检报告、最近6个月的薪酬发放记录或者其他薪酬证明文件、前雇主与求职者解除劳动关系的证明、无犯罪记录的证明材料、身份证明材料等资料，用人单位必须按照录用时要求提供的资料进行全面审查，对求职者进行综合分析与判断，不能遗漏所有应审查的项目。复印件还须与原件进行核对，原则上用人单位不能同意求职者延期提供材料，特殊情况下需要延期提供的，求职者应提供延期提供材料的书面申请并报用人单位审批，材料不全的情况下，用人单位不得安排求职者办理入职手续。用人单位在进行材料证明时，须特别注意有些材料求职者无法将原件提供至用人单位，例如学历学位证书等，为防范劳动者提供的材料作假，用人单位必须要求求职者在复印件上签字确认，从而确保材料证明的真实性。
以案说法
◎员工提供虚假离职证明被录用，公司能否解雇员工？
2017年3月1日，王某入职某财富公司，当日双方签署《聘用函》及《劳动合同》，《聘用函》约定王某的职位为技术中心高级产品经理，劳动合同期限三年，试用期三个月。工资试用期税前人民币23400元/月，转正后税前人民币26000元/月，全年按12个月发放。王某应确认并保证向公司提供的所有文件、资料和信息均合法、真实、完整和准确，如果违反上述任何一项确认或保证，公司有权单方在任何时候无条件撤销此函。因此导致的后果，由个人承担，公司无须承担任何法律责任。《劳动合同》约定合同期限自2017年3月1日起至2020年2月29日止，乙方从事产品岗位的工作，双方确定乙方实行月工资制。乙方应当严格遵守国家法律法规及甲方的各项规章制度，遵守操作规程。乙方违反法律法规及甲方规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除本合同。乙方在本合同有效期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除本合同，且无须支付任何补偿：“……2. 严重违反甲方规章制度的……乙方保证其向甲方提供的本人居民身份证、学历证书、就业状况、工作经历、职业技能、原工作单位离职证明、体检健康证明等个人资料和证明均为真实、合法、有效。如因员工提供的上述资料内容虚假，则本合同无效。员工应自行承担合同无效所造成的不利后果，并应当赔偿因此而给公司造成的损失。”
2017年10月11日，某财富公司以王某任职期间，提供虚假离职证明，属于《员工守则》中“严重违纪”行为条目下第4款“向公司提供本人不真实资料而被公司录用的，如提供虚假学历证明、身份证明、薪资证明、资质证明、离职证明的，或伪造、隐瞒真实工作经历等”为由，自2017年10月11日起，解除与王某的劳动合同。王某提供的离职证明载明其2014年5月21日至2016年8月23日于某某公司任职，而某某公司的留存联载明王某在其公司的任职时间为2015年5月21日至2016年8月12日。
2017年10月，王某申请仲裁，要求某财富公司支付违法解除劳动合同的赔偿金52000元。
案例解析
关于某财富公司是否需要支付王某解除劳动合同的经济赔偿金问题，法院认为，王某入职时与某财富公司签署的《员工资料表》《聘用函》及《劳动合同》中明确约定王某应确认及保证所提供文件、资料、信息的合法、真实、完整和准确性。同时，在王某签字确认的《某财富公司员工守则》中亦明确规定提供虚假离职证明属于严重违纪，公司可以解除劳动合同，并且依法不支付经济补偿金。根据本案查明的事实，王某提供的《离职证明》存在涂改，与公司留存联不一致，其所述工作经历亦与实际工作经历不符，而离职证明能够反映出劳动者的工作经验及胜任工作的能力，影响用人单位的录用选择，尤其某财富公司作为金融公司，对员工诚信的考量理应更加严格。王某提供虚假《离职证明》、陈述虚假工作经历的行为违反了诚实信用的原则，某财富公司依据《员工守则》解除与王某的劳动关系，属于合法解除。故其无须支付王某违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例出处：北京市第二中级人民法院民事判决书（2018）京02民终5604号。