三、加班补偿
示范条款
甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应工资报酬。其中：1. 加班采用补休方式处理的，无特殊情况须在当月调休完，跨月调休须经甲方书面批准，逾期未休的，视为乙方自动放弃补休权利；2. 加班采用加班费方式处理的，双方确认计算加班工资的基数按照本合同约定的正常工作时间工资标准计算。甲方在正常工作时间工作标准之外另外发放的津贴、补贴、奖金等项目不计算在加班工资的计算基数之内。
使用指南
加班补偿条款的设计是用人单位人力成本控制的关键所在，用人单位需要注意以下几个方面的内容：
第一，关于加班补偿的法律依据。《中华人民共和国劳动法》对劳动者的加班工资支付有明确的规定，其第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
需要注意的是，除了休息日加班可以安排补休以外，其他情况下，用人单位只能采用加班工资的方式予以补偿。但也有个别地区的地方性法规允许在一定条件下安排补休。例如《吉林省企业工资支付暂行规定》第十六条规定：“（一）企业依法在工作日安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。若劳动者和企业协商一致，对劳动者实行补休且补休时间不少于加班时间的，则可不支付加班工资。……（三）企业依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。除劳动者本人同意补休且企业安排补休时间不少于加班时间的三倍以外，企业不得以安排补休替代支付加班工资。”《厦门市企业工资支付条例》第十五条规定，用人单位“安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍”。
第二，关于加班工资计算基数的问题。对于用人单位而言，关键的问题是加班工资基数是否可以由用人单位和劳动者约定。答案是不一定，中国绝大部分地区（个别地区，如天津要求以实际工资标准为加班费计算基数，不允许约定加班费基数）可以约定“正常工作时间工资”作为基数，司法实践也支持这种约定。因此，为降低用人单位在人力资源管理实践中的风险和用工成本，我建议用人单位最好在劳动合同中约定加班工资的计算标准，但是需要注意加班工资计算基数的约定，不得低于当地最低工资标准或最低的小时工资标准。
例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015）第六十一条：“用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。”
第三，关于特殊工作制的加班补偿问题。对于综合工作制和不定时工作制的劳动者，不同地方法规对加班工资的计算有不同的规定，我整理了北京、上海、深圳、广州四地在特殊工作制度下的加班工资核发规定，详见下表：
(https://www.daowen.com)
续表
第四，加班补偿要打包在离职结算中。劳动者离职时，用人单位一般都会与劳动者进行离职结算，用人单位应就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一清算，无论是在离职结算清单上，还是双方解除劳动合同的协议中，均应写明双方无其他任何争议。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”若劳动者离职后又要求用人单位支付加班工资的，司法裁判机构一般就很难支持劳动者的请求。
以案说法
◎用人单位实行每周工作6天是否需要支付加班费？
2016年5月12日，王某与某物业公司签订《劳动合同书》，约定合同期自2016年4月20日起至2019年4月19日止，担任保洁岗位工作，月工资为基本工资1500元加奖金、补贴，实行标准工作制，每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天。
2018年4月，双方就是否违法解除劳动合同的争议申请诉讼。王某主张某物业公司违法解除劳动合同，且王某在职期间休息日加班共计93天，要求某物业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及未足额支付的加班费。
某物业公司辩称王某工作期间多次未能履行工作职责，被小区业主投诉，物业管理人员与王某约谈沟通，但见效甚微，虽王某自2018年2月1日起便不履行工作职责无故旷工，但考虑到王某生活困难需要稳定的工作，公司随时欢迎王某到公司上班，故某物业公司没有解除劳动合同，更没有违法解除，无须支付赔偿金和加班费。
案例解析
一、关于某物业公司是否违法解除与王某的劳动合同问题。本案中，王某主张某物业公司无故解除与其的劳动合同。某物业公司辩驳称，王某系无故旷工，拒绝上班，其没有解除与王某的劳动关系，某物业公司虽然提交了《旷工通知书》，但没有举证证明其已送达给王某。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条之规定，某物业公司没有提交证据证明其合法解除与王某的劳动关系，某物业公司应承担举证不能的法律后果。故法院裁定某物业公司违法解除与王某的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，某物业公司应向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、关于某物业公司应否向王某支付加班费的问题。本案中，王某提供了双方的《劳动合同书》证明其每周工作6天。某物业公司辩驳称，其已经足额支付王某的全部工资，包括休息日加班工资和节假日加班工资，也提供了工资表加以佐证，但该工资表系其单方制作，且无王某及其他员工签名，法院不予采信。因某物业公司对是否支付了加班费负有举证责任，应承担举证不能的法律后果。基于上述理由，某物业公司应向王某支付加班费。
案例出处：海南省海口市中级人民法院民事判决书（2019）琼01民终90号。