第14条 工资报酬：结构拆分有技巧
第14条 工资报酬：结构拆分有技巧
示范条款
1. 甲方实行先工作后付报酬的薪酬原则，乙方正常工作时间的工资标准，按下列第____种形式执行，在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，不得低于当地最低工资标准。本合同中所指的工资若非特别说明，均为税前应发工资，甲方将按月从中代扣代缴社会保险和住房公积金等个人缴纳部分，以及乙方依法应缴纳的个人所得税。涉及销售提成，一律由业务回款后，按照公司规定予以核发。
（1）计时工资：
乙方试用期工资总额为¥____元／月，其中正常工作时间工资：¥____元／月，固定加班工资：¥____元／月，岗位津贴：¥____元／月，月度绩效工资标准：¥____元；
乙方转正后工资为¥______元／月，其中正常工作时间工资：¥____元／月，固定加班工资：¥______元／月，职级工资：¥____元／月，岗位津贴：¥____元／月，月度绩效工资标准：¥____元；
（2）计件工资：具体详见甲方计件工资制度。
（3）其他形式：__________________。
2. 甲乙双方对工资管理和工资结构确认无误，双方均认可以下内容：
（1）乙方认可甲方员工薪酬管理政策，同意甲方按照前述政策对乙方的工资结构进行拆分。
（2）乙方认可甲方发放不属于本合同约定之奖金、福利等报酬时，甲方有权要求乙方签订专项奖金协议，并同意按照奖金协议之约定执行。甲方对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，乙方不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期。除甲方书面承诺外，甲方所属任何员工或管理人员无权做出任何关于激励性奖金的口头承诺。
（3）加班工资无论是固定加班还是临时加班，均以本合同约定的正常工作时间工资作为加班工资计算标准。
（4）绩效工资经甲方考核后予以发放，具体按照甲方员工绩效考核管理政策执行。
（5）涉及销售提成，一律在业务回款后，按照公司规定予以核发，具体按照甲方销售人员考核激励管理政策执行。
使用指南
工资报酬管理是人力资源管理的核心问题，我们需要在劳动合同中对工资报酬问题予以约定，其中需要注意以下几个问题：
第一，劳动合同薪酬约定要慎重。一般而言，劳动者报酬中相对固定薪酬部分应当纳入劳动合同中，这也是劳动合同的必备条款之一，而浮动薪酬部分（例如季度奖金、年终奖等），以及福利部分（例如交通补贴、通信补贴、伙食补贴等），可以不在劳动合同中列明，尽量降低用人单位在工资报酬上的风险。(https://www.daowen.com)
第二，劳动合同薪酬结构要拆分。不少用人单位因为没有实行绩效考核制度，所以会按照一个固定的总数在劳动合同中约定，并每个月固定核发工资报酬。这会导致无论劳动者工作好坏，收入都是一样的，对未来用人单位实行绩效考核设置了障碍。我建议无论用人单位是否真的实行绩效考核，至少可以将劳动者的工资报酬拆分为：正常工作时间的工资、固定加班工资、月度绩效工资、岗位津贴等四个部分。举例来说，假设一名劳动者工资报酬总额为A，每周工作6天，每天工作8小时，公司对月收入20%进行考核，则正常工作时间工资为B（必须大于或等于当地最低工资标准），则固定加班工资C=B÷21.75×2×4，(1)月度绩效工资D=A×20%，岗位津贴E=A-B-C-D。
第三，劳动合同中应约定加班工资基数。（详见本书的加班补偿部分）用人单位甚至可以在劳动合同中约定工资报酬“已包含加班工资”，这种做法也得到司法实践的认可。例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015）第六十二条：劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。第六十三条：“双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。”
以案说法
◎公司以超过仲裁申请期限为由不支付员工工资报酬是否合法？
吴某在某运输车队从事司机工作，双方于2014年2月13日签订《劳动合同》，合同约定双方以年薪结算工资，年薪为80000元，如解除合同，某运输车队必须如数支付工资，合同期限自2014年2月13日至2014年12月31日。2014年9月27日，某运输车队在未全额支付工资的情况下将吴某解雇，解雇后，吴某多次持续向某运输车队索要工资未果，于2015年11月9日首次申请劳动仲裁。2015年11月18日，仲裁委员会以其申请超过仲裁申请时效，决定不予受理。吴某诉至法院，法院终审裁决某运输车队支付吴某工资33900元。
某运输车队不服并上诉，辩称2014年9月，车队因经营问题，解除了与吴某的劳动关系，双方劳动关系终止。2015年11月9日，吴某首次向公主岭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其申诉仲裁已超过了一年的仲裁时效。
案例解析
法院经审理后认为，吴某被解雇后至首次申请劳动仲裁前，曾多次向某运输车队主张权利，对此亦有证人证明材料予以证明。二审庭审中，车队经营者梁某亦自认，2015年吴某等人曾问梁某工资什么时候开。故吴某的仲裁申请期限发生中断，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”的规定，吴某的劳动仲裁申请未超过劳动仲裁申请期限。某运输车队的“申诉仲裁已超过了一年的仲裁时效”缺乏事实和法律依据，法院不予支持。本案中，吴某与某运输车队之间存在劳动合同关系，某运输车队欠付吴某的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，某运输车队应当及时向吴某支付劳动报酬。经营者梁某对欠付吴某的工资数额予以自认，故某运输车队应予支付。
案例出处：吉林省四平市中级人民法院民事判决书（2017）吉03民终43号。
◎实行计件工资制度，需要支付加班工资吗？
2010年6月17日，某碱厂与刘某签订了劳动合同，工作部门为后勤部。该《劳动合同》第四条约定“工作时间：甲方（即某碱厂）实行每天工作8小时，每周工作40小时的标准工作制度，不能实行标准工作制度的，可以实行综合计算工作制或不定时工作制”，第六条约定“劳动报酬实行浮动工资制或计件工资制”。2010年9月30日，某碱厂召开专题会议，决定包括刘某在内的37名后勤部员工的劳动社保关系保留在某碱厂，由某物管公司统一管理，安排工作、进行考核。2010年10月1日至2016年6月30日期间，刘某一直在某物管公司处工作，工资由某碱厂发放。
刘某主张其在某物管公司上班期间存在休息日加班但某碱厂未足额支付工资，要求某碱厂支付其加班工资。某碱厂则主张某碱厂及某物管公司发放给刘某的工资系其全部的劳动报酬，已经包含了加班工资，考勤表上标注为加班的均为节日加班，节日加班费均已正常支付。
案例解析
本案的争议焦点为某碱厂与刘某之间的劳动关系采用的是计时工资还是计件工资？实行计件工资制度是否存在支付加班费的问题？
本案中，某碱厂对刘某休息日加班的客观事实不持异议。但某碱厂认为是依据劳动合同的约定以计件工资方式向刘某发放工资，因此发放给刘某的工资系其全部的劳动报酬已经包含了加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的规定，用人单位对采用计时工资制和计件工资制的劳动者的加班工作均负有支付加班工资的义务，某碱厂主张以计件工资方式向刘某发放工资则当然包含了加班工资的理由不成立。计件工资制度是工资报酬方式之一，使用计件工资制度取决于产品的数量能否单独和准确地计算出来。劳动定额与计件报酬标准是采用计件工资制度的基本要素。某碱厂举证的考勤记录证明的是刘某的工作时间，恰恰属于计时工资的考核模式。某碱厂未举证证明刘某岗位的劳动定额、计件报酬标准和刘某完成的计件数量，故本案某碱厂与刘某之间的工资报酬方式实质上不符合计件工资制度的特征。
即便采用计件工资制度，仍存在对劳动者支付加班费的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工作制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”的规定，表明计件工资制度只是工资报酬方式的改变，仍受标准工作时间的约束。也就是说，无论是采用合理的劳动定额和计件报酬标准下的计件工资制还是采用标准工作制，劳动者的工作强度并无根本不同。参照《工资支付暂行规定》第十三条“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”的规定，采用计件工资制的劳动者在完成计件定额任务后由用人单位安排延长工作时间的，用人单位应按相应标准向劳动者支付加班工资。由于某碱厂主张采用的是计件工资制但未举证证明刘某岗位的劳动定额和刘某完成的计件数量，导致本案无法确定刘某在休息日工作时是否已经完成了计件定额，举证不能的不利后果应当由某碱厂承担。故依法认定刘某在休息日工作的行为属于加班行为，某碱厂应当向刘某支付休息日加班工资。
结合某碱厂提供的考勤记录，2014年7月至2016年6月，刘某周日或周六共计加班77天。刘某2014年7月至2016年6月月平均工资2554.87元，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，某碱厂应支付刘某休息日加班工资2554.87元/月÷21.75天×77天×200%=18089.65元。
案例出处：贵州省遵义市中级人民法院民事判决书（2017）黔03民终2104号。
(1)公式中数字21.75代表月计薪天数，2代表周末加班应支付200%的工资，4代表每月有4个周末各有1天加班。