第26条　严重失职：一板一眼要求严

示范条款

乙方出现下列情形之一的，属于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，因乙方过失或故意给甲方造成损害的，乙方须承担完全的赔偿责任，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿。

1. 遗失公司各类证照、印鉴、会计账册、财务或者研发资料等；

2. 玩忽职守，不负责任，导致项目失败，或者导致发生事故；

3. 伪造工作业绩、各种材料或者数据（如假生产记录、假签名等）；

4. 未能按时按质完成工作任务，经客户多次投诉或者主管多次警告仍无效；

5. 泄露公司机密信息，使甲方利益受到损害；

6. 其他属于严重失职，营私舞弊的行为。

前述行为符合以下条件之一的，属于给甲方造成重大损害：

1. 甲方损失超过5000元人民币；

2. 甲方被新闻媒体刊登批判性报道或被政府有关部门通报批评或处罚的，无论金额大小；

3. 甲方各类纸质或电子资料无法恢复。

使用指南

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

用人单位必须明确建立本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的商誉、美誉度等无形权利。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。

以案说法

◎检察机关撤回对员工的起诉，是否还能认定为严重失职？

王某于1998年11月1日入职某压缩机公司，双方于2008年10月22日签订无固定期限劳动合同，工作岗位为动力车间领班。2014年2月5日，某压缩机公司发生较大安全事故导致三名工作人员死亡。北京市安全监管局、北京市公安局、北京市监察局、北京市人力社保局、北京市总工会以及顺义区政府等有关部门组成事故调查组，并邀请市人民检察院同步参与，全面开展事故的调查处理工作，后事故调查组形成了《事故调查报告》，对事故原因及性质进行了认定，并作出了事故分析及处理建议。

该《事故调查报告》认定该起安全事故的直接原因为违章指挥、违规作业导致现场作业人员硫化氢气体中毒，王某违反公司危险作业管理规定，在节假日派工前未到公司环境健康安全科（以下简称“EHS科”）开具有限空间危险作业许可证，致使现场作业人员在未经公司EHS科许可、未检测含氧量及有害气体、未进行强制通风、未佩戴个人防护用品的情况下，盲目进入气浮罐内开展清洁作业；现场作业人员违反公司危险化学品使用管理规定，在未经公司EHS科审批的情况下，擅自使用硫酸用于气浮罐管道清理作业。

该《事故调查报告》作出的事故责任分析及处理意见认为，王某的行为违反某压缩机公司《危险作业许可管理制度》，对事故发生负有直接责任，其行为涉嫌违法犯罪，由公安机关立案侦查，依法追究其刑事责任，并对某压缩机公司及总经理分别给予23万元和5万元的行政处罚，对其他相关人员追究了行政责任。2014年7月21日，北京市公安局顺义分局侦查终结，以王某涉嫌犯重大责任事故罪向北京市顺义区人民检察院移送审查起诉，北京市顺义区人民检察院曾将该案退回公安机关补充侦查二次，延长审查起诉期限二次。2015年2月4日，北京市顺义区人民检察院以王某触犯《中华人民共和国刑法》第一百三十四条规定，以重大责任事故罪提起公诉。2015年11月28日，北京市顺义区人民法院准许北京市顺义区人民检察院撤回对被告人王某的起诉。2015年12月10日，北京市顺义区人民检察院认可北京市公安局顺义分局认定王某犯罪事实不清、证据不足，不符合起诉条件，决定对王某不起诉。

2016年4月12日，某压缩机公司以王某的行为违反公司《危险作业许可管理制度》中第2.2.5条的规定，对安全事故发生负有直接责任，系在工作中严重失职，且给公司造成了重大损害，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项及第（三）项规定和《员工手册》第十五章第五条过失及处罚中C类过失规则，决定与王某解除劳动合同，王某于2016年4月15日收到《解除劳动合同通知书》。

后王某申请仲裁，要求：某压缩机公司支付1990年至2016年4月违法解除劳动关系赔偿金413341.76元。2016年9月7日，仲裁委员会作出裁决：某压缩机公司支付王某解除劳动合同赔偿金278213.2元。王某与某压缩机公司均不服仲裁裁决，各持诉称理由及请求诉至法院。(https://www.daowen.com)

案例解析

关于某压缩机公司是否违法解除劳动合同的问题，根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某压缩机公司以王某在工作中严重失职，给公司造成了重大损害为由与其解除劳动合同，王某则认为其不存在失职行为，故本案的争议焦点为王某是否在工作中存在严重失职，并给公司造成重大损害。

根据本案查明的事实，法院认为王某的行为构成严重失职，且给公司造成了重大损害：首先，王某存在严重失职的行为。某压缩机公司“2·5”较大生产安全事故发生在气浮罐清理工作过程中，该项气浮罐清理工作正是由王某布置安排。王某虽称进行气浮罐清理工作当天，其在休假并未上班，但该工作系由其部署，其属于该项工作的管理者和指挥者，按照其签署的《安全生产责任制（领班）》文件，其是该项工作安全生产的第一责任人。作为某压缩机公司动力车间的领班，王某知道自身的工作职责是负责动力能源车间运行各站的人员派工、运行过程中的管理、完成领导交办的任务，学习过《危险作业许可管理制度》的规定，知道气浮罐清理工作属于有限空间作业和危险作业，也知道在进行上述作业前应当向公司EHS科登记和汇报，但王某在安排气浮罐清理工作时并未对具体工作人员进行安全交底，也未告知危险因素和注意事项，更未按照《危险作业许可管理制度》的规定上报EHS科或者提示具体工作人员上报EHS科，致使现场作业人员在未经公司EHS科许可、未检测含氧量及有害气体、未进行强制通风、未佩戴个人防护用品的情况下，盲目进入气浮罐内开展清洁作业，显然存在违章指挥、违规操作的严重失职行为。

其次，王某的严重失职行为给公司造成了重大损害。某压缩机公司“2·5”较大生产安全事故造成三人死亡的严重后果，虽然该起事故的发生系一果多因，但该起事故缘起于王某的违章指挥、违规操作，作为班组安全生产的第一责任人，王某在该起事故中的责任难以推卸。

综上，法院认为某压缩机公司以王某在工作中严重失职，给公司造成了重大损害为由与其解除劳动合同，符合法律规定，不应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。对王某要求某压缩机公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。

另外，需要说明的是，检察机关撤回对王某涉嫌重大责任事故罪的起诉，不代表王某不存在严重失职的行为。安全无小事，容不得半点侥幸心理和疏忽大意，王某正是在工作中疏忽了对规章制度的严格遵守，放松了对安全生产的谨慎警惕，心存人云亦云的侥幸心理，违反规定办事，最终导致惨剧的发生。

案例出处：北京市第三中级人民法院民事判决书（2017）京03民终3425号。

◎员工严重失职，公司是否可以单方解除劳动合同？

范某于2003年11月1日到某生化公司工作，2014年1月1日，双方签订了一份无固定期限劳动合同，范某从事仓库运行主管工作，工作职责规定：“负责班组的安全生产，确保无重大安全事故发生。”

某生化公司于2014年3月13日、4月10日向本单位员工分别下发了《员工劳动纪律管理办法》和《劳动纪律零容忍政策告知书》，明确规定并告知员工：“工作出现重大纰漏，给公司造成或带来单笔经济损失大于30万元或导致存在经营风险或声誉损失者，属于严重违反用人单位规章制度的行为，公司将无偿与员工解除劳动关系并保留追索经济赔偿及追究刑事责任的权利。”

2014年5月2日，某生化公司结晶糖仓库发生火灾，经某生化公司财务部统计，损毁资产包括库房、设备、产成品和包装物等，直接经济损失约2100万元。

2014年6月17日，某生化公司作出《关于违纪员工的处理决定》，内容为：“2014年5月2日，公司结晶糖仓库发生火灾，对工厂造成重大经济损失。当班仓库运行主管范某事故当天未起到监管职责，导致所管辖的部门以至公司发生重大财产损失，根据劳动纪律零容忍政策的有关规定，‘工作出现重大纰漏，给公司造成或带来单笔经济损失大于30万元或导致存在经营风险或声誉损失者’等条款，经决定，公司无偿与范某解除劳动关系，并保留追索经济赔偿的权利。”

范某辩称火灾当时其正在车间内工作，不存在任何失职行为，火灾发生后也立即组织人员进行扑救并及时报警，被告没有任何证据证明火灾的发生与范某有任何关系，某生化公司单方解除劳动合同之行为是违法的，某生化公司应当继续履行劳动合同。

2014年8月19日，某生化公司将《解除劳动关系通知函》送达给范某妻子李某。2014年8月20日，某生化公司经《松原日报》向范某发出公告告知范某到某生化公司办理离职手续。范某对某生化公司的处理决定不服，申请仲裁，仲裁委员会对双方的劳动争议于2014年10月30日作出裁决，范某在法定期限提起民事诉讼。

案例解析

本案中，范某原系某生化公司员工，在与某生化公司劳动关系存续期间，范某司职运行主管的结晶糖仓库发生火灾事故，给某生化公司造成了重大经济损失，火灾虽非其故意或者过失所致，但作为管理人员没有尽职尽责地查明和避免安全隐患，仍应承担相应的监督管理责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”，某生化公司按照《员工劳动纪律管理办法》和《劳动纪律零容忍政策告知书》解除与范某的劳动关系符合法律规定。范某请求撤销某生化公司于2014年6月17日作出的《关于违纪员工的处理决定》并继续履行无固定期限劳动合同无事实和法律依据，法院不予支持。

案例出处：吉林省松原市中级人民法院民事判决书（2015）松民一终字第387号。

◎员工私自兼职，用人单位能否解除劳动合同？

吴某于2013年7月19日入职某物业公司，担任消防中控员，双方未签订劳动合同。

某物业公司称吴某违反公司规定在外兼职，工作状态差，其公司于2014年6月3日向吴某作出告知书，并电话通知吴某领取，因吴某不配合，故于2014年6月5日才向其送达。在以上告知书中载：吴某同志，未经单位许可，长期在外兼职，严重违反了我公司的规章制度及劳动合同法的相关规定，严重影响了本单位的工作任务（部门已多次口头提出上班时工作状态不好且经常早退），请你立即停止一切兼职工作，并于6月6日上午11点前提交停止兼职工作证明，如果不能提供相关证明，予以终止劳动关系。吴某称某物业公司经理于2014年6月5日晚8点16分向其出示该告知书，第二天早8点通知其不用上班了，并将该告知书交予吴某，此后吴某未再上班。

吴某认为某物业公司非法解除劳动合同，特提起诉讼，请求支付赔偿金。

诉讼中，经法院核实，吴某于2014年三四月期间曾在某公司兼职担任消防中控职务。吴某庭审中认可其兼职工作过几个月，但表示在某物业公司解除劳动关系的几个月前就已经停止兼职。

某物业公司提交的《奖惩管理作业规程》规定，符合以下条件之一者，公司给予辞退：……未经许可在外兼职……。吴某在2014年12月18日的原审庭审笔录中，对该证据的质证意见为“真实性认可，确实培训过，但具体条款记不清楚了”。

案例解析

吴某已认可《奖惩管理作业规程》的真实性，现上诉提出，某物业公司没有对其培训过《奖惩管理作业规程》与《考勤管理作业规程》等相关内容，但吴某签字的培训记录显示其已经了解公司的规章制度，且吴某的《员工手册》知识培训答卷第9题，亦用手写字体载明“员工在工作期间有重大过失，或属于劳动法、劳动合同以及公司奖惩制度有关辞退条款，公司有权决定辞退该员工而不作任何补偿”。以上证据均表明，某物业公司已对吴某进行了相应的培训，法院对吴某关于不知晓公司奖惩制度的上诉意见不予采信。吴某认可其在职期间有在外兼职担任其他工作的情形，故某物业公司有权依据未经许可在外兼职可予以辞退的规章制度，解除与吴某之间的劳动关系，该行为符合法律规定。吴某关于其2014年6月已经停止兼职、兼职行为没有造成损失，所以公司属于违法解除劳动合同的上诉理由不能成立。

案例出处：北京市第二中级人民法院民事判决书（2015）二中民终字第03862号。