第25条　严重违规：规矩准绳管理好

示范条款

乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：

严重违规一：日常行为

1. 连续旷工天数3天及以上或在1个年度内旷工5次及以上的；1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上或代他人打卡累计2次以上。旷工是指员工未履行请假手续或请假手续未获批准而缺勤的情形。员工迟到、早退或擅离职守超过30分钟的，按旷工处理。当天内旷工累计未满4小时的按旷工半天计算，累计超过4小时（含4小时）的按旷工1天计算。

2. 甲方实行工资保密制度，若乙方有任何泄露自己工资或他人工资，或以非正当渠道获知他人工资等行为，经查实甲方有权按公司规定给予无条件解聘的处罚。乙方关于劳动报酬方面的任何不明之处应及时与人事行政部门联系。

3. 乙方参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留的。

4. 上班时间玩与工作无关的游戏、炒股票；或下班时间在公司玩游戏影响同事被投诉的。

5. 乙方在公司内外无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、贪污盗窃等，影响生产秩序或工作秩序或社会秩序的。

6. 乙方通过网络、短信、媒体等各种方式散布针对公司的不利言论行为，经公司认定情节严重的。

7. 其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及公司管理层确认为严重违反公司规章制度的行为。

严重违规二：懈怠工作

1. 乙方不胜任工作，且在公司做出调整岗位决定之日起3个工作日后，仍不服从公司岗位或者工作内容调整；或者工作中不服从管理，不按照上级的要求行事，经再次要求仍不服从的，或辱骂、殴打管理人员，或对管理人员进行打击报复的。

2. 乙方是驾驶员的，因其自身原因，其营运服务的证、照被吊扣或失效15天（含）以上的或因乙方发生同等以上（含同等）行车（客伤）死亡事故或次责以上（含次责）特大行车（客伤）事故或物损三万元以上的，甲方可以随时解除合同。

3. 乙方因其自身原因违章作业或造成甲方损失5000元以上事故的，除给予经济处罚或处分外，甲方还可以随时解除合同。

4. 与客户发生肢体冲突或剧烈言辞冲突的，无论何种原因。

严重违规三：利益冲突

1. 乙方未经甲方书面同意，同时与其他用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系）或直接、间接、实际控制、参与自营或者为他人经营与甲方有竞争的业务。

2. 与跟甲方有竞争关系或商业往来关系的个人或组织存在业务关联关系，有可能导致利益冲突的。

3. 挪用或侵占公司及客户财物，或者私自接受客户、供应商及利害关系方任何好处及报酬的，无论何种方式及金额。

4. 乙方利用甲方客户、业务渠道，表达谋取私利的交易意向、发生谋取私利的交易行为或结果等。(https://www.daowen.com)

5. 提供虚假的票据进行报销，或报销用途与实际用途不相符合的，无论金额多少。

使用指南

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

用人单位援引本款解雇试用期的劳动者必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果；用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，劳动者无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当困难的，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

规章制度是用人单位行使用工自主权、有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

以案说法

◎辱骂公司领导，用人单位解除合同是否违法？

孙某于2006年7月进入某物业公司从事保安工作；于2006年12月底升任项目副主管；于2009年12月1日升任项目主管；于2011年12月1日升任项目副经理。双方签有多份书面劳动合同，末份劳动合同期限自2014年12月1日起至2017年6月30日止，约定月基本工资5000元、岗位工资2000元。

2015年9月1日，某物业公司开具《处罚通知书》，以孙某包庇纵容、顶撞领导、严重失职为由，对孙某处以降职降薪的处罚，撤销孙某的项目副经理职务，降职为项目副主管，月工资降为基本工资2500元、职务工资1000元。

2015年9月30日，某物业公司向孙某出具《开除通知书》，载明：你因上班期间，辱骂领导、动手打领导，在公司造成非常恶劣的影响；为了严肃公司纪律，现决定即日起作出违纪开除的处罚。

另外，某物业公司《员工手册》第二章第2.2.15条规定：严禁串岗聊天，非公事不得私自进入其他部门；第2.2.22条规定：严禁在员工之间挑拨是非、滋事闹事；第8.2条规定：员工按规定越级反映情况，直属上司不得报复、压制、威胁反映情况之员工。该《员工手册》第四章第2.2.2条规定：工作态度恶劣，粗暴对待上司、同事或客人，记小过；第2.3.1条规定：记小过三次或记大过一次，可即时解除。

2015年12月16日，孙某申请仲裁。仲裁委员会作出裁决：某物业公司无须支付孙某违法解除劳动合同赔偿金319827元。孙某不服，遂提起诉讼。

案例解析

法院认为，用人单位对劳动者具有用工管理权，对于严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。但因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某物业公司以孙某存在辱骂领导、动手打领导的情形，在公司造成非常恶劣的影响为由，解除双方之间的劳动合同，故应对孙某的违纪事实及相应的解除依据承担证明责任。根据某物业公司提供的视频、照片、证人证言等证据，已经可以反映孙某确实存在多次辱骂领导之行为，且其领导亦明确对该行为予以警告和记过处理。孙某作为某物业公司的管理层劳动者在工作中理应起到表率作用，应当遵守用人单位的规章制度和基本的劳动纪律。孙某多次辱骂领导，且在经口头告知处分和实际处罚后仍未收敛，又再次辱骂领导并引发矛盾，既违反了用人单位的规章制度，亦有悖于基本的劳动纪律和职业操守，行为严重失当，情形也较为恶劣。故某物业公司解除双方之间的劳动合同，并无不当。关于孙某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。

案例出处：上海市第一中级人民法院民事判决书（2017）沪01民终2052号。

◎用人单位与利用职务便利谋取私利的员工解除劳动关系，是否需要支付赔偿金？

2013年3月，吴某入职某进出口公司，在食堂担任厨师。双方签订过两次书面劳动合同，其中第二份合同期限自2016年3月1日起至2019年2月28日止，双方约定了工作岗位、工作时间、劳动报酬及相关福利待遇等。

在工作期间，吴某将其自产的玉米销售给某进出口公司食堂的食材供应商，后经供应商向某进出口公司反映了该情况并提供了录音证据。2018年8月2日，某进出口公司作出《关于与吴某解除劳动合同的通知》并通知了吴某，认为吴某利用工作之便利谋取私利、徇私舞弊，造成恶劣影响，违反公司规章制度，决定自即日起解除与吴某的劳动合同。吴某不服该决定，认为某进出口公司属于违法解除劳动合同，故向劳动仲裁部门申请仲裁，要求某进出口公司支付赔偿金67836.24元。仲裁委员会经审理作出裁决，驳回了吴某的仲裁请求。吴某不服裁决，向法院提起了诉讼。

案例解析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的争议焦点在于：一、吴某向供应商销售自家的玉米是否可以认定为利用工作之便谋取私利、徇私舞弊的行为。二、若有上述情形，某进出口公司是否可以根据规章制度解除与吴某的劳动合同。

焦点一，根据查明的事实，吴某向供应商销售自家的玉米属实，虽无证据反映当时双方的心理状态，但根据供应商提供的录音，吴某在通话中说“我可以刁难你哇”“我都可以有办法对付你的知道吧”这些带有威胁性的语言，符合供应商事后举报的事实，结合吴某的岗位是食堂厨师并享有一定管理权力，可以认定吴某利用其工作上便利条件迫使供应商采购其玉米并销售给某进出口公司，并且不为某进出口公司所知晓。关于吴某辩称酒后所言不是真实意思，但根据供应商举报这一事实，可以推断吴某酒后所言极可能是其真实想法。退一步讲，不论销售价格与市场价相比如何，也不论其是胁迫供应商或者是与供应商分享利润，只要对某进出口公司隐瞒上述事实，均应认定为利用工作便利谋取私利以及营私舞弊的行为。

焦点二，根据法律及相关司法解释的规定，某进出口公司的规章制度通过民主程序制订并向职工公布，内容不违反法律规定，可以作为企业管理以及法院审理的依据。就吴某提出的违规行为与处理结果是否相适应的问题，法院认为，营私舞弊属于故意所为，并且与廉洁与否息息相关，况且系经供应商举报后查明，说明对公司声誉和企业的正常管理已造成损害，因此某进出口公司根据相应的事实以及规章制度，解除了与吴某的劳动合同，符合法律的规定。吴某主张某进出口公司违法解除的理由不能成立，诉请的赔偿金不予支持。

案例出处：浙江省嘉兴市南湖区人民法院民事判决书（2019）浙0402民初2249号。