一、背调授权
示范条款
乙方对所提交的信息或资料确认真实、合法、有效。乙方同意授权甲方入职前后对其进行背景调查，包括其提交的任何信息或资料。若乙方在职期间提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用行为，且属于严重违反公司规章制度的行为，甲方有权单方解除劳动合同。
使用指南
背景调查作为用人单位招聘录用的关键手段，对于提升人才招聘甄选的有效性，有着极为重要的作用。用人单位在使用背景调查方式时，需要注意以下三点：
第一，背景调查是有法律依据的。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招聘劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。什么是基本情况呢？工作单位、职位、学历、履历、离职原因、工作业绩等都属于基本情况。对劳动者的背景调查是受到国家法律法规保护的。
第二，背景调查应该征得劳动者的同意。背景调查涉及的内容基本上与劳动者个人有关，背景调查并不能无限制地扩展其范围，用人单位要避免侵犯劳动者的个人隐私。最佳的做法是：在招聘面试环节，你可以在面试结束的时候，很直接地告诉求职者公司会展开背景调查，或者在求职表上直接注明或在劳动合同中约定背景调查的授权。正常情况下，求职者都是理解而且支持的，否则大概率可以判断劳动者存在问题。
千万不要在没有征得求职者同意的情况下盲目展开背景调查，尤其是在别人还在职的情况下，如果当时劳动者在没有辞职的情况下寻找新的工作机会，结果用人单位背景调查做到劳动者现在的工作单位，这样就非常容易引起纠纷，甚至承担法律风险。(https://www.daowen.com)
第三，背景调查适用于所有人员。背景调查并非只是关键岗位的专利，我们一般理解用人单位中的关键岗位包括中高层、财务、技术人员。实际上，这种想法是片面的，在资源充沛的前提下，建议用人单位可以对所有新入职的人员都做好背景调查工作。哪怕是保安、司机、前台等，看起来是基层岗位，实际上要么掌握了公司的某些资产，要么掌握了公司内部信息，如果任用不合适的人员，都可能给用人单位带来巨大的损失，通过背景调查可以极大降低用人单位用工风险。当然，用人单位在实施背景调查时，可以差异化对待，对于关键岗位采用更加全面、细致、深入的背景调查，而非关键岗位只做必要性的背景调查。此外，在某些特殊情况下，用人单位也可以对在职人员实施有针对性的背景调查，例如内部审计等。
以案说法
◎用人单位以应聘者未能通过背景调查为由撤销了聘用函，是否合法？
2016年初，任某向某管理公司投递应聘工作的简历，经面试后，某管理公司于2016年2月18日通过电子邮件向任某发出聘用函，言明：某管理公司聘用任某为秘书，工作起始日期在2016年3月23日；基本年薪为117000元，将等分成每月9000元的基本月薪，共计支付十三个月的基本月薪；在确认接受该聘用时，任某保证与原雇主或任何其他方没有任何协议妨碍任某接受某管理公司提供的职位，或履行任某作为某管理公司员工的义务；在任某成功通过聘用前体检及背景调查后，该聘用函才生效；请在本聘用函上签字后，扫描并发送邮件至指定的招聘人员，如某管理公司在任某收到本聘用函5个工作日内未收到任某的签字确认，本聘用函自动失效。同日，任某收到该聘用函并签名、扫描后发送电子邮件至某管理公司。2月25日，任某进行了体检，为此任某支出体检费270元。
另查明，任某原在某投资公司工作，任某在收到某管理公司的聘用函后提出辞职，并于3月21日与某公司解除劳动合同。某管理公司雇佣北京某咨询公司对任某的教育及工作等背景进行调查核实。2016年2月24日，任某在向某管理公司提供的背景核实信息表中，某公司主管信息一栏中填写为陈某，离职前薪酬填写为基本月薪7000元、补贴600元。3月2日，任某向某管理公司员工发送电子邮件，言明：经与上级确认，入职日期为3月23日没有问题，任某目前直接上司为李某，亦为本次背景调查的对象，某管理公司可以开始背景调查。北京某咨询公司出具的背景调查报告中，向陈某核实的报告备注中言明：致电任某本人提供的主管陈某，对方核实了任某的工作经历；向李某核实的报告备注中言明：调查人又联系了在3月2日收到某管理公司的邮件中提供的主管李某，李某表示其是任某的直线主管，也是任某的汇报对象，而陈某是技术服务与发展总监，是大领导，李某表示其手下有30余人，任某80%的工作内容是为李某和其团队提供支持，20%的工作内容是服务陈某，经与某投资公司核实，李某的职务是高级研发经理。后任某得知背景调查未能通过，且经电话联系，某管理公司告知任某聘用函已被撤销。2016年5月，任某对某管理公司提起诉讼，并聘请律师支付了律师费3000元。
案例解析
法院认为，当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案中，任某经过面试收到某管理公司的聘用函，该聘用函明确了任某的工作岗位、入职时间及薪资，并就体检、背景调查作了相关安排，任某基于此足以产生某管理公司将与其订立劳动合同的合理信赖，故与原工作单位解除了劳动合同为入职某管理公司做准备。然而某管理公司以任某未能通过背景调查为由，撤销了聘用函，对此某管理公司称任某原服务的主管级别不够，任某没有总监助理的工作经验，且任某提供虚假信息，对任某的诚信持有怀疑，故决定不聘用任某。法院认为，任某于背景核实信息表中提供的主管系总监陈某，经调查，任某的部分工作确系服务于陈某，且之后任某又主动向某管理公司提供直线主管经理李某供背景调查，可见任某并未作虚假陈述，也不存在恶意隐瞒。某管理公司在已经向任某发出聘用函的情况下，又以未能通过背景调查为由拒绝聘用任某，缺乏正当性、合理性，该行为有违诚信，某管理公司应对由此给任某造成的损失承担赔偿责任。任某基于对某管理公司的合理信赖而与原工作单位解除了劳动合同，然某管理公司又拒绝聘用任某，任某由此产生失去工资收入损失，法院考虑任某于某管理公司撤销聘用函后需要一定期限寻求新工作，并结合任某于原公司的收入及聘用函中明确的月薪情况，酌定支持任某的工资收入损失25000元。任某主张体检费270元，该费用系任某为与某管理公司建立劳动合同关系而支出，且有体检费发票为证，法院予以支持。任某主张交通费1000元，法院考虑任某参加面试、体检等必然发生一定交通费，然而任某主张金额过高，法院酌定为500元。
综上，法院判决某管理公司赔偿任某工资收入损失25000元及体检费270元、交通费500元。
案例出处：上海市浦东新区人民法院民事判决书（2016）沪0115民初38219号。