第24条 规章制度：背靠大树好乘凉
第24条 规章制度：背靠大树好乘凉
示范条款
1. 甲方有权根据其经营管理的需要，随时合理地修订其规章制度。对于规章制度的修订，甲方可用其认为适当的任何方式（包括但不限于通知、通告、电子邮件、备忘录和《员工手册》等）告知乙方，乙方确认随时查阅。甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理。
2. 甲方制定的各项规章制度和《员工手册》，主要通过OA系统、电子邮件以及张贴公告等方式在内部公布，为合同附件。入职时乙方确认已全面知晓且严格遵守公司的各项规章制度和《员工手册》相关规定，且清楚甲方可以根据实际情况修改各项规章制度与《员工手册》，修订后的规章制度与《员工手册》仍为本合同附件。若有违反，愿按照公司各项规章制度和《员工手册》上面的要求承担相应的责任。乙方有权随时向甲方咨询与工作有关的情况或规章制度。
3. 乙方认可甲方各项制度与管理的公正与公平，乙方接受甲方的工作评价、业绩考核结果以及甲方对工作内容、工资核算与调整、职务任免等相关决定。
使用指南
第一，关于规章制度的民主程序问题。
2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
该条款明确规定了用人单位制定规章制度时应当经过民主程序，以及民主程序的适用范围、具体途径与步骤等。时至今日，中国没有几家用人单位能够按照该法条履行规章制度的民主程序，导致了在司法实践中大量用人单位败诉的情形。此外，也带来一个让众多用人单位困惑的问题：“没有经过民主程序的规章制度是否可以作为惩处劳动者的有效制度依据？”不同的地方对这个问题处理有所不同，一般来说，北京、上海更严格，而广东相对宽松，例如2008年《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”2015年《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。”
第二，关于规章制度的公示签收问题。
用人单位的规章制度正式颁布以后，不能锁在抽屉里面，应当向劳动者公示知晓，并且用人单位还必须证明劳动者知晓规章制度的内容。这就带来了规章制度的公示与签收问题，我认为相对有效的方法主要有以下几种：
1. 线下签收法。实践证明，这种方法最笨最麻烦但也最有效。无论是在入职、培训、考试、开会或者别的什么环节，用人单位可以直接将规章制度交给劳动者，由劳动者签名后留存。注意让劳动者注明签收的时间尤其是关于管理方面内容以及条文的简要概述，留存一份完整的劳动者签名页和劳动者在骑缝处签名按手印的全套规章制度。
2. 电子签收法。电子邮件、微信、手机、钉钉等告知法。要求劳动者阅读后回复同意，需要注意的是：电子邮箱地址、微信号、手机号、钉钉号等事先已经得到劳动者的确认。同时，用人单位还需要将所有劳动者回复的电子数据保留存档，最好能截图打印留存下来。此外，用人单位也可以采用具有法律效力的电子合同方式，让劳动者对规章制度进行电子签收(1)。劳动行政部门目前也认可电子劳动合同的效力。人力资源社会保障部办公厅印发《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）明确表示：
“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
3. 合同约定法。规章制度的有效性有赖于用人单位的民主程序，在劳动合同中明确约定：劳动者签订劳动合同时，已经阅读、学习、理解并愿意遵守用人单位的规章制度。表述可同第1点。
此外，不推荐的公示方法是：
1. 通过网站或者宣传栏、公告栏等公示法。将规章制度发布在网站上或者宣传栏、公告栏上，这种方式的优点是快捷、节省成本且容易操作，缺点是增加了举证责任和举证成本。
2. 视频会议法。通过视频会议的方式解决，适用于劳动者流动性较大，或者因生病无法到会、不能及时到单位的一种补充方式。
第三，关联公司规章制度的效力问题。
在市场经济体制下，用人单位可以根据自身业务发展的需要，成立各种形式的组织形式，例如集团公司、总公司、母公司、控股公司，还可以通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司。从法律上讲，只要具有独立法人资格，依法独立承担民事责任，是彼此独立的主体，相互不能替代。因此，主管部门、母公司，当然也不能代替所属公司、子公司制定劳动规章制度；主管部门、母公司制定的劳动规章制度，必须经过所属公司、子公司自身自主的转换、转发文件，才能在所属公司、子公司执行。而此时所属公司、子公司已经是所要执行的劳动规章制度的实际制定者了。
需要注意的是：分公司、办事处等组织形态，因为不具有独立法人资格，用人单位可以直接适用其规章制度。
以案说法
◎员工代他人打卡上班，企业以此为由解除劳动合同是否合法？
戴某于2003年1月9日进入某国际科技公司工作，双方签订了劳动合同。2014年10月14日，戴某与同事王某协商后代王某上班，并由其持王某的工牌刷卡上下班。事件发生后，某国际科技公司向戴某、王某调查了事发经过，在经过相关部门讨论及工会同意后，于2014年10月22日发出解除通知，认为戴某存在严重违反公司规章制度的行为，于当日解除双方的劳动关系。事后，因戴某认为某国际科技公司的解除行为违法，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会提出申诉。因仲裁委员会逾期未予裁决，戴某遂诉至法院。
戴某认为其在2014年10月14日晚接到公司通知去加班，但到公司后被通知取消加班，而恰好王某感到身体不适，于是两人协商由其顶替王某上班，并由其刷王某的工牌上下班，两人协商后王某就直接离开了公司，但是其进入公司后已经向上级领导进行了告知并获得同意，两人的行为属于顶替上班并非代打卡，且公司2012版《员工手册》并未经过民主程序，故公司解除行为违法，并提供王某病历资料及票据若干予以证明。某国际科技公司认为事情是发生在2014年10月14日晚，而病历显示王某看病是在10月17日，且事发当天王某并未请病假，公司开除是基于代打卡，该证据无法解释代打卡行为。某国际科技公司认为公司对于代打卡或让人代打卡是严重违纪行为、会导致解除劳动合同的规定是多次重申的，不但在规章制度中规定，在平时交接班时或公司公告栏均会提醒，且在考勤机的上方亦张贴明显提示牌告知员工，公司在员工入职培训时的案例也说明了代打卡是不论动机的，王某将自己的工牌交给戴某进行刷卡上下班就是代打卡行为，提供交接班记录、宣传栏照片、考勤机照片、证人证言、工作职责打印件、诊所照片打印件若干予以证明。
另查明，某国际科技公司2008版《员工手册》中规定：“有以下违纪行为之一的，员工将被立即解除劳动合同：……23. 代人打卡或让人代打卡……”2012版《员工手册》中同样规定：“有以下违纪行为之一的，员工将被立即解除劳动合同：……23. 代人打卡或让人代打卡……”戴某入职之时，签署了《员工行为规范条例认可书》，且某国际科技公司对其进行了入职培训，在“员工行为案例分析”中举例说明了代打卡和让人代打卡都将被解除劳动合同。(https://www.daowen.com)
案例解析
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案中，某国际科技公司以戴某违纪为由解除双方的劳动关系，其对此负有举证责任。
首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。某国际科技公司提供了《员工手册》民主程序制定实施方案、戴某签字确认的员工行为规范条例认可书、照片等证据，证明《员工手册》等规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。虽然戴某对于2012年《员工手册》的民主制定程序提出了异议，但现有证据足以证明上述两版规章制度均经过了公示程序，故法院认定某国际科技公司的规章制度符合法律规定，可以作为解除劳动合同的依据。
其次，戴某是否存在严重违反公司规章制度的事实。双方对于王某将自己的工牌交给戴某进行刷卡上下班一事均无异议，但对于该行为是顶替上班还是代打卡行为存在争议。虽然戴某认为其是因为王某当天身体不适才顶替上班并非代打卡，但如果王某身体不适完全可以向公司请假，即使其顶替王某的岗位上班，亦应当持自己的工牌进行上下班打卡，而非是用王某的工牌进行打卡，戴某的解释无法规避其实际持有王某的工牌并进行打卡上下班的行为，此种行为完全符合某国际科技公司规章中规定的代打卡情形。而某国际科技公司已经通过多种形式、多种途径向员工告知了代打卡或让人代打卡的严重后果，戴某作为公司员工对此应当知晓，且某国际科技公司在员工入职时对违反该条规定的行为列举案例进行了解释说明，不存在无法理解或错误理解的情形，故戴某持王某工牌代打卡上下班的行为违反了某国际科技公司的规章制度。
戴某认为代打卡行为没有损害公司的经济利益，不应当认定为严重违纪行为，但某国际科技公司作为用人单位对于公司具有管理职权，可以根据公司的实际情况制定自己的规章制度，虽然王某让戴某代打卡上班表面上看没有对公司的经济利益造成影响，但该行为损害了某国际科技公司的管理职能，公司将代打卡或让人代打卡行为列为严重违纪符合法律规定。
综上，某国际科技公司在征求工会意见后据此与戴某解除劳动关系并无不当，无须支付赔偿金。
案例出处：江苏省无锡市中级人民法院民事判决书（2015）锡民终字第1128号。
◎公司能否以员工违反规章制度为由辞退员工？
付某于2003年7月25日进入某电子公司工作，担任生产部组长一职，截至2016年8月23日已工作13年零1个月。2016年8月23日，某电子公司以付某严重违反规章制度为由，与付某解除劳动关系。
某电子公司辩称公司是化工厂，在生产方面存在隐形危险，公司严格要求员工一定要遵守纪律，遵守岗位安全生产规范制度，而付某所在部分是绿油工序，是国家规定的危险岗位，其在夜晚上班的凌晨时间玩手机支付宝是以娱乐为目的，既不是汇报工作，也不是接听紧急电话，且该时间段是工伤事故和安全事故的高发期，其中八成事故均在夜班时间发生，付某身为组长，主要职责之一就是监管下属员工巡查生产线，保证安全生产，然而付某在夜班生产时间、管理时间内玩手机，没有尽到监管责任。付某此行为已经严重违反公司的规章制度，公司依据《员工手册》的规定和《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动关系，合法解除不需要支付赔偿金。
付某辩称其属于管理人员，具备使用手机的权限；且其作为生产部的组长，不直接参与生产线上的流水工作，而是作为管理者对员工的生产进行监督管理，所以不会因使用手机而导致严重的后果发生，而且在其非常短暂的使用手机支付宝的时间内，并未因此而未履行相应的职责，也未对某电子公司的生产经营造成任何的损失，且公司提供的《员工手册》是在办理离职手续时才签收，对其没有约束力。
案例解析
本案中，关键在于某电子公司应否向付某支付违法解除劳动合同的赔偿金156600元的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”本案中，付某和某电子公司均对付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班时间使用手机登录支付宝的事实无异议，但双方对该行为是否适用该公司《员工手册》“严重违纪解除劳动合同……凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等”的规定解除劳动合同有分歧。首先，结合某电子公司提供的《有关工会通过员工手册的决定》《会议签到表》，该《员工手册》内容的制定符合法律规定，且付某亦在《签收表》签名确认知悉该《员工手册》的相关内容，虽付某主张该《员工手册》是在离职时才签收的，但并未有举证证明，故该《员工手册》是合法有效的，可作为双方解除劳动关系的依据。
其次，由于付某的职位是绿油组组长，对该组的生产负有监督管理的职责，同时付某已在某电子公司工作长达十一年，其清楚绿油组的工作内容和性质具有一定的危险性，作为组长在工作期间应比一般员工更警惕与谨慎，在上班期间使用手机登录支付宝处理与工作无关的事情，明显不当。
最后，某电子公司根据《员工手册》相关条文认定付某属于严重违纪行为，并按照该公司内部管理流程作出解除与付某劳动关系的决定，在通知该公司工会后，与付某签订解除劳动合同协议书亦符合法律规定的程序，合法有效。
综上，某电子公司与付某解除劳动合同属合法行为，无须向付某支付赔偿金。
案例出处：广东省江门市中级人民法院民事判决书（2017）粤07民终1419号。
◎辞退骗取病假员工是否合理？
2008年8月，陈某入职某饭店担任服务员，双方先签有固定期限劳动合同并在到期后转为无固定期限劳动合同。双方约定，乙方（陈某）严重违反公司规章制度的，甲方（某饭店）有权解除劳动合同并不支付经济补偿金；《员工违纪处理规定》《员工考勤管理规定》等为合同附件，乙方确认上述附件已阅读并知悉全部内容，并愿意认真履行和严格遵守。《员工违纪处理规定》载明“严重违反企业劳动纪律及规章制度的（包括连续三天旷工或一年内累计旷工六天），解除劳动合同”；《员工考勤管理规定》也载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同”。
2017年1月5日、13日、20日以及同年2月3日，陈某先后向某饭店提交了北京某医院病假诊断证明书（开具人为郭某），上述假条载明的病假时间分别为8天、8天、13天、13天。对此假条的真实性，某饭店曾前往北京某医院进行过多次核实，得知陈某及其母亲认为医院开具3天病假条时间较短，来往医院频繁比较麻烦，要求该院职工郭某开具更长时间的假条。郭某在盖了章的病假3天的假条上进行了修改，先后将4张3天的病假条修改为2张8天、2张13天的病假条。
某饭店表示即使陈某没有直接实施变造病假条的行为，但其明知是通过违反医院审批规定，采用先盖章后修改而取得的变造病假条的情况下，仍向公司提交，以骗取病休的做法已经严重违反了公司管理制度，并构成旷工。对此，陈某表示自己没有直接实施变造病假条，且向某饭店提交时，没有意识到医务人员的行为不妥以及对自己的影响，主观上没有骗取休假的恶意。
2017年2月24日，某饭店召开行政办公会，认定陈某提交变造的病假条，构成连续旷工超过3天，决定与陈某解除劳动关系。2017年2月27日，某饭店工会作出《关于陈某旷工违纪处理意见的批复》，同意与陈某解除劳动合同。同日，某饭店出具《解除劳动合同通知书》并向陈某当面送达，陈某拒收。后某饭店又采用邮寄的方式向陈某送达，仍被拒收。2017年3月29日，某饭店在《北京晨报》上发布与陈某2月27日解除劳动合同的公告。
后陈某申请仲裁，要求某饭店支付2017年3月的工资及违法解除劳动合同赔偿金。2017年7月18日，仲裁委员会作出裁决：某饭店支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金72738.72元。某饭店不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
案例解析
法院认为，诚实信用原则是公民从事民事活动应当遵循的基本原则。用人单位、劳动者应当按照法律规定及合同约定，忠实、守信、全面地履行各自义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，陈某怂恿医疗机构相关人员多开病休期限，盖章后将病假条交予他人修改，并在明知变造的情况下仍向某饭店提交以骗取病休的行为，违背了诚实信用原则、违反了某饭店的规章制度，构成旷工超过3天，情节严重。某饭店以此为由与被告解除劳动合同，有事实及法律依据且程序合法，属合法解除，不负有支付赔偿金的义务。据此，某饭店要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院予以支持。
案例出处：北京市第二中级人民法院民事判决书（2017）京02民终12683号。
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