二、岗位调整
示范条款
1. 乙方同意在____________岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所承担的各项内容，同时应完成甲方或上级交代的其他任务。乙方同意接受甲方按照制度进行绩效考核，认可考核结果将作为调整乙方岗位、薪酬及判定乙方是否胜任工作的依据。
2. 乙方同意，有下列情况之一时，甲方可将乙方的工作岗位进行调整：
（1）连续_____个月无法完成月工作任务或绩效指标的；
（2）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；
（3）乙方不论何种原因连续_____天以上未到岗上班，甲方已安排其他员工替换乙方原岗位，乙方重新到岗上班的；
（4）乙方的父母、配偶、子女、兄弟/姐妹在甲方工作，甲方认为不利于工作岗位条件需要调岗的；
（5）订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；
（6）根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；
（7）乙方绩效考核结果为不合格或不胜任工作的；
（8）单位规章制度所规定的应调整乙方岗位的情况。
3. 乙方同意，薪酬标准参照调整后的岗位薪酬标准进行相应调整。
使用指南
用人单位在岗位调整上最容易出现败诉的情况，岗位调整本质上就是劳动合同变更，我们知道：只要劳动合同变更就需要协议一致，一旦劳动者不同意岗位变更的协商，用人单位就陷入被动境地。若用人单位在岗位调整上没有主动性，那用人单位岂不是就丧失了用工自主权。因此，司法实践也支持赋予用人单位一定的用工自主权，例如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
广东省对用人单位用工自主权做了更为详细的定义，2012年发布的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；(https://www.daowen.com)
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
以案说法
◎用人单位能否以员工拒绝调岗为由解除劳动合同？
2006年9月6日，司某入职某包装公司，双方最后一期劳动合同系无固定期限劳动合同，合同约定：司某在生产部门从事管理工作，某包装公司根据《就业规则》可以随时变更该工作岗位和工作种类，司某无正当理由必须服从该变更；在合同期内司某必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及公司依法制定的各项规章制度。离职前，司某承担生产部采购管理工作，其离职前12个月平均工资为9229.75元/月。
2015年12月至2016年3月期间，某包装公司接受街道安全生产监督管理办公室、区安全生产监督管理局等单位安全检查时，发现存在车间内危险化学品超量存放、未按规定制作易制毒化学品购买使用台账等安全隐患问题。鉴于司某存在上述工作失职以及品质管理岗位空缺等问题，2016年3月23日，某包装公司以《任命书》的方式通知司某：自2016年3月28日起调离原岗，担任品管部品质管理员一职。对此，司某向某包装公司出示了2007年哮喘确诊的材料，并表示不同意调离岗位。
鉴于此，公司承诺司某调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，并于3月31日、4月6日多次发出《警告书》，要求其在规定时间内完成工作交接手续并到新岗位工作。然而司某接到上述《警告书》后仍未到新岗位报到。
4月8日，某包装公司向司某发出《解除劳动合同通知书》，认为司某的上述行为耽误了公司正常的人事调整和工作秩序，给公司带来了严重的不良后果和损失，决定自4月8日起解除劳动合同。2016年5月23日，某包装公司将上述解除通知向公司所在地工会组织报备。
2016年4月26日，司某向法院提起诉讼，要求某包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金194660元。
案例解析
第一，某包装公司解除与司某劳动关系所依据的《就业规则》相关规定在2008年1月1日前制定，且双方在劳动合同中约定司某必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及公司依法制定的各项规章制度，因此《就业规则》对司某具有约束力，司某理应遵守上述规章制度。
第二，根据双方劳动合同约定及公司《就业规则》规定，司某的工作岗位虽为“生产部门管理”岗位，但某包装公司可以根据生产经营的需要以及司某的能力、经验、技能等情况合理调整司某的工作岗位，司某无正当理由必须服从该调整。
第三，某包装公司基于司某在原岗位工作中存在一些失职行为以及品质管理岗位空缺等情况，将劳动者调整至品质管理岗位并无不妥。虽然司某向某包装公司出示了2007年哮喘确诊的材料，但因某包装公司承诺司某调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，故司某无理由拒绝到岗。
第四，纵观本案调岗之过程，某包装公司从3月23日发出调岗通知，至3月28日发出通告，向司某承诺调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，再至3月31日、4月6日两次发出警告书，反复提醒司某不到岗将按违纪解除合同处理，某包装公司的上述做法尽到了用人单位应尽的义务，管理过程也较为人性化。相反，司某在接到公司3月28日发出的通告后，却未按某包装公司的要求提供最新确诊材料（提供的是2007年的确诊材料），之后在某包装公司反复提醒并释明不到岗后果后，仍拒绝到岗，上述行为构成《就业规则》规定的“无正当理由不服从上级指示、命令”，某包装公司可以据此解除双方劳动合同。最后，某包装公司将解除劳动合同的情况通知了公司所在地工会，程序上符合法律规定。
综上，某包装公司解除与司某的劳动关系合法有效，故某包装公司无须向司某支付解除劳动合同的赔偿金。
案例出处：江苏省苏州市中级人民法院民事判决书（2017）苏05民终9157号。