第13条 休息休假：约定多多风险小
第13条 休息休假：约定多多风险小
示范条款
1. 乙方承诺入职前无待休假期，包括但不限于婚假、产假、哺乳假、工伤假、丧假等。乙方入职后依照甲方规定休假。
2. 甲方执行法定的及企业依法自行补充的有关工作、休息、休假制度，按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的正常工作时间及有关政策法规规定的计算方法支付工资。
3. 甲方鼓励乙方根据工作以及自身安排，积极休假；乙方知晓并确认享有的带薪年假、调休假等各类假期，应在甲方规定的期限内并于在职期间休完，因乙方原因导致乙方在离职时，尚有部分假期未休完的，乙方确认放弃相关休假权利，并不得就前述假期向甲方申请补偿。
使用指南
按照国家法律法规的一般性规定，作为劳动者可以享受的常见假期主要是以下几类假期：
第一，法定节假日。我国的法定节假日包括元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、劳动节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天），以上合计11天。法定节假日期间，全体公民放假，用人单位照常发放工资，因工作需要安排工作的应当按照法律的规定支付加班工资。
第二，婚丧假。1980年颁布的《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》中规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”后来各地都针对晚婚情况，增加了不等的晚婚假，但到2016年6月，29个省份取消了原有的晚婚假，其中有11个省份删除了相关晚婚假的条例，与国家法律规定保持一致，仅有三天法定婚假。这些省份包括广东、湖北、四川、浙江、江西、宁夏、广西、安徽、湖南、天津、山东。
第三，产假。我国《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
第四，年休假。我国实行职工带薪年休假制度。我国2007年颁布的《职工带薪年休假条例》规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
第五，探亲假。探亲假是我国针对国家机关、人民团体、全民所有制企业和事业单位工作满一年的固定职工，与配偶、父母距离较远，不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望亲属的待遇，一般民营企业职工没有享受探亲假的依据。关于探亲假的规定，按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》：
“（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。
（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天。
（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”
以案说法
◎产假能休多少天？产假工资怎么算？
吴某2015年5月25日入职深圳某科技公司，担任外贸业务员，双方签订期限自2015年5月25日至2018年5月24日的劳动合同，吴某产前月平均工资为3749.96元。
吴某申请自2016年6月12日开始休产假90天，并于2016年6月15日行剖宫产术产一活男婴。根据吴某请假情况，深圳某科技公司提交的吴某签名的《公司考勤请假管理制度》显示，“一般产假休息3个月（产假包括公休假和法定假）。怀孕满9个月起，可根据B超结果或实际情况（如医生建议等）申请享受有薪待产假期……产假期间工资按深圳市最低工资标准发放，产假工资在休完产假回公司上班第四个月起分三个月发放产假工资……”，吴某对该管理制度予以认可，但认为上述规定不合法，且主张因深圳某科技公司威胁如果休产假超过90天将不保留岗位，其不得已只能选择先申请90天产假。2016年8月19日，吴某丈夫与深圳某科技公司法定代表人电话沟通，要求休产假173天，双方未能达成一致。(https://www.daowen.com)
2016年12月19日，吴某申请劳动仲裁，请求裁决深圳某科技公司支付吴某2016年6月12日至2017年1月20日共计223天产假期间扣除社保的税后工资总计31398元。深圳某科技公司则主张其制定的考勤管理制度符合法定程序，也进行了公示，吴某入职前也知悉并自愿签名遵守本考勤管理制度，故深圳某科技公司认为吴某请假期间的工资应按深圳市最低工资标准2030元发放，并按90天计算为6090元。
案例解析
法院经审理后认为：1. 深圳市某科技公司制定的《公司考勤请假管理制度》中就产假天数、产假工资支付标准的规定，违反法律法规规定，应属无效。2. 吴某自2016年6月12日开始休产假，根据《深圳经济特区人口与计划生育条例》规定，吴某可享受15天的晚育假。《深圳经济特区人口与计划生育条例》于2017年3月21日废止，废止时间在吴某休完产假之后。深圳市某科技公司以该条例已废止为由，主张吴某不应享有晚育假15天理由不成立。3. 国务院《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工产假为98天，难产的，增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加15天产假。而此时生效的《广东省女职工劳动保护实施办法》第六条规定：女职工产假为90天，难产增加产假30天。两个规定对产假天数的规定不一致。《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》自2017年2月1日起施行，《广东省女职工劳动保护实施办法》同时废止。根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假。”《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》采纳了上述两个规定的最长时间，一审分别采用天数高的规定与现实施的《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》一致，应予维持。故吴某的产假总计为223天，深圳市某科技公司上诉主张吴某只应享受90天的产假与法律规定不符，法院不予支持。
关于产假期间的工资。根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条的规定：“女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。”根据上述规定，产假期间的工资应根据产假前12个月的月平均工资予以核算。故深圳市某科技公司应支付吴某2016年6月12日至2017年1月20日共计223天产假期间的工资为27874.70元（计算方式：3749.96元÷30天×223天）。深圳市某科技公司主张应按当地最低工资标准支付吴某产假期间的工资与法律规定不符，法院不予支持。
案例出处：广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2017）粤03民终15602号。
◎应休未休年休假工资怎么计算？
2012年5月2日，胡某入职某物业管理公司义乌分公司，岗位为保安，工作地点为万商华府。2015年9月1日，胡某被聘任为万商华府项目副经理兼保安部长，基本工资为2800元/月，岗位工资400元/月，固定超时加班工资600元/月。2019年5月8日，因某物业管理公司义乌分公司取消胡某的考勤打卡，胡某未再上班。2019年5月29日，胡某申请仲裁，请求裁决某物业管理公司义乌分公司支付胡某未休年休假工资。
案例解析
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假，累计工作已满1年不满10年的年休假5天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
本案胡某要求某物业管理公司义乌分公司支付未休年休假的诉求符合法律规定，但根据未休年休假诉讼时效的规定，仅支持2018年及2019年1月1日至5月7日期间的未休年休假天数为6.7天（5天+126天÷365天×5天），而某物业管理公司义乌分公司自2015年9月1日开始的固定工资为3200元/月，综上，确认某物业管理公司义乌分公司须支付胡某未休年休假工资为1766元（6天×3200元÷21.75天×200%）。
案例出处：浙江省金华市中级人民法院民事判决书（2019）浙07民终6229号。
◎用人单位是否享有年休假和调休假安排的决定权？
邓某于2001年4月17日入职深圳某技术公司，任研发经理一职。根据深圳某技术公司提交的《深圳某技术公司员工手册（2013版）》中关于休假申请的规定，员工须登录系统进行请假，经过部门经理或总监审批通过之后方可进行休假。
深圳某技术公司于2015年1月15日通过邮件系统向各位员工发送主题为“休假流程更新通知”的邮件，要求所有休假申请均以邮件形式发给直接主管、部门负责人以及部门VP(1)审批，并抄送给部门助理和人力资源部人员备案，未经部门VP确认过的休假审批将视为无效的休假申请，并且要求2015年1月1日开始在休假管理系统中提交的员工休假流程均须重新以邮件的形式发给主管及部门负责人审批。
2015年1月25日，邓某通过邮件将休假天数（休假1天、调休3天）及自己的工作一一作出安排，邓某的直接上司及有关领导接到邮件后并未通过邮件系统对邓某的休假申请进行任何回复，邓某开始休假。
深圳某技术公司依据“休假流程更新通知”主张休假申请必须经过多个部门管理人员层层审批，并且审批结果须备案给人事部门作为考勤和绩效管理依据。出于同事间互留情面的考虑，对于邓某提出的休假申请，部门VP未以书面形式拒绝，而是口头向邓某表示不予批准。故以邓某未经批准擅自旷工4日、严重违反了公司管理制度为由与邓某解除劳动合同，且无须向邓某支付任何经济赔偿及旷工期间的工资。
法院经审理裁决后驳回了深圳某技术公司的诉讼请求。
案例解析
法院经审理后认为，深圳某技术公司发送的主题为“休假流程更新通知”邮件仅以通知的形式变更了公司员工手册中关于休假申请的规定，且要求2015年1月1日开始在休假管理系统中提交的员工休假流程均须重新以邮件的形式发给主管及部门负责人审批明显欠妥，且该变更未经民主程序，深圳某技术公司未提供证据证明得到了邓某的确认。
邓某主张其曾通过公司的原休假管理系统提出过休假申请并获得批准，深圳某技术公司对邓某主张的休假申请已获批准不予确认，但确认已收到邓某的休假申请，且未作出不同意休假的回复，深圳某技术公司未提交有关原休假管理系统的相关证据。鉴于深圳某技术公司于2015年1月15日仅以通知的形式变更了公司员工手册中关于休假申请的规定，未经民主程序，且未提供证据证明得到了邓某的确认，深圳某技术公司作为原请休假系统的实施者及管理者，也未提交邓某提出的休假申请未在原请休假系统通过审批的相关证据。邓某的休假发生于深圳某技术公司的新老休假审批程序的变更时期，且其系休假1天、调休3天，明显有别于无故不上班。即使按照深圳某技术公司所述的未就是否同意休假作出回复也明显不妥。
法院认定深圳某技术公司因此解除与邓某的劳动合同，构成违法解除，应当向邓某支付违法解除劳动合同赔偿金及该期间以邓某旷工为由所扣除的工资。
案例出处：广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2016）粤03民终6776号。
(1)VP，Vice President的缩写，即副总经理。