2.2.5　人力资本与激励理论

西方人力资本理论的发展经历了从萌芽、发展到成熟的历程。亚当·斯密的《国富论》被学术界公认为人力资本理论的起源,开始了人力资本理论的萌芽。此后,经济学家萨伊、穆勒、马歇尔等人从不同角度发展了人力资本理论,论证了人力资本在生产中的主体地位和价值创造的作用。20世纪60年代,经济学家舒尔茨、贝克尔等人提出了较为完整的人力资本理论体系,建立了现代人力资本理论。舒尔茨使用人力资本的概念,分析了战后发达国家经济增长的原因,结果表明人力资本在经济增长中能起决定作用。此外,罗默、卢卡斯等将人力资本引入经济增长模型中,进一步凸现了人力资本的价值。

中国经济学家周其仁(1996)、杨瑞龙(1997)、方竹兰(2003)等从产权的角度研究人力资本。他们通过研究企业理论发现产权在企业理论研究中的运用还不够彻底,存在一个重要的缺憾,这就是缺乏对人力资本产权的承认和规定。西方发达资本主义国家在“经理革命”之后至知识经济的兴起,对经理的作用给予了越来越高的重视。随着科技的不断发展,市场规模的日益扩大,经理在企业生产率提高中的作用显得日益重要,经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具稀缺性。目前,经理事实上已拥有部分剩余索取权,已到了在理论上确立人力资本产权地位的时候了。

由此,人力资本理论正是从人自身的角度出发,指出人的才能本身也是能产生投资收益的资本,尤其是人力资本产权论,更是为经营者获得企业的剩余索取权或者说是股权奠定了理论基础和法权地位。因此对于解决企业委托代理问题的预算管理研究,需要结合人力资本理论进行全面分析。

如果说人力资本理论要解决的是实施激励的前提条件和为什么要实施激励的问题,那么激励理论则是从人的心理角度和个体行为角度讨论人们对激励的需求,即从人的需要层次、工作动机和目的等方面来考虑如何激发人们的工作热情和积极性。典型的理论有A.Maslow(1943)的需求层次论、F.Herzberg(1959)的双因素理论、C.Alderfer(1972)的ERG理论、V.H.Vroom的期望理论。

激励理论最初是针对企业的一般员工的激励问题提出来的。事实证明,按照这些理论来激励不同层次的员工都能提高他们的工作积极性和努力程度,从而可以促进企业生产效率的提高。由此,结合前面阐述的委托代理理论,在预算管理中加强预算考核与激励是解决上述问题的有效途径。