告别独裁者

告别独裁者

企业在不同的发展阶段要有不同的管理方式。处于起步阶段的企业，部门少，员工少，没有健全的体制和流程，这个时候企业的大小决策只能依靠领导一个人做决定。当企业步入发展阶段，规模逐渐变大，各部门和工作人员增多，管理层增加，这个时候就不能仅凭领导一个人做决策了。

起初，柳井正并不认同这种观点。1991年柳井正确立了一年要开30家新店铺的目标，如果无法实现这个目标优衣库将面临倒闭的危险。为此，柳井正招来专门的培训顾问给员工进行培训。

课上，培训顾问讲到自上而下的管理模式是行不通的，这样只会让员工按照上司的指令去做，而完全失去了自主性。真正具有活力的公司应该是每一个员工都具有独立思考和判断的能力。听到这里，柳井正反对道：“我并不是那样认为的。”为此还与培训顾问发生了小小的争执。

但是随着优衣库发展的日益壮大，尤其是在经历过多次失败之后，柳井正终于改变了当初的观点。在独裁经营时期他会选择雇用执行能力强的人作为自己的员工，因为这样能百分百执行他的指令。但渐渐地他发现，这样的员工只会听命令行事，一旦命令不到位，紧随而至的就是工作无法进行下去。可此时优衣库的规模已经发展到柳井正一个人无法兼顾所有环节的地步了，他不得不放弃了雇用一名执行能力强的人来当整个企业的经营决策者的想法。

从一个公司发展的历程来看，初期也许需要这样的“手足”去帮助自己做事情，但是等公司发展到了一定阶段，就不能单单听凭某一个人的决策，而是要依靠严密的组织形式去运转整个公司，这时就更加需要具有“头脑”的经营者了。站在执行者的角度去考虑，他们可能也希望自己能够有更多机会去施展才能，而不是完全做一个没有头脑的执行者，只有这样他们才能向着更高的决策者一步步晋升而去。

此时看着逐渐壮大的公司规模，已经过了创业初期的柳井正终于明白了当初培训讲师提到的经营理念。如果他一味坚持独裁，那么等待他的将是走下坡路的优衣库。因为这种“自上而下”的管理模式中间环节太多，最终会导致流程过长，行动缓慢。而且，下级会逐渐在唯命是从中失去自主性，这对零售型的企业而言足以致命。

这期间发生了一件事，让柳井正痛下了改变的决心。那是一个风雨交加的晚上，一位母亲来到优衣库的店里中，表示想要借用电话打给生病的儿子。可优衣库当时的规定是，除了公司内部人士，任何人不得用电话办理私人业务。店长感到十分为难，他很想帮助这位母亲，但又不能违背公司的规章制度。当店长将这一情况反馈给上级领导，再由上级领导一层一层上报，最终得到柳井正的同意，指令再下达下来后已经是第二天了。这样的速度，怎么能适应日新月异的市场呢？

当企业发展到一定的阶段，外界的变化和竞争对手已经很难对企业作出致命的影响了，能够让企业倒闭的问题往往是由内部产生的，也就是企业的管理问题。“创业容易守业难”指的就是这个道理。如果把企业比作一个木桶，那企业中的每一个人员就是组成木桶的一块块木板，这个木桶能够装多少水不是取决于最高的那块木板，而是取决于最低的那一块。只有将企业打造为每一块都能独当一面的铁桶，每一个员工都将自己的命运和企业紧紧联系在一起时，企业才能成为一个无坚不摧的团队，将集体的力量发挥到极致。

首先作出改变的地方就是每周的例会。以往的例会上都是大家听柳井正发言，然后根据他的指示去做事。意识到这样的方式已经不可取后，柳井正开始鼓励大家在会议上畅所欲言。当没有人主动发言的时候柳井正总会严肃地说：“好吧，如果你没有什么意见可以发表，那么下次就不要来参加会议了。”

渐渐地，在柳井正主持召开的会议上，大家都成了踊跃的发言者，而且不用担心受到惩罚。如果没有看法可以抒发，那情况可就不妙了。有时候柳井正提出的想法如果不被认同，也有员工毫不留情地指出来。每每遇到这种情况，柳井正的第一反应不是尴尬与难堪，而是感激并全盘接受。

另外，为了让大家不拘泥于形式，柳井正开会的形式也很随意，任何地点都可以成为其解决问题的场所。因为要求各个店铺的经理完全有自己的主张，所以柳井正不喜欢那种照搬会议精神的人，他认为经理只要领略了会议的主旨就可以了，没有必要逐字逐句地记录会议的内容。很多大公司最后都败在了重视表面和形式之上，所以柳井正鼓励所有人畅所欲言。只有这样，才能够让每一个人产生和公司命运休戚相关的信念。因此，经营中出现的问题总是能够随时随地得到及时解决。这种随机应变的态度深深影响了公司里面每一个人，也逐渐渗入到优衣库的企业文化中。

优衣库的成功证明，零售业的革新是必行的，传统的经营模式已经没有了更好的出路，只有打破传统观念，把经营者自己的公司变成大家的公司，让每一个人都有发言的权利，让公司的发展和员工个人的幸福相结合，才能够促进公司的发展。为了实现这样的目标，不管是以前的还是现在的优衣库，每天都在进步着。