直面女性职员问题

直面女性职员问题

当下社会中，女性早已不再满足于家庭主妇的角色了，她们越来越多地走入社会，在各行各业中寻求自我价值的体现。这不只是在挑战自己，更是在挑战男权思想。优衣库的企业文化氛围很好，各组织之间是平等的，无论年龄、性别、国籍如何，员工都会得到公正的评价，无论何时何地，谁都可以堂堂正正地发表自己的看法和意见。

在人事管理上，柳井正已经采取完全的“实力主义”，男女平等，员工年轻而有活力，平均年龄仅为30岁。这些情况表面看上去已经很不错，但是柳井正并不就此满足。因为在优衣库店面中，女性员工会占据大多数的位置，可真正分配到领导位置的女性却只有三位，而在部长以上的职位中根本就没有女性。在日本传统的经营模式中，男性依旧占据着主要的位置，这似乎本应该就是顺理成章的事情。

优衣库的员工条例里写着员工之间没有性别、种族、国籍的差别，而且在薪酬待遇上也全然没有男女之别。但这句话也仅仅限制于在条例中起作用罢了，女性员工想要充分发挥自己的聪明才智，总是会受到来自各方面阻力的影响。首先，女性要面临结婚和生育的问题，这不可避免地会耽误工作的时间；其次，和优衣库有着业务往来的公司负责人也都是以男性为主，所以女性似乎只能在销售方面发挥自己的优势。

而优衣库想要成为全球第一的企业，不仅限于日本国内发展，执行董事及经理级的干部中就必须有一半女性和一半外国人士，否则就不能称之为全球化的企业。而且优衣库也只有达到这样的平衡点，才会得到全世界的尊重，也才可能吸引到更加优秀的不分年龄、国籍的女性人才。

因此，在对管理人员教育的过程中，柳井正认为对待女性应该像对待男性一样严格，这样她们才能做出更为优秀的成绩；但另一方面又不能忽略女性这个群体的特殊性，比如痛经、生育和产后哺乳等不利因素。

曾有一家百货公司的楼层经理说他能够清楚地了解该楼层所有女店员的生理周期。在那段特殊的日子里，女性总会有不同寻常的反应，此时出现的一些简单错误或情绪化或没精神等问题，都是可以得到谅解的。留意这些特殊情况的上司才能称之为一名好上司，也才能得到女员工的爱戴。

柳井正对此考虑得更深入一些：女性一旦结婚辞职，公司能够接受她的复职申请，一定时间的哺乳喂养结束后能否再回归原来的岗位由员工自己决定，如果她是店长，一方面要让她提高自己的工作技能，一方面也要让她哺育好自己的孩子。当某个店铺中的女性员工超过该店铺员工数目的一半时，优衣库会为这些女性员工专门设立幼儿园，以解决她们的后顾之忧。这方面的机制如何设计需要根据各个店铺的不同情况，加强理解，累积经验，才可能形成公司的制度。

2007年12月，在柳井正的倡议下，迅销公司重新修订了生育及产后休假制度，使女性有了能够长期在企业里工作的环境。另外，还启动了以开发女性店长职业潜能为目的的“女性店长项目”。截至2009年7月，优衣库有20%的门市由女性担任店长。

店长既是一家店的经营者，同时又身为人母，需要女店长付出很大的精力和时间。周末是优衣库店铺顾客最多的时间，但周末也是家人团聚的时间，女店长如何能够更好地工作和休息是一个两难问题。柳井正也在不断摸索经验并不断尝试，比如采取一家店铺两个店长的制度等方式。

尽管针对女性员工制定了更多的人性化制度，但柳井正从来都不推崇“女性优先”法则。他认为男女应该是绝对平等的，任何人都应该凭借自己的实力来获取奖励，而不是靠别人的忍让。在面对性别问题时，柳井正心中的实力主义再一次占据了上风。

柳井正更不想看到因为男性的忍让而让已经成功的女性形成傲慢、不负责任、散漫的作风。不管是男性还是女性，只要他们是“领头羊”，都应该做好示范作用。靠着榜样的力量，才能够让优衣库走得更远。在这一点上，男性和女性有着同样的职责。