工作的真谛在于付出

工作的真谛在于付出

在工作中，如果只把工作当作谋生的手段，只是为了赚钱而工作，就无法体会到工作的乐趣。对于每一个员工而言，工作是让生活更加有意义的过程，是承担社会责任时个人价值的体现。因此，对待工作应该付出所有的热情，把工作当作一种修行并对其全身心地付出。

当然，人们在工作中的付出最直接的表现就是在薪水上。柳井正深知这一点，所以他从来不会让优衣库的员工认为自己的付出与收获不成正比。

在与丰田公司高管们畅谈的一次聚会上，柳井正表示：“虽然我们现在面临着经济困难，但给员工的奖励却不能因此减少。日元贬值，但员工的工作能力并没有贬值。”就因为这句话，丰田的管理者就对柳井正肃然起敬。是的，公司业绩的下滑是受多方面因素影响的结果，单单把这一点归结到员工不努力工作上，未免显得过于主观且武断。柳井正不会做这样的事情，但是经营者怎样能在公司发展停滞不前的情况下，仍然保证员工得到合理的收入呢？

柳井正决定将优衣库的人事考评改为每三个月进行一次，以考评的业绩来决定员工在下个季度应该拿的薪酬和奖金额度。考评是一个很复杂的过程，每个员工都要把自己过去三个月内的成绩汇聚到报表上，然后由专人负责进行调查核实，最后决定员工薪酬的增长额度。然后将每次考评完的结果以展览表的形式粘贴出来，展览表上有五个不同的等级，每个等级的员工拿到的薪酬水平各不相同。每个员工拿多少工资都被注明在展览表上面，员工可以根据自己所处的等级去财务处领取相应的工资。

这样的做法不像很多大公司对员工的工资实行严格保密，柳井正认为这种开放性的做法能够真正激起员工间彼此的竞争心，是力争上游的根源，同时，每个员工还可以从展览表上看到自己的缺点和不足。

这样区分工资和奖金水平的标准虽然只有通过考核评定的等级，但等级考评却有着很大的弹性，并不是单纯地根据员工上一季度的销售业绩来进行排名。在考虑过相关的数据后，还要对每个人的工作潜能做一番预测和评定。如本身就在第一级别的员工在评定中又能够拿到A，那就证明他是上进的，他就可以拿到双倍的工资。

因而，员工只要尽最大可能发挥出了自己的实力，就一定能得到正确的评价。这也是柳井正理想中的优衣库薪酬制度，但这样仍避免不了许多人会认为自己受到了不公正的待遇。只要员工提出申诉，就会有相关人员重新进行考评。只有对每一个员工认真负责，才能让每个员工对顾客认真负责。

因为人事考评是相当复杂的过程，所以每次进行时都要召开四五次以上的大型会议。柳井正每次在会议上都提醒考评人员务必要做到公平公正。

对于同一个员工，评审可能会因为眼光和角度的不同而产生不一样的意见。为了避免这种情况发生，柳井正会亲自进行协调。对专业人员的考评要请专业人员来做，绝对不能让搞策划的人来评定销售部的表现，牛唇不对马嘴的事情会让人贻笑大方。

同时，考评这件事情也和被评价人与评价人在考评时的沟通程度有关，一个过于内向而不善于表达自己的人，考评分数通常不会太高。不是考评人员有偏见，而是被评价人根本没有把自己的优点和长处表现出来，又怎么能给考评者提供考评的依据呢？柳井正更喜欢外向的人来公司工作的原因就在于此，只有这样做才保证上下级之间的沟通不存在任何问题，这也是成功的前提。

在整个考评过程中，柳井正给每个被评价人30分钟的时间进行自我阐述。被评价人在此期间可以尽情自由发挥，他可以讲述自己的工作业绩，也可以谈对公司发展的规划，甚至利用这段时间来提意见，这都是完全没有问题的。其实在柳井正看来，考评只是一种手段，他更期望这种形式能够变成上下级之间的交流座谈会。

考评要坚持的原则之一就是严谨。为了避免出现过于极端的结果，每个考评结果都要及时反馈到被评价人手里，只有等他签字并确定没有问题后，考评结果才会真正生效，否则就需要进行重新评定。

考评的意义在于激励员工的进取心，以看得见的薪酬使之获得满足感。这样的考评制度得到了公司上下所有人的认同，虽然在评价的过程中也偶有意见相左的时候，但争执总是能够很快得到解决，柳井正认为这对优衣库来说是好现象。

优衣库一年中会发三次奖金，最后一次是年终分红，这是要和当年的销售业绩相挂钩的。柳井正能保证的是，即便公司的总体业绩有可能下滑，但员工的奖金额度并不会因为经济危机等原因而减少。因为公司业绩下滑并不代表员工的工作能力下降了。这完全是两个不同的概念。这一点也为优衣库留下了更多的人才。

在团队中，努力做事和不努力做事的人差别很大。用集体主义的观点去进行人事评价绝对是对优秀者的一种羞辱。只有因人而异、完全依靠个人能力进行的人事评价才是最公正的。全员经营也意味着全身心投入，无论公司发展如何，只要员工全心全意为公司付出了，就会得到相应的回报。