2.2.4 LMX的前因变量
学者对LMX的前因变量进行了较为深入的探究。LMX前因变量主要集中在领导者角度、部属角度、领导与部属的一致性、组织及其他情景因素方面［100］。
2.2.4.1 领导者角度
为了激励部属将来可能给自己带来更多超出预期的回报，领导往往更愿意为了双方关系付出更多。再加上领导与部属之间的权力差异，LMX形成的过程中领导往往具有更大的影响力，领导者的性格、行为特征等影响LMX。
领导者的性格方面主要包括情绪、人格特质。领导的积极情绪和消极情绪与LMX有关［109］。领导低负性情绪者的能力与LMX显著正相关［110］。在组织规模相当的情况下，领导者的自恋、取悦等负面人格特质程度越深，越可能成为高品质LMX；由于领导的时间、精力的有限性，当组织规模扩大时，领导的取悦特质反而会降低LMX品质［111］。
领导的行为主要包括绩效、领导风格等。绩效与LMX正相关［112］。关于领导风格与LMX的研究也越来越多，并认为越倾向于“温和型”“正面型”的领导风格，LMX的品质越好。变革型的领导使领导与部属之间的LMX更加稳定［113］，并进而影响组织公民行为（OCB）和任务绩效［114］。彭楠［115］在变革型领导与LMX关系的实证研究中发现，个性关怀维度与LMX有显著的正向影响。善于倾听和关心员工的公仆型的“正面型”领导，能显著正向预测LMX［116］，伦理型领导行为也能显著正向预测LMX［117］。
2.2.4.2 部属的角度
LMX是从双方关系的视角来研究领导力的。因此，除了领导者角度外，当然还包括部属。在研究LMX前因变量的成果中，部属主要表现在能力、情感、行为等方面。
部属的能力、特质与LMX密切相关。为了完成组织目标，领导通过筛选并给予能力强、发展潜力大、忠诚度高的部属更多资源和支持，以便他们能在共同努力下顺利完成任务，这类情况下的领导部属关系容易发展成品质较高的LMX［118］。部属的认知能力和负性情感对LMX有影响［110］，LMX不仅受到部属能力影响，也取决于部属的成就动机及可信赖程度［96］。高情绪智力的部属能显著预测LMX，部属的积极情感特质会影响领导对于部属在贡献和敬业程度两个维度的感知，部属的消极情绪特质会负向影响LMX［117］。
懂得感恩的部属往往能够赢得更高品质的LMX［119］。部属的积极追随特质也是高品质LMX的重要保障，部属的积极追随特质对LMX有正向作用，同时通过LMX影响任务绩效和情感承诺，在高仁慈的领导下，影响作用会更强［120］。部属的成就目标定向与LMX有密切关系，其中，学习目标定向可以有效预测LMX［121］。部属的人际和谐取向与高品质LMX正相关，而人际冲突取向则反之［122］。
2.2.4.3 领导和部属的相似性
一些人口统计学变量（如性别）的相似性、情感的相似性等都影响LMX。
领导与部属在人口统计学变量上越相似，就越易受到社会归属、社会认同的影响，相似性的领导与部属会更容易建立良好的关系，LMX的品质就越高。领导与部属的性别一致性较好，LMX就较高［105］，也有研究认为领导与部属的异质性别组合显著影响LMX，女性管理者与男性下属的LMX最高［123］。领导部属双方之间积极情绪（Positive Affectivity）的相似性与LMX品质具有间接的相关性［115］。积极的工作绩效评价和领导部属之间个性特征等方面的相似性都能积极影响LMX品质［124］。
领导部属之间认知的相似性也显著影响着LMX。领导部属之间任何一方对另一方感知到的相似性，显著影响到另一方的LMX［99］；领导或者部属所认知的态度相似性（Perceived At-titudinal Similarity）与LMX相关［125］。集体认同与上下级间关系认同之间的相似性积极影响LMX［126］。
2.2.4.4 组织及其他情景变量等
团队规模、组织能提供的资源、工作性质等与LMX正相关［127］，部门、层级数量也与LMX具有显著相关［128］。团队人数、上级权力、组织政策及组织文化也与LMX相关［98］。张阳等［124］在中国研究也得出类似的结论：团队人数、工作强度、组织氛围、岗位职权、组织可提供的资源等显著影响LMX。
组织公平能影响组织支持感，领导的奖励和惩罚行为能直接影响LMX［129］。梁巧转等［130］实证研究也得出组织行为影响LMX的类似结论，组织公平感和组织支持感均能显著正向预测LMX。
任真等［93］研究了中国文化观对LMX的调节作用，认为权力距离能调节工作结果。高权力距离是指员工认为通过尊重、服从领导等来维持组织目前的等级状态，不太情愿与领导进行交流。当部属的高权力距离高时，LMX对部属工作绩效、组织公民行为的作用更强。不仅互惠规范的约束影响到LMX，上下级关系权力不对称也直接影响LMX［131］。