5.1 医生的LMX、DPR、OC、TI现状
从描述性的统计结果来看，医生的LMX均值为4.79，接近良好水平；医生的DPR和OC均值分别为5.23、5.01，为良好水平；医生的TI值为1.67，说明医生的TI水平较低。
以上数据说明，本次研究样本医生感知的DPR水平良好且最高，这与中国学者对于医务人员视角调查DPR的大多数结论不一致［34，72，309］，因为DPR的测量工具不一样。而苗莉等［77，310-311］的结论与本研究医生的DPR感知一致，并认为医疗行为规范、医疗服务技术水平、服务态度、医疗设备等情况影响DPR。对样本医院相关部门负责人的访谈了解到，由于本研究所选择的样本全是三级甲等医院的医生，医疗技术水平相对较高，且样本医院近年来高度重视DPR管理，采取了系列的措施来防范DPR恶化，如特殊患者医疗纠纷风险评估管理、一站式报警等，防止暴力事件发生，近十年内也未发生极端暴力事件［312-313］。再加上样本医院医疗设备比较完善，医生的医疗诊治行为较为规范，患者的满意度及职工满意度均较高，如2016年度由当地卫生行政部门开展的第三方评估结果显示，医院的门诊、住院患者满意度和职工满意度分别为97.3％、99.8％、99.8％。患者满意度和医生工作满意度与DPR呈显著正相关［16，301］。因而医生感知的DPR良好。
在婚姻方面，已婚医生的DPR高，这与熊丹［314］研究的结论一致。其可能原因是已婚者相对未婚者要承担的社会角色更多［315］，进而有较强的责任心，因此更加注重与患者的沟通和质量与安全，因此已婚医生的DPR水平更高。在医生类别方面，临床医生的DPR更高，这与陈曦［316］的研究结论一致。可能原因是，临床医生直接跟病人接触和沟通，其医疗技术能力在患者面前能直接得到体现，能得到患者更多的肯定、赞同、信任，而辅助科室医生往往只起配合作用，与患者的沟通甚少，患者越是信任临床医生，与医生的沟通就越好［13］，所以临床医生的DPR就比辅助医生的高。在科室分类方面，相对于外科系统医生的DPR来说，内科系统与医技系统医生的DPR均较低。可能的原因是，外科的诊疗结果比内科更为显性，有助于患者理解和欣赏医生，从而使外科医生的职业成就感高于内科医生［317］。外科医生工作满意度高于内科医生及医技系统医生［318］，故外科系统医生的DPR最高。
本研究样本医生的LMX均值接近良好水平，说明领导与医生之间的交换关系品质高，与汪亚明［319］研究的结论一致。在性别方面，男性的LMX高于女性，与陆红燕［140］研究的结论一致。可能是由于男性医生相对女性医生，受家庭因素的干扰较少，尤其在中国2016年起全面放开二胎政策的背景下，医生本身就非常缺乏，领导给予男性医生更多的锻炼机会和资源，以期待能承担更多的责任，让其感受到高水平的LMX。在医生类别方面，临床医生的LMX高于辅助科室的医生，可能的原因是，临床医生是医院创造收入的主要群体，所以在医院的地位往往高于辅助科室医生，领导给予其更多的关心和支持，获得的资源比辅助科室多，工作资源与LMX显著正相关［124］。同时临床医生比辅助科室的医生更加注重团队合作，临床医生团队合作关系好，往往获得资源多，所以LMX就比较高。科室分类方面，外科系统医生的LMX水平较高，内科系统医生的LMX居中，医技系统医生的LMX水平最低。外科医生的工作满意度高于内科医生的工作满意度［318］，外科医生可能获得较多的工作资源，组织支持感高，而组织支持感与LMX显著正相关［320］，因而外科医生的LMX水平高。而医技系统的医生相对来说在医院的地位比较低，医生能够获得的资源相对不足，组织支持感相对较低，因而LMX水平最低。
医生的OC中情感承诺水平良好，与其他学者的研究结论基本一致［219，321］。中层及以上管理人员的OC高，可能原因是，中层及以上管理人员有更高的工作支持感与认同价值感［202］，按照社会交换理论，他们也会以更高的情感承诺来回报职业，所以OC水平高。而性别、婚姻状况、医生类别、科室分类、年龄、教育程度、专业技术职称、工作年限、本院工作年限与医生的OC水平均无关，这与Lee等［158，193］、刘小禹［195］等对性别、婚姻、年龄、工龄、教育程度与OC的研究结论一致。
医生的TI较低。这与中国学者对医生的离职倾向结论不一致［25-27］。同时本研究涉及的性别、婚姻状况、岗位、医生类别、科室分类、年龄、教育程度、专业技术职称、工作年限、本院工作年限等个人特征与其TI均无相关性，与学者的研究结论也不一致［246-247］。通过对样本医院人力资源部门的访谈了解到，样本医院从2015年实现了绩效改革方案，实现多劳多得、优劳优得的绩效分配原则，医院的医生收入待遇在当地处于领先水平，为当地城镇职工平均收入的4倍左右，并且医院员工近三年的离职率均在2％左右，远低于中国规定的三级甲等医院离职率（标准为10％以下）。医生收入不满意，工作动力不足，会影响医疗服务质量，最终导致医患双方关系紧张［73］，而薪酬公平感负向预测医师TI［253］。因此样本医院医生的薪酬满意度高，工作动力足，工作满意度高，感知DPR良好，从而使TI低。