2.4.2 离职的相关模型
自March和Simon于1958年构建了第一个员工离职模型以来，众多学者深入地开展员工离职研究，并通过探索离职的影响因素及作用机理，构建了多种离职动因理论模型，现选取几种代表性的离职模型分析如下。
（1）March和Simon模型
March等［233］最早提出离职模型，假设决定离职的主要变量为离职的合理程度和离职容易程度。而离职的合理程度取决于员工的内部晋升空间和工作满意度，离职容易程度取决于外部能提供的工作机会。
（2）Mobley离职中介链模型
在March和Simon模型基础上，Mobley［237］建立了员工离职需要经历一系列相关步骤后，才最终做出离职决策的中介链模型。他认为员工一共经历“评估现有工作情况—产生工作满意或者不满（如迟到、请假、消极怠工等退缩行为）—产生离职想法—评估工作预期效果—评估离职成本与找寻—寻找新工作机会的意向—实施寻找新工作的行为—对可能工作机会进行评估—对当前工作和可能取得新工作进行比较—离职倾向—做出离职或留职决定”等决策步骤才做出离职行为。该模型在工作满意度与离职行为之间，增加了寻找外部工作机会及其评估等因素，解释了工作满意度或不满意对员工最终做出实际离职行为的影响过程。该模型的核心观点提出，员工离职前会先对工作现状和未来工作情形进行比较，并评估离职带来的预期收益与需要承担的成本。员工作为理性经济人，当离职带来的预期收益不高，即使对当前工作的满意度不高，也不会马上离职，因为还需要对寻找新工作的可能性进行评估，如果评估得到的新工作可能性大，那么TI就高，最终容易离开目前的组织。
（3）Price的工作满意度离职模型
Price［238］的离职模型指出，薪酬福利水平、与组织的整合关系、绩效回馈、正式沟通和组织集权化程度是离职的前因变量，这五个前因变量通过工作满意度的中介作用最终影响离职行为，而工作机会可以调节工作满意度与TI的影响关系。在五个离职的前因变量中，除组织集权化程度与工作满意度呈负向相关外，其余四个前因变量与员工的工作满意度呈显著的正相关。员工的工作满意度可以显著预测离职行为，当员工的工作满意度比较低，而比较容易获得外部的就业机会的时候，员工就会做出离职的决定。该模型的主要贡献在于将个人和组织变量相结合，将工作满意度作为核心中介来研究员工离职问题。
（4）Price和Mueller整体离职模型
Price［239］在1977年的研究基础上提出了整体离职模型。该模型基于以下三种假设而成立：一是所有员工进入企业都有一定的期望，二是员工和企业之间都存在利益的交换，三是所有员工都追求利益最大化原则。
整体离职模型是“主流”离职模型的代表，该模型将离职的影响因素分为外生变量、内生中介变量两种，其中外生变量包括三个方面：环境变量、个体变量和结构化变量，并进一步将三个变量进行分解，做了较为详细的说明和解释。比如他们将结构化变量分解为七个方面：工作自主权、组织公平感、工作压力、薪酬福利、工作单调性、内部晋升空间和内部社会支持。内生中介变量包括两个方面：员工的工作满意度、组织承诺。结构化变量通过内生中介变量间接影响TI，内生中介变量反向影响员工的寻找工作行为。环境变量影响员工的TI、寻找工作行为。
（5）离职“展开”模型
Lee等［240］提出离职“展开”模型是基于“映像”理论，认为离职决策是一个以映像相容性为标准的映像匹配过程。
“展开”模型认为，受震撼（shock）事件的突发影响，与传统以工作满意度为中心的离职模型不同，员工离职可能存在4条路径。在4条离职路径中，其中有3条是由“震撼”事件引起的。“震撼”事件定义为“对工作产生意义的外部事件，能引起员工与组织的关系变化”，如家庭状况发生剧变等情况。“震撼”事件对工作关系的影响可能是正向，也可能是负向，也可能没有影响。4条离职路径如下。
路径一：员工受到“shock”刺激，从记忆中搜索之前类似“shock”所处的状况。如果“shock”与记忆相匹配，员工按以前经历采取行动。
路径二：员工受到“shock”刺激，运用职业价值等重新评估对当前组织的承诺及忠诚度。如果和评估的结果相一致则留下，如果相悖，映像将被破坏，或离职。
路径三：员工受到“shock”刺激后，与价值、发展趋势和策略映像进行匹配。若不匹配，则改变映像，或者对工作产生不满。这种不满将导致员工采取寻找及评估可替换性的工作的行为，并最终做出离职决定。
路径四：经过一定时期的适应后，员工会对组织承诺再次进行评估。假如新的评估结果仍与自身价值和职业发展不匹配，则会产生工作不满意度，并导致两种结果：一种是直接退出，另一种是员工继续寻求或评价可替代性的工作，然后再做出离职的决策。
“展开”模型指出离职可能存在多种情况，弥补了之前的离职研究中过于重视工作满意度的不足，尤其指出突发事件对离职的影响也不可忽视，有时甚至对离职行为的发生起决定性作用［241］。