2.2.5 LMX结果变量的主效应及影响机制
LMX是一种社会交换关系，不同品质的LMX会对个体、团队或组织产生不同的影响。关于LMX的结果变量的研究相对较早，已取得了丰硕的研究成果。LMX的结果变量体现在领导、部属、团队或组织四个层面［128］。但总体来说，结果变量主要集中在部属层面，具体而言，可包含积极和消极态度与行为两个方面。
2.2.5.1 积极态度与行为
高品质LMX的部属可以获得领导更多的信任、指导、资源和机会。作为回报，部属会更加努力，有更高的工作满意度，情感承诺更高，同时有较高的忠诚行为，更加愿意参加组织公民行为，创新行为高。
（1）工作满意度
LMX与部属的工作态度存在显著的正相关，尤其能正向预测工作满意度［107］。高品质LMX的知识型员工，能与领导频繁进行有效交换，因而在组织中能获得更多资源和信任，容易成为领导者的“圈内”成员，受中国“滴水之恩，当涌泉相报”等类似传统文化的影响，部属在感受高品质的LMX之后，会增加对工作的投入度，对领导和组织表现出更高的忠诚度［132］。LMX与部属工作满意度存在显著的相关关系，组织公平感在两者之间起到完全的中介作用［133-134］。陆红燕［135］也证实了LMX（含情感、忠诚、贡献和专业尊敬四维度）对员工工作满意度之间有部分正向预测作用，而组织公平感在两者之间起中介作用。
（2）组织公民行为（OCB）
LMX能正向预测部属的组织公民行为［114］。领导自尊在部属之间能起到完全中介作用［136］。知识型员工的LMX对其OCB的积极影响，比其他类型员工更加显著，工作态度在两者之间发挥着部分中介作用［132］。唐玉洁等［137］也验证了LMX与OCB之间有显著的正相关性，认为部属需求的被满足程度对其具有调节作用，部属的关系和生存需求满足的程度对LMX的有效性具有决定性影响。
（3）创新
创新对于组织发展极其重要，对于知识密集型行业尤其重要，部分学者探索了LMX与员工创新、绩效之间的关系。LMX积极影响研发人员的创新行为，进而显著提高其综合绩效［138］。LMX与内部动机对领导风格与科研团队成员的创造力发挥着完全中介作用［139］。
2.2.5.2 消极态度与行为
高品质LMX的部属具有积极态度与行为，如部属工作更加努力，工作满意度更高，离职倾向和职业倦怠降低，沉默等行为减少。
（1）离职倾向
Graen等［94］在总结以往的文献基础上，认为LMX与TI有负相关关系。高品质的LMX能积极影响工作满意度，对离职率有显著的消极影响［107］。但是Vecchio等［146-147］进行的两项研究中均没有得出LMX与TI负相关的结论。而Harris等［142］通过对管理区的402名员工和来自分销服务组织的183名员工两个样本进行的研究，认为LMX与TI之间为曲线关系，而非简单线性关系。LMX质量越好，TI越低，到一定值后，LMX质量越高，TI也越高。虽然学者们对于LMX与部属的积极行为的研究成果十分丰富，但有关LMX与消极方面的TI的研究甚少，关系也不明确。LMX能够对TI产生负向影响，而情感承诺在两者关系之间起到调节与中介的双重作用［143］。LMX在伦理型领导行为与员工的TI之间起中介作用［117］。
（2）职业倦怠
部属应对职业倦怠的重要途径就是获得领导的工作资源和社会支持［144］。Huang等［145］的研究显示，“圈内”成员能够获得充足的工作资源和社会心理支持来应对工作和人际要求。LMX对部属的职业倦怠显著负向相关［93］。陆欣欣等［131］也证实了LMX与情绪枯竭存在显著负向关系。
但也有研究指出，LMX对部属的工作态度可能存在负面的影响。在高品质的LMX中，部属的高回报义务可能会引起部属资源损耗增加，使部属工作压力增加［146］。在高品质LMX下，部属能够获得更多的工作资源，根据资源交换理论和工作要求资源模型，高品质的LMX与两种倦怠相关：高品质LMX对部属的要求较高，容易导致部属疲惫；低品质的LMX意味着低工作资源，导致部属愤世嫉俗［147］。
（3）沉默行为
LMX与员工沉默行为显著负向相关，高品质的LMX有助于营造一种高度信任的组织氛围，进而有利于员工进行建言行为，从而打破员工沉默，发挥组织信任完全中介的作用［148］。郑晓涛等［149］通过设定虚拟的针对上级提出建言的背景研究，实证研究证明了LMX与员工防御沉默的负相关，并且当员工具有较高主动性的时候，这种负向影响更强烈。