2.4.3 TI的前因变量
Muchinsky等［242］将TI前因变量分为三类：个人因素、与工作有关因素、经济因素。其中，个人因素包含了员工人口学特征差异对TI的影响，与工作有关因素包含了工作及组织中的因素对员工TI的影响，经济因素包含了宏观经济环境、劳动力市场等对员工TI的影响。
Zeffane［243］认为TI的前因变量主要包含外部环境（如失业率、劳动力市场）、个体背景（如工作能力、工龄等）、制度方面（组织氛围、工作条件、薪酬水平等）和员工对工作的认知（如工作投入、工作满意度）等四个因素。而Iverson［244］将TI的前因变量分为个人（性别、家庭状况等）、与工作相关（来自上级与同事的支持、角色模糊等）、外部环境（工作机会）、员工定向（工作满意度、组织承诺）等四个维度。福利薪酬水平、领导的态度、晋升与培训机会等因素对中国员工的TI影响较大［245］。
综上所述，可将TI的前因变量分为四类：个人因素，包括年龄、性别等人口统计学特征；组织因素，包括管理模式、薪酬公平与组织公平、组织支持感等因素；个人与组织特征匹配因素，如工作满意度和职业倦怠；外部环境因素，包括宏观经济环境、行业环境、劳动力市场等。
（1）个人因素
理论与实证研究已证实，员工个人人口学统计特征与TI具有一定的相关性。个人人口学统计特征主要包括受教育水平、年龄、性别等［246-247］。
Mobley［247］指出，员工的年龄、性别、教育程度与TI关系密切，多项研究也证实了年龄、工龄、性别与TI密切相关。韩蕾［248］进一步证实了性别是影响员工TI的重要因素，并且男性员工比女性员工的TI更加强烈。乐观对TI有显著的负向影响，即员工的乐观情绪越高，员工的TI越低［249］。
（2）组织因素
组织层面对TI的影响因素主要包括组织公平、组织支持感等。
Knudsen等［250］对823名戒毒所的心理顾问进行访谈及问卷调查，结果显示程序公平、结果公平对TI存在负向相关关系。分配公平能有效预测员工的TI［251］。在中国也得出类似的研究结论，分配公平和程序公平间接显著负向影响员工TI，组织支持感在以上关系中起中介作用［252］。中国公立医院医生的工作满意度和稳定性与薪酬公平感的关系密切，而薪酬公平感对医生的TI具有明显的负向预测作用。薪酬公平感既是员工对组织公平性的感受，也是对同行业公平性的感受，薪酬公平感直接影响员工的工作满意度，进而影响医生的TI［253］。
组织支持感能显著负向预测TI［254］。上级支持与组织支持感存在正相关，员工组织支持感在上级支持与离职行为之间起着中介作用［255］。周倩等［256］通过结构方程模型讨论了LMX差异对员工的利他行为和TI的影响机制，证实了LMX差异对成员的程序公正差异呈显著正相关，程序公正差异对成员的TI和利他行为也存在显著影响。也就是说程序公正差异越明显，员工TI越强烈，利他行为就越少；反之亦然。
（3）个体特征与组织特征匹配因素
个体特征与组织特征匹配主要体现在个体与组织在文化、价值观、风格等方面。当两者之间匹配度较高时，员工容易产生高绩效、高满意度和低压力。工作满意度和组织承诺这两个因素一直都是学者的重点研究对象，理论与实证研究均表明，工作满意度和组织承诺这两个变量与员工离职行为之间均存在显著负相关关系。从Mobley离职中介链模型和Price工作满意度等离职模型等可以看出，工作满意度是预测TI的中介变量，工作满意度低的员工TI高［237-238］。Teng等［257］等以中国台北某医院253名护理人员为对象进行实证研究，证实了组织承诺显著影响工作满意度，工作满意度能预测TI。Lambrou等［258］对土耳其208名医护人员研究发现，医护人员感知组织支持感比组织设想的组织公平感更能影响TI等，工作满意度能显著负向预测TI。工作满意度和组织公民行为均能显著负向预测TI，高工作满意度和较多的组织公民行为均可使TI下降［259］。陈杰等［260］抽取了北京市19家医院的1272名护士进行调查，表明护士职业认同感和工作满意度低，工作压力大，护士的TI高。工作满意度在医护人员的心理资本与TI之间起完全中介作用，心理资本及其乐观和希望两个维度对TI有显著负向相关关系［261］。
个体特征与组织特征匹配度较高时将会使员工组织承诺水平较高［243］。多项研究表明，组织承诺与员工TI呈显著负向相关。也有研究表明组织承诺和组织公民行为与TI均呈显著的负相关关系［262］，刘瑞明等［263］对广东省23家医疗机构500名医生进行实证研究，证实了组织承诺对TI产生间接影响，工作满意度和自我期望在以上关系中起完全中介作用。职业高原对工作满意度和组织承诺有负向影响，同时显著正向影响TI，而工作满意度和组织承诺在以上关系中起部分中介作用［264］。
有关职业倦怠与TI的关系的研究不少。学者研究表明长期的职业倦怠容易导致员工产生较强的TI［238，265］。中国学者也得到了类似的结论，赵延昇等［266］以中国企业“80后”知识型员工作为研究对象证实，职业倦怠能显著正向预测员工的TI。医务人员职业倦怠较高时会显著降低其工作满意度，增加员工的TI［267］。杨坚等［268］通过多元逐步回归研究发现，医务人员职业倦怠中的情绪衰竭、去人格化这两个维度能有效地预测医务人员的TI，即医务人员的职业倦怠水平越高，TI也越高。
（4）外部环境因素
外部环境对员工TI的影响因素主要包括政治经济环境、行业环境等，外部环境的影响因素涉及范围最广，几乎所有员工的离职行为都会在不同程度上受到宏观层面环境的影响和约束［269］。
March等［233］通过对宏观劳动力市场与离职的关系的研究，指出“离职率与劳动力市场供给情况有关，供不应求时的员工离职率要高于供大于求的时候”。不同职业特征与员工离职密切相关，由于不同行业员工所处的劳动力市场不同，同时对劳动力市场的感知不一致，因而劳动力市场对不同行业的员工的TI影响程度也不一样［247］。王玉芹等［270］研究了中国高科技企业员工TI的影响模式，认为劳动力市场、行业生命周期等外部环境影响TI。
关于医疗卫生行业环境中的DPR与TI的研究也不少，但是研究结论尚不统一。林少炜等［271］通过对中国福建医生的调查发现，工作满意度、工作场所暴力是临床医生产生TI的主要原因。紧张的DPR会降低医务人员的工作热情和积极性，加重其身心疲惫程度，使得医务人员职业倦怠水平升高，TI也随之升高［272］。紧张的DPR导致医生产生心理疲惫状态和职业倦怠，加剧了医生的TI［14］。良好的医患互动关系不仅可以提高医务人员的工作满意度，也可以降低医务人员的工作压力、职业倦怠程度及负面情绪，降低医务人员的TI［273］。而较低的患者信任度将增加医生的工作压力，使其身心疲惫，进而使医生产生TI［274］。但也有学者提出不同的看法，徐学虎等［275］以广东地区三甲医院作为研究对象，认为DPR反映的是整个社会行业环境，即使核心人才离职，DPR环境也不会发生太大变化，除非医务人员转行，因此，DPR环境对医务人员产生TI的影响不大。
本研究通过文献梳理，主要从个人、组织、个人与组织特征匹配、外部环境四个方面对员工TI的影响因素进行了归纳与总结，认为员工离职通常是以上四个方面因素共同作用下的综合效应，而并非是某个因素单独作用的结果［276］。