2.3.3 OC前因和结果变量
2.3.3.1 OC前因变量
OC的前因变量研究主要集中在人口学统计变量、人格特征、环境变量三个方面。
（1）人口学统计变量
本研究涉及OC的人口学变量主要有性别、年龄、工龄、学历等。
关于性别与OC的关系，学者们的研究结论不太一致。Irving等［193］对护士的研究表明，性别与继续承诺相关，且男性继续承诺水平比女性要高，而性别与情感承诺或者规范承诺并无显著相关；也有人提出女性比男性有更高的OC水平，因为女性在进入职业生涯时也许会遇到更多的困难［194］；刘小禹等［195］对中国大型电子企业的7877名职工进行研究时也发现性别与OC相关，男性职工的OC比女性高；也有学者认为OC与性别无关［163］。
一些学者提出年龄以及工龄等时间变量与OC呈正相关关系［196］，因为对职业的累积投入［177］更加产生强烈的职业认同感；London和Blau研究也表明从事护士工作年限与OC呈显著正向相关关系［154-155］。Meyer等［197］认为年龄可能与情感承诺有关，其原因在于，人们通常把年龄当作资格老的代名词，而随着时间的推移，这种老资格常常让人有在组织或者职业生涯中获得晋升的机会。年龄可能还与继续承诺有关，因为年龄还是机构挑选投入对象的考虑因素。Meyer等［151］研究发现，年龄与情感以及规范承诺有关，但年龄与继续承诺无关。有学者认为年龄、工龄与OC有显著正向影响［17，198-199］，龙建等［199］认为工龄与情感承诺负相关，也有研究认为年龄与OC无关［163，198］。
学者们对于学历与OC的关系，也存在较大的争议。有人认为，学历与OC正相关，各个体在代价承诺上存在显著差异，而在理想、情感和机会承诺上的差异无统计学意义，这可能是因为高学历者因投入过多可能会减少个人因换职业而带来的巨大的损失［200］。也有研究得出了相反的结论，Morris等［201］认为学历越高而OC水平越低；龙建等［199］通过研究中国武汉426名护士显示，学历越高，情感承诺越低。Meyer等［151，193］并不认为学历与OC有关联；有中国学者［195］也认为学历与OC无关联。
关于婚姻状况的研究相对比较少，也没有形成统一定论。有人认为婚姻状况与OC显著相关，已婚的个体OC水平较高［155］。也有人认为婚姻状况与规范承诺负相关［202-203］。张瑞等［210］对唐山市100名护士进行研究发现，已婚护士的OC水平和职业压力均高于未婚护士。也有研究认为婚姻状况与OC无相关［158］。
（2）人格特征
人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有统一模式，而OC为人们对职业的一种态度或者行为倾向，势必受人格特征的影响。目前对于人格特征与OC的关系研究主要集中在控制点（locus of control）、大五人格（big five personality）、16PF（16 Personality Factors Personality）等方面。
学者们发现控制点与情感承诺负相关，与持续承诺正相关；内控点的OC水平比外控点的高［158，193］。B1au［183］研究发现内控型员工的情感承诺更强，进一步证实了Lee和Irving的观点，因为当内控型员工感到不开心时一般会倾向于采取行动，只做他们分内事来享受他们的工作，于是情感承诺更强。Rodney等［205］研究大五人格与OC关系时发现，神经质对OC产生消极影响，外向型员工与OC积极正相关。
张淼［206］对新疆地区693名警校学生进行16PF（Personality Factors Personality）与OC关系研究，发现人格特征中的敏感性与OC总分有负相关关系；自律性与继续承诺、聪慧性因子与情感承诺存在负相关关系；乐群性和稳定性与情感承诺、稳定性和聪慧性与规范承诺存在正向相关关系。
（3）环境变量
环境的影响因素主要集中在工作—家庭冲突和社会环境支持两方面。刘在花认为，在工作—家庭冲突方面，工作—家庭冲突与教师OC成负相关［207］。Goulet等［159］对护士和教师进行研究时发现，家庭支持与OC关系不显著。因此还要对两者的关系进行进一步的研究。
Wolfgang［208］对596名药剂师进行研究发现，OC与同事的支持正相关。组织支持感对新生代高学历员工的情感承诺、持续承诺、规范承诺均有显著正向关系，组织支持三维度中只有关心利益维度对于OC产生正向关系［202］。知识型人才组织支持感对OC的情感承诺、职业动力产生影响，而对持续承诺和忠诚承诺不产生影响［209］。情感性支持对于教师OC的作用不明显，客观实际性支持对教师的OC作用显著，来源于学生、学生家长、学校领导、同事和好友的支持均可以有效预测或者解释OC水平，其中学生支持对高中教师的OC作用最大，其次为学校领导［210］。
OC的环境因素还有工作因素、工作安全、领导风格等。工作角色模糊、领导风格能有效预测OC［160］。Lee等［158］也发现角色模糊、职业压力等与OC相关。工作适应性和工作安全是OC的重要预测变量［159］，工作多样性和工作一个人匹配与OC正相关［195］。护士长的服务型领导行为与护士的OC正相关［211］。中国员工的工作地点、工资待遇也与OC相关［212］。
2.3.3.2 OC结果变量研究
OC结果变量集中表现在心理行为上，包含积极变量和消极变量两个方面。积极变量主要表现在组织公民行为、工作投入、工作满意度、组织承诺、职业成功、工作绩效等［155，158，213］方面，消极变量主要表现离职倾向、职业倦怠等［156，163］。
（1）积极变量
学者们发现OC与组织公民行为正相关，与工作投入的关系未确定，与工作满意度、组织承诺、职业成功、工作绩效等均呈正相关。
高OC的护士的组织公民行为高［213］。情感承诺、规范承诺对组织公民行为具有显著预测力，而继续承诺和理想承诺对组织公民行为没有显著预测力［203］。也有研究认为情感承诺、规范承诺、继续承诺对组织公民行为均具有显著正相关［214］。农村教师的情感承诺能够有效预测组织的公益行为；规范承诺能够有效预测角色内行为、组织公益行为和自我充实行为［215］。
关于OC与工作投入的关系目前还不明确。一方面，认为领导通过激励提高员工的工作投入提高OC水平。B1au［155］通过纵向研究认为工作投入与OC相关。沃小雪［216］对中国吉林长春400名国有企业和私营企业进行研究发现，员工的工作投入与OC存在显著的正相关，与情感承诺、规范承诺、代价承诺显著相关，但是与机会承诺无相关关系。另一方面，认为OC水平影响工作投入水平，OC与工作投入正相关［158，217］。Morrow等［218］提出一种工作伦理、OC、继续承诺、情感承诺、工作投入是按逻辑顺序排列的五个变量，且OC受到人格特征的直接影响，进而影响工作投入。因此，目前对于OC是否也是工作投入的前提条件这一问题有待进一步研究。
Meyer等人发现工作满意度与OC中的情感承诺和规范承诺呈正相关，并且工作满意度和情感承诺之间的相关性明显比工作满意度与规范承诺之间的相关性大得多［151，193］。也有研究认为，OC与总体工作的满意度、工作自身的满意度等都有显著正相关［158］。中国护士的OC与工作满意度也呈显著正相关。唐汉瑛等［219］对中国医师进行研究也得出类似结论，医生的整体工作满意度、工作本身满意度、同事满意度与OC正相关。
OC与组织承诺是员工对职业或者组织的心理态度，两者之间关系紧密。OC与组织承诺正相关，当一个员工的组织承诺较高时，会对职业投入得更多［151］。Irving等［193］研究认为，OC与组织承诺呈显著积极正相关，比起在非对应组织中工作的专业人员，在相对应组织中工作的专业人员，组织承诺和OC的联系更加紧密；对于在相对应组织中工作的非专业职员和专业职员，组织承诺和OC间的关系也十分相似。Blau［183］也进一步验证了Meyer和Irving关于组织承诺与OC的相关关系，并进一步得出如下结论：组织承诺的原情感承诺与OC的情感承诺呈完全正相关；组织承诺的原规范承诺与OC的规范承诺呈完全正相关；组织承诺的原持续承诺与累积成本和有限的可选职业部分相关。
OC中情感承诺、规范承诺、继续承诺均与组织承诺具有显著积极影响［214］。OC与组织承诺正相关，两者之间存在双向影响关系，且其交互作用对工作满意度有积极影响［163，220-221］。知识型员工处于职业与组织承诺选择的尴尬境地，组织承诺与OC之间存在此消彼长关系，一种承诺的增加可能会抵消另一种承诺，但是通过实证研究发现，OC的大多数维度与职业承诺呈正向关系［222］。
OC能够有效预测主、客观职业成功［223］。余琛［209］通过对中国149名知识型员工的调查发现，由于OC包含了对职业的热爱、忠诚和坚持及积极行为，OC对职业成功会产生显著影响。新生代的知识员工OC与职业成功各维度具有正向作用［202］。
OC与工作绩效的关系也很密切。Lee等［158］指出，OC与工作绩效呈中度正相关。这种关系比起绩效和工作投入的联系，或者和组织承诺的联系，要略微紧密一点，并认为探索那些能协调OC和工作绩效关系的变量将会很有趣。例如，OC是通过对工作动机的影响来增加绩效，或是通过对个人技能和知识的累积效应来增加绩效，还是两者都有，目前还不明确。OC中情感承诺、规范承诺、继续承诺均与工作绩效具有显著积极影响［214］。王霞霞等［212］通过理论研究分析发现，OC与工作绩效存在正向相关关系。OC在情绪劳动与工作绩效之间存在显著的调节作用［224］。
（2）消极变量
学者们发现OC与职业变换意向、离职倾向、职业倦怠均呈负相关。如OC职业与职业变换意向呈显著负相关［155］。离职倾向都与各种形式的承诺呈负相关，这个结论无论是在组织领域还是职业领域都适用，离职倾向与情感承诺之间的关联尤为显著［151，181］。与Meyer等研究结果不同的是，Irving等［193］发现离职倾向与继续承诺呈负相关，但是与情感承诺或者规范承诺并非显著相关。Lee等［158］认为OC与职业离职意向的关系最为密切，这也证实了它是最好的单一预测变量。此外，Lee等人研究发现OC与组织中的离职意向和实际的离职有着非常密切的联系。OC对职业离职和组织离职倾向均具有较好的预测作用［214］。情感承诺、规范承诺对离职倾向具有显著预测力，而继续承诺和理想承诺对离职倾向没有显著预测力［203］。OC与离职倾向呈负相关［225］。
OC对职业倦怠（情感倦怠、成就感的降低、自我感丧失）都有着负向相关关系［158］。易红等［226］对457名馆员研究发现，OC水平越低，职业倦怠水平越高，职业倦怠是OC重要的预测变量。医师的高OC水平可以有效缓冲工作要求对职业倦怠的消极作用［227］。中医医师OC对职业倦怠具有明显的消极作用，各维度对职业倦怠的预测作用也不一样，专业效能承诺是去人性化的主要预测变量，而情感承诺是个人成就感的主要预测变量［228］。