2.3.2 OC理论及测量
由于不同的学者对于OC有不同的理解，因此，关于职业的结构及测量也有不同的量表和标准，主要观点如下。
2.3.2.1 单维度论及量表
单维度观点产生于OC的研究早期，主要代表人物［155］认为OC主要为情感承诺的相对单一的构想。
以往OC的测量是在职业生涯特点的研究上发展起来的，代表人物为Grennhaus和Morrow。Greenhaus［164-165］运用因子分析法，对研究职业生涯的28个特征进行分析后提取了3个因子，即：（1）一般的工作态度，如“工作是不想但又不得不面对的灾难之一”或“只有享受工作，才能生活满意”；（2）职业规划和思考，如“我乐于思考和规划我未来的职业生涯”；（3）工作的重要性（即工作及非工作活动的偏好），如“我希望能按自己的意愿选择工作，即使我的朋友并不太喜欢”。Morrow［166］将Greenhaus对职业生涯特点的测量研究纳入她对OC的研究讨论中，但Morrow同时也指出，量表中的一些项目内容与其他工作承诺概念内容，如生活兴趣重心、工作投入及工作伦理等存在部分重叠。Marshall［167］通过研究职业倾向发现了职业中心度（career centredness）和OC两种因子，认为OC是人生的所有阶段对工作的一般承诺，例如测量其中一项指标是“工作融入生活的程度”。OC在这方面的定义似乎与Gorn等［168］提出的工作在人一生中的重要性或中心度所谓的“工作投入”的含义有所重叠。
之前的研究表明，工作投入、工作中心、职业价值、OC量表之间等有太多的交叉、重叠，于是Blau提出了OC单维度结构。他将OC定义为对职业的态度，并借鉴专业承诺［169］、职业热爱量表中职业倾向［170］等量表内容，编制了员工对现有职业喜欢和留在现有职业的意愿的单维度量表，量表共含8个条目。量表在119名注册护士中进行了纵向实证研究，证明了OC的独立性［155］。Blau量表被大家广泛使用，如后来Blau对报社管理人员和保险公司办公室人员［171］、对133名银行全职电话员［172］进行纵向研究都进一步证实了该量表的良好信度和效度，并且证明了其与工作投入和组织承诺有很好的区分度［173］。最终，Blau［171］将OC量表修改成7个条目的量表。
2.3.2.2 三维度论及量表
（1）基于动机论的三维度论及量表
动机论认为，OC是在职业认同的基础上追求职业成功的强度，进而提出了，OC的三维度理论，主要代表人物为Hall和London。Hall［153］认为OC为“一个人在某一选定的职业角色工作的动机强度”，提出将OC从其他工作承诺和工作投入中剥离出来单独研究。London［154］则用职业动机来直接表示OC，职业动机包含工作动机、管理动机，甚至包含职业决策、职业行为有关的其他动机，主要结构包含职业认可、职业洞察力和活力（career identity、career insight and career resilience）三个方面。职业认可明确了职业动机方向，职业洞察力和活力分别反映了职业动机的激励强度和抗压性［150］。London进一步根据自己对职业动机理论的研究，以感受和态度为中心编制了一个17个条目的问卷，这些条目分布在三个预设的因子上，解释了48％的变异，三维度的信度都达到了80％以上，但是相关系数也较高，为0.42～0.52［174］。
Noe等在London提出OC为职业动机的基础上，编制了26个条目的职业动机问卷，其中职业认可、职业洞察力、职业活力分别为8、5、13个条目，通过研究发现三个分测验之间的相关系数较高，分别为0.4、0.44和0.58，而信度偏低，分别为0.76、0.64和0.74［175］。
Carson等认为OC是一个多维度结构，包含职业认同、职业活力和职业规划三个维度，用职业规划代替了职业洞察，明确了职业规划是为了个人发展而设定的职业目标。Carson等［176］通过文献查阅法和专家判断、因素分析法等方法，将开始时的87个条目进行不断的修订，最后确定了预期测量的三个因素，各包含4个条目共计12个条目，Cronbachα系数为0.79～0.85，信度较高，也证实了测量有较好的区分度。
（2）基于组织承诺基础的三维度论及量表
Becker［177］在研究组织承诺时，从经济学视角提出员工对组织的时间、精力等投入越多，就越担心离开组织时付出的代价，因此越不愿意离开组织。到20世纪70年代，学者提出组织承诺更多地表现为情感依赖，而不是Becker所提出的单方面的投入或者经济上的损失，增加了情感因素［178］。到了20世纪80年代，Wiener等从社会学视角出发，认为规范承诺是员工对于组织保持合适的忠诚，或者对组织收益（培训教育等）的回报而产生的一种责任，是一种内化的符合组织要求的规范行为［179-180］。
Meyer等［181］通过系统分析，综合Becker、Buchannan、Wiener等观点，在情感承诺的基础上，提出了持续承诺和规范承诺，构建了组织承诺重要的三因素理论，且被大家广泛认可。后来，Meyer等［151］受到组织承诺三维度理论研究的启发，认为OC也是多方面的，多维度能更好地反映人们的全面心理态度，将组织承诺的理论运用到OC中来予以研究，认为只是承诺的对象为职业而已，也应包含情感承诺、持续承诺、规范承诺三个方面。情感承诺为符合自己的职业理想、爱好和抱负，愿意留在该职业中的愿望，情感承诺高的可以简单理解为“愿留职”；持续承诺为担心离开现职业遭受的代价的认知，或者暂时找不到合适的工作不得已未离开现职业，持续承诺高的理解为“需留职”；规范承诺为对职业伦理规范的认同而产生的一种并不愿离开职业的行为，规范承诺高的为“该留职”。情感承诺和规范承诺是一种主动留职行为，而持续承诺为一种被动留职行为。Meyer等在组织承诺量表的基础上，重新设计了OC量表，OC量表最初为30个条目，通过对注册护士和护理学生进行因素分析法后变成18个条目，三个维度均包含6个条目。
2000年，龙立荣首次在中国引进OC的概念后，将OC的三维度量表在教师职业进行了中国情景下的测量［182］，各维度之间的信度良好，信度系数为0.74～0.88。龙建等［161］也将OC的三维度量表使用在护士中，Cronbach α系数为0.77～0.86，也证实了该量表有较高的信度。
2.3.2.3 四维度论及量表
Blau［183］在借鉴［184］职业壁垒的研究基础上提出了OC的四维度理论。
Carson等［189］认为职业壁垒（Career entrenchment）包括三大维度，即职业投入、情感成本及职业选择的限制（occupational investment，emotional costs and limitedness of occupational alternatives）。职业投入指的是个体职业的累积投入或成本（如时间、金钱、培训等）。如果个体更换工作，对其职业投入就会造成一定损失；情感成本指的是寻找新工作的预期情感投入代价，如同事关系破裂和与专业无关会对个体在换职业的过程中引起一定的情感起伏［177］；职业选择的限制指的是换职业过程中知觉缺少可选的职业等程度。员工通过保持职业投入，降低情感成本付出，从而在寻找可行的新工作的过程中转移对工作环境的感知。随时间推移，眼光狭隘会导致新就业机会的减少［185］。职业壁垒的维度使用4项量表进行测量，Carson等［184］对职业投入的测量表明，如果员工换工作，或导致如时间、培训上一定的损失。职业壁垒与OC中持续承诺相关内容有所重叠，但职业壁垒主要关注与个体职业相关的知觉成本及可行的职业选择［177］。
Blau首先在研究Meyer等人的三维度OC中的持续承诺量表指出，持续承诺主要就员工所知觉到的“离开组织知觉到的损失”进行测量，但未对其进行“有限的可选职业”和“如时间、培训等方面的损失”进行区分［186］，但是这些维度的区别却是代表将其中一项融入其职业角色的演变过程［187］。譬如，累积成本（如教育与培训）越高，个体就越难改变工作。但即使是当老板提供诸如带薪休假或学费报销等福利不断增加时，这种改变还是有可能会发生［188-189］。然而，知觉有限的职业选择越能让人感到一切都成定局，即没有其他可行的职业选择［185］。于是，Blau［183］认为使用职业壁垒理论有助于进一步地区分累积成本和有限的可选职业的测量。他们在四维度理论的基础上，编制了24个条目的量表，通过对230名药师、412名一般员工、227名MBA研究生三个不同的样本的研究发生，各维度内部一致性均大于0.81，并对量表进行了进一步修正。Blau等［190］进一步将Meyer的持续承诺划分为累积代价和选择限制，并将职业投入和情感成本合并为累积成本，提出了OC具有四个维度，即情感承诺、规范承诺、代价（累积成本）承诺和机会承诺（选择性限制承诺）（affective、normative、accumulated costs and limited alternatives）。
我国学者们也运用四维度量表进行了测量。陈世平等［191］通过对我国11家企业330名员工进行的调查，运用因子验证性法研究证实了中国的企业OC包含情感承诺、规范承诺、代价承诺和选择性限制承诺。而裴艳等［192］借鉴Blau的四维度问卷，将代价承诺分为情感和经济代价承诺两种，编制了中国护士情感承诺、规范承诺、情感代价承诺、经济代价承诺、代价承诺五个维度量表，量表共计24个条目，总问卷的Cronbach'sα为0.91。