人力资源管理的含义、目标与内容
第二节 人力资源管理的含义、目标与内容
一、人力资源管理的概念
人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。人力资源宏观管理是指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规,采取一系列必要措施促使人力资源的形成,为人力资源的形成和开发利用提供条件,对人力资源的利用加以协调,使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。人力资源的微观管理是指组织以人为中心开展的一系列管理活动,其目的是要把组织所需要的人力资源吸引到组织中来,将他们保留在组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,以便充分发挥他们的积极作用,为实现组织的目标服务。本书主要介绍人力资源的微观管理。
正确理解人力资源管理的含义,必须破除两种错误的看法:一种是将人力资源管理等同于传统的人事管理,认为两者是完全一样的,只不过换了一下名称而已;另一种是将人力资源管理与人事管理彻底割裂开来,认为两者是毫无关系的。其实,人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系。人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能,但是它的立场和角度又与人事管理明显不同,可以说是一种全新视角下的人事管理。表1-1列出了现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

二、人力资源管理的目标和内容
(一)人力资源管理的目标
企业要在市场上获得竞争优势,在很大程度上取决于其利用人力资源的能力。人力资源管理的目标有以下几方面:
1.充分发挥员工的主观能动性
充分全面、有效地开发人力资源,充分发挥员工的主观能动性,是企业实现组织目标、获取竞争优势的有效手段。而员工的积极性常常受到在组织中的发展空间、自我实现机会、福利状况和人际关系等因素的影响,组织应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,发挥其主观能动性,从而实现组织目标。
2.增加人力资本投入
在组织所有的各种资源中,人力资源是起决定性作用的。因此,扩展组织人力资本、增大人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司内有一套专门负责培训、增加企业的人力资本,形成初级人才开发和高级人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系,为通用电气公司的技术开发和营销管理奠定了坚实的人才基础。
3.实现人的价值最大化
根据价值工程理论可以得知,价值与功能成正比,与成本成反比。因此,要实现价值最大就要尽可能提高功能,降低成本。人的最大使用价值等于最大限度地发挥人的有效技能,而人的有效技能等于人的劳动技能、适用率、发挥率及有效率的乘积。由此可见,人力资源管理就是通过提高适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、才尽其用,最终实现组织利润最大化的目标,从而增强组织的竞争力,获取竞争优势。
(二)人力资源管理的内容
1.人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略和内部人力资源状况而制订的人员吸引与排除计划。主要涉及的内容包括:对员工在组织内部的流动情况以及流入和流出组织的行为进行预测,然后根据预测的结果来制订相应的人员供求平衡计划,从而恰当地满足组织未来经营对于人的需要。要做出有效的人力资源规划,必须协调好与组织的经营计划之间的关系。
2.工作分析
工作分析的结果表现为工作说明书,包括工作描述和任职规范两个组成部分。工作描述是对工作所承担的工作职责以及绩效标准等所做的描述;而任职规范则是对职位任职者的任职资格条件所做的描述。工作分析是组织人力资源管理的一个基础或平台,它确定了不同工作的任职资格条件,从而为员工的招募、甄选以及培训等提供了标准和依据;它明确了工作的内容、职责以及任职资格条件要求,从而为评价职位的重要性和进行薪酬决策提供了依据。此外,工作分析还是绩效管理的重要基石,有助于组织确定每一个工作的绩效评价标准以及相应的绩效目标。
3.招聘录用
组织中出现职位空缺时,组织通常首先从内部来寻找能够填补职位空缺的候选人。没有合适的人来填补职位空缺时,组织就会产生从外部招募新员工的需要。招聘录用一般包括招聘、甄选和录用三个环节。招聘是指通过各种途径发布招聘信息,将应聘者吸引过来;甄选是指综合利用管理学、心理学、人才学的理论和方法对应聘者进行知识、能力、心理素质等方面的测评;录用是指职位候选人在通过筛选后,接受背景调查及办理正式进入单位前的入职程序等过程。
4.培训与开发
培训与开发是指一个组织为使员工具备完成现在或未来工作所需的知识、技能和能力,从而改善员工在当前或未来职位上的工作绩效而展开的一种有计划的连续性活动。培训与开发活动不仅是确保员工具备达成企业战略和目标所需相关知识、技能、能力和态度的重要手段,同时也是一个组织对于员工所承担的重要社会责任。企业培训与开发一般包括建立培训体系、确定培训需求和计划、组织实施培训过程、对培训效果进行反馈总结等活动。
5.绩效管理
绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织管理和运营的一个中心环节。绩效管理体系是确保员工个人以及员工群体的工作活动和工作行为对企业战略目标的实现产生积极作用的一种重要机制。绩效管理是一个通过把组织的经营目标或战略加以细化,将各种重要目标和关键责任层层落实,从而确保组织战略真正得到落实和执行的机制。绩效管理一般包括制订绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。
6.薪酬管理
薪酬是员工在为组织提供了知识、技能、能力以及努力等之后获得的经济性报酬。良好的薪酬体系是确保员工工作积极性和长期保持良好工作绩效以及留在一个组织中的重要因素。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平以及支付形式的过程。在这个过程中,企业必须就薪酬形式、薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。
7.员工关系管理
员工关系管理,实际上是指组织与员工之间的关系管理,涉及的内容包括员工参与管理、员工的满意度测量与流动管理、组织文化建设、争议处理机制、员工援助计划等范畴。员工关系管理是现代组织人力资源管理的一项重要内容,重点关注通过妥善处理好组织和员工之间的关系来确保组织目标的实现和长期发展,避免不良的劳资关系甚至劳资冲突可能会给组织带来的巨大损失。
三、人力资源管理的意义
1.有利于组织生产经营活动的顺利进行
组织中人与人、人与事、人与组织的配合和效率,直接影响组织生产经营活动的顺利进行。只有通过科学的人力资源管理,合理组织人力资源,不断协调人力资源同其他资源之间的关系,并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置,才能保证组织生产经营活动有条不紊地进行。
2.有利于调动组织员工的积极性,提高劳动生产率
美国学者通过调查发现,按时计酬的职工每天只需发挥自己20%~30%的能力,就可以保住自己的饭碗,但如果要充分调动其积极性和创造性,其潜力可以发挥80%~90%。组织人力资源管理的重要任务就是设法为员工创造一个适合他们的劳动环境,使员工和工作岗位相匹配,充分发挥每个人的专长。企业还要正确地评价每个员工的贡献,根据员工的贡献和需要进行有效的激励,使员工安于工作、乐于工作、忠于工作,积极主动地贡献自己的全部能力和智慧,从而达到提高工作效率的目的。
3.有利于开发人力资源,保持组织长期的竞争优势
组织人力资源管理的一个主要任务就是对企业员工的培训与开发。通过对员工的培训,不断提高员工的素质,使一线员工能够有效地管理和运用现代化技术,生产出一流的产品,并使管理人员能够掌握现代化的管理理论与方法,提高企业管理的能力与水平,从而保持组织长期竞争的优势,促进组织的发展。
4.有利于减少劳动消耗,提高组织经济效益
组织经济效益是使组织在生产经营活动中支出和所得之间的比较。减少劳动消耗的过程,就是提高经济效益的过程。因此,通过科学的人力资源管理,合理配置人力资源,可以促使组织以最小的劳动消耗取得最大的经济效益。
四、人力资源管理职能的执行者
人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任,而且是组织全体管理者的共同责任。随着组织的变革和发展,直线经理已经成为人力资源管理的主要责任者。人力资源管理的职能部门由行政权力型转向服务支持型,主要任务就是推动和帮助直线经理做好人力资源管理工作。
在企业管理中,职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的经理人是直线经理,拥有职能职权的经理人是职能经理。直线经理拥有完成生产和销售等实际业务的下属,有权直接指挥其下属的工作。因此,直线经理需要负责完成组织的基本目标。职能经理不拥有完成生产和销售等实际业务的下属,他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。人力资源经理就属于职能经理,他们负责协助生产经理和销售经理等部门经理处理事务。直线经理,如财务、生产、销售等职能部门的经理,每个人都是一个管理者,肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。与人力资源经理不同的是,直线经理是在本部门范围内围绕部门任务,对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅是人力资源部门的事,凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。