员工培训方案设计与实施

第四节 员工培训方案设计与实施

一、培训方案的设计

培训方案是培训需求分析的成果。经过培训需求分析,明确了培训需求之后,就可以确定培训目标,设计培训方案了。培训方案设计是培训目标的具体化和操作化,即根据既定目标,确定培训项目的形式、学制、课程设置、培训者、培训方法、考核方法、辅助器材与设施等。

(一)培训目标的设置

培训目标是培训活动的目的和预期成果,确定培训目标是员工培训必不可少的环节。培训的目的就是提高绩效,目标可针对培训的每一阶段而设置,也可以面向整个培训计划而设定。这些重要的目标是:

要确定一个有效的目标,首先,培训目标必须与企业的宗旨相符,要现实可行,要用书面形式明确描述,结果是可以测评的;其次,分析现实或实践中的实际情况,哪些是已有的,哪些是欠缺的;再次,对比目标与现状,明确哪些问题是当前必须解决的,哪些是需要未来解决的,哪些是全局性的,哪些是局部的;最后,确定培训的具体内容,包括员工应该做什么,可接受的绩效水平,最终的培训成果。

(二)培训内容的设计

在确定了培训目标之后,就应认真设计培训内容。员工培训的内容主要有:企业文化培训、能力培训和态度培训。企业文化的培训主要是针对新进入企业的员工而言,可以看作是对新员工的“岗前培训”或“上岗引导”活动;能力培训主要是培养员工的技术技能、人际关系能力、解决问题能力;员工态度培训主要是通过培训,建立起公司与员工之间的相互信任关系,培养员工对公司的忠诚,培养员工应具备的精神准备和态度。

(三)培训方法的选择

每一种培训方法都有其优缺点和适应范围,结合培训对象是成年人的特点,从不同的培训内容入手,选择适当的培训方法是很有必要的。

(四)培训教师的选择

员工培训的成功与否与培训教师有着很大关系。特别是21世纪的员工培训,教师已不仅仅要传授知识、态度和技能,而且是被培训者职业探索的帮助者。企业应选择那些有教学愿望、表达能力强、有广博理论知识、有丰富实践经验、有扎实的培训技能、热情且受人尊敬的人作为培训教师。

(五)培训对象的选择

培训对象的一个重要来源就是业绩不良或业绩低于标准要求的员工,即员工的现有绩效和企业对他们的期望绩效之间存在一定的差距。绩效不良可以用顾客的抱怨次数、绩效评价等级较低或者出现事故以及不安全行为等此类事件来表示。需要进行培训的另外一个潜在指标是工作出现了变化,员工需要改善绩效水平,或者是员工必须能够完成新的任务。

(六)培训场所和时间的选择

选择合适的培训场地是确保培训成功的关键。培训场地应交通便利、舒适、安静而不受干扰。要根据培训目的与方法来选择培训场地,如果培训主要为获取知识,讲座和视听演示为主要培训方法,那么传统教室的座位安排就比较合适。同时,在确定培训时间与培训周期时,也应考虑员工的特点来确定。

(七)培训费用预算

培训费用即培训成本,主要包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本包括培训者与被培训者的一切费用总和,如教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。间接培训成本是指企业所支付的其他一切费用总和,如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。

二、员工培训的组织与实施

培训的组织与实施是员工培训系统的关键环节,在组织实施员工培训时,培训管理者要完成许多具体的工作。

(一)做好培训费用的预算与分配

在确定培训预算时,无论是年度预算还是项目预算,都要考虑培训的实际需求和经费提供的可能性。大多数情况是,经费的情况决定培训的深度和广度,但作为培训部门及其工作人员,从履行职责的角度出发,应该能够根据培训的实际需求去争取或改变组织经费的分配格局,提高培训在组织发展中的地位。

培训经费的使用通常不会采取人均的分配方式。根据不同的员工对组织发展的贡献率,根据不同员工及其工作对培训的需求程度和紧迫程度,组织会将70%的培训经费用于30%的员工身上,甚至将80%的培训经费用于20%的员工身上。大多数情况下,培训预算会向公司的高级管理人员和业务骨干倾斜。为了避免培训预算的不均衡带来普通员工的不满情绪,在公布预算分配时最好以部门或培训项目为单位。

对于管理类的培训,预算的重点应该保证高层经理的培训需求,因为这一群体有更大的决定权或影响力。在大多数组织中,更多的是中层管理人员和基层管理人员去适应高层领导的理念和行为方式而不是相反。对于技术、业务类的培训,预算自然应向业务骨干倾斜,因为他们的工作与企业的核心竞争能力关系更紧密,组织需要用培训来激励和留住他们。另外,业务骨干在业务工作中的影响力也是一般技术、业务人员无法比拟的。这一群体业务水平的提高或工作行为的改善,会直接或间接地带动一大批员工工作效率的提高。

(二)选择和准备培训场所

选择什么样的培训场地是确保能否培训成功的关键。首先,培训场地应为被培训者提供足够的自由活动空间。其次,培训场地的布置应注意一些细节,如检查空调系统以及临近房间、走廊和建筑物之外的噪声;场地的采光、灯光与培训的气氛协调;培训教室结构选择方形,便于被培训者看、听和参与讨论;教室的灯光照明适当;墙壁及地面的颜色要协调,天花板的高度要适当;桌椅高度适当,椅子最好有轮子、可旋转,便于移动等;教室电源插座设置的数量及距离也要适当,便于被培训者使用;墙面、天花板、地面及桌椅反射或影音能保持合适的音响清晰度和音量。最后,注意座位的安排,即应根据学员之间及培训教师与学员之间预期交流的特点来布置座位。一般地,扇形座位安排对培训十分有效,不仅便于被培训者从任何角度进行观看,也便于被培训者从倾听讲座转向分组实践,还便于被培训者相互交流。当然,也可根据培训目的与方法来布置教室。总之,选择和准备培训场所应以培训效果为目的。

(三)备齐培训资料

包括购买教材、打印培训大纲、编排课程人册、培训须知、培训者指南和测验试卷等。

(四)通知培训对象

为了使培训对象对培训课程的意义、目的、内容等事前有所了解,并使之能在培训前自觉地进行一些必要的调查研究,在可能的情况下,培训组织者有必要准备一些相关的资料分发给培训对象。这些资料最好在培训前几天分发。当然,这项工作也可以由负责登记的人或培训助理来做,他们可以通知学员上课时间、地点等须知事项。但如果培训教师亲自和培训对象接触,告诉他们这些情况,会给培训带来一个好的开端。在培训开始前,培训教师和培训对象的接触既可以激发培训对象的兴趣,还可以鼓励培训对象把即将开始的培训与他们的工作联系起来,鼓励培训对象思考工作中的问题,把工作中的一些资料带到培训中来,作为演讲或讨论的材料。在开始之前,让培训对象对培圳有所了解,可以避免培训对象的期望与培训目标不符。

(五)联络培训教师

培训教师确定后,把希望讲授的内容、培训的目的及要求明确地传达给培训教师,并请培训教师提供培训大纲,接着对培训教师的教学大纲进行审核。此外,培训教师食宿的安排、酬金的支付,以及培训教师对教材、教学设备的要求等,都需提前与其进行沟通。

(六)确保员工做好培训前的准备

培训实施前,应确保员工做好培训的准备。首先,通过与员工进行沟通,告诉他们参加培训项目可能会给他们带来的工作方面、个人方面以及职业方面的收益,这样有助于强化员工的学习动机。这些收益可能包括学会一种更为有效地完成某种工作过程或程序的方法,与公司中其他员工建立起联系及在不同的职业通道中发展的机会等。管理者在与员工就培训的潜在收益进行沟通时,所提供的信息必须是现实性的。事实证明,如果员工对于培训计划的期望未能得到满足,反而会对员工学习的动机产生不利影响。

此外,为了让员工有充分动力去学习培训内容,还必须让他们知道自己在技能方面存在的优劣势以及在培训计划和改善他们个人的不足之间是存在联系的。管理者应该确保员工明白自己为什么要参加培训,并且还应当就培训与改善他们的技能不足或者知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。这一要求可以通过以下几个方面的努力来实现:与员工分享绩效评价信息;与员工进行个人职业生涯发展讨论;让员工对自己的技能优劣势以及个人的职业兴趣和发展目标进行评价等。

如果有可能,还可以赋予员工一定的选择参加何种培训项目的权利,并且一定要将实际的培训安排围绕使员工的学习动力最大化这一要求来设计。研究表明,赋予员工选择参加何种培训项目的权利并尊重他们的选择,会有助于他们学习动机的最大化。但是,如果赋予他们进行选择的权利却不尊重他们的决定则会对他们学习的动力产生非常有害的影响。