人力资源管理诊断

第十一章 人力资源管理诊断

学习目标

通过本章学习,掌握人力资源管理诊断的内涵、主体和客体;了解人力资源管理诊断的价值;掌握人力资源管理诊断的程序及主要方法;熟悉人力资源管理诊断的主要内容,了解指标分析法和指数分析法等人力资源管理诊断技术。

导入案例

某大型石化企业人力资源管理诊断项目

(一)背景

A公司隶属于中国石油化工集团公司,经营石油产品零售,市场区域是河北省,主要面向石油消费者,包括厂矿用油大户、汽车用油客户等。正式员工总数6385人,临时员工8226人,2002年利润总额23988万元,净利润12674万元。其组织结构为直线职能制,管理层素质较高,管理制度较为完善,领导风格民主,重大决策都必须高层集体讨论通过。

(二)问题所在

经过北京大学纵横管理咨询团队的调查和分析,认为A公司存在的突出问题是组织结构设置不合理,部门之间职责划分不能完全满足业务流程和行业特点的需要;没有一个有效运作的考核体系,使得激励缺乏客观标准;薪酬体系不合理,不能够真实反映岗位和业绩的价值;同时感觉公司的会议过多,沟通效率不高,这也是一个系统性的问题,和该单位整体管理效率不高有关。同时,由于集团公司整个系统正在进行工资制度改革,A公司本身受经验和专业人员素质的限制,缺乏系统科学改变现状的能力,希望建立一个科学、合理、高效的组织架构,在新架构基础上明确部门和岗位的职责(包括岗位说明书的编写),并进行薪酬与考核制度的建设,完善人力资源管理体系。

(三)解决方案的主要思路

北京大学纵横管理咨询公司所提供的解决方案的主要思路是:针对企业现有问题和业务特点提供新的组织结构建议,同时在目前现状下重新设计考核和薪酬方案,但要考虑到未来组织变化的要求。对于现状和未来的组织结构都进行岗位的描述,并进行分析对比,同时真正地解决他们过去一直不能解决的考核问题。

(四)实施与推进

北京大学纵横管理咨询公司提供了未来组织结构设计方案,并提交了未来组织结构下和目前组织结构下的两套岗位说明书。在明确岗位职责的基础上,根据企业的业务特点设计了考核和薪酬方案,在设计考核管理办法和考核指标体系的过程中,双方进行了大量的沟通和研讨,充分考虑了不同层级、不同部门、不同岗位的因素,保证了方案的有效性和可操作性。

资料来源:王璞.新编人力资源管理咨询实务.北京:中信出版社,2005.