员工招聘评估

第四节　员工招聘评估

招聘评估是一个完整的体系（图4-4）。通过招聘评估中的成本与效益核算，能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后的招聘中可以去除；通过招聘评估中录用员工数量的评估，可以分析其中招聘数量满足与不满足的原因，有利于改进今后的招聘工作并为人力资源规划修订提供依据；通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求的符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和进行绩效评估提供必要的、有用的信息；通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作的质量。

一、招聘结果的成效评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1.招聘成本与效益评估

（1）招聘成本。招聘成本分为总成本与单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由直接成本和间接成本两个部分组成。

直接成本=招募费用+选拔费用+录用员工的家庭安置费用+工作安置费用+其他费用

间接成本=内部提升费用+工作流动费用

招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。

（2）成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。它主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用效用分析等。计算方法是：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

人员选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

（3）招聘收益成本比。招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新招员工为组织创造的价值/招聘总成本

2.录用人员数量评估

录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，其计算公式为：

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比越大，则说明招聘信息发布的效果越好。

3.录用人员质量评估

其实质是对录用人员在其能力、潜力、素质等方面继选拔过程所作考核后的延续，因而其方法与招聘中的相应测试相似。除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

下面的指标则是录用人员在质量方面的指标：

（1）录用人员受教育年数，可以反映录用人员的知识水平。

（2）录用人员参加工作年数，可以反映录用人员从事工作的经验和能力。

（3）录用人员担当的职位，可以反映录用人员的重要程度。

这几个指标能够有力地说明录用人员的总体素质情况。

二、招聘方法的成效评估

招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来评估。效度与信度也是对招聘方法的基本要求，只有效度与信度达到一定水平的测试，其结果才适合作为录用决策的依据。

1.效度评估

在员工甄选的过程中，有效的测试必须使实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度高，即甄选结果与应聘者的实际工作绩效密切相关。两者之间的相关系数称为效度系数，系数越大，测试越有效。一般来说，效度有三种：预测效度、内容效度、同测效度。

（1）预测效度。预测效度是指现在的测评结果预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考察选拔方法是否有效的一个常用指标。可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录用后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。

（2）内容效度。内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。该指标多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用对能力和潜力的测试。

（3）同测效度。同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效或考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

2.信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。也就是说，应聘者多次接受同一测试或有关测试时，其得分应该是相同或相近的。测试信度的高低主要以对一人所进行的几次测试结果之间的相关系数来表示。可信的测试，其信度系数大多在0.85以上。信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

（1）稳定系数。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。

（2）等值系数。等值系数是对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。这种方法减少了稳定信度中前一次测试对下一次测试的影响，但两次测试之间的相互作用仍然存在。

（3）内在一致性系数。内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察，每个部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。

对应聘者进行甄选测试时，尽量做到可信又有效。可信的测试未必有效，但有效的测试一定可信。

本章小结

招聘与甄选是人力资源管理最重要的基本职能，是人力资源进入组织和企业的重要入口，是人力资源管理中吸纳功能的直接体现。它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是组织和企业发展的重要保证。

招聘，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织内职务空缺的活动过程。员工招聘与甄选的工作流程具体包括招聘活动、甄选活动、录用活动与评估活动等四个阶段。其中，每个阶段又有各自的工作程序。

员工招聘的渠道一般分为两种：一是内部招聘，二是外部招聘。内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换等几种形式。内部招聘方式主要有工作公告法、档案记录法。其中常用的是工作公告法。外部招聘主要有教育机构、内部人员的介绍推荐、上门求职者、劳务中介机构的介绍等形式。外部招聘方式主要有广告招聘、外出招聘、互联网招聘、猎头公司招聘等。

员工甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织、哪些人将被淘汰的一个过程。整个甄选过程由六个步骤组成。首先评价应聘者的工作申请表和简历，然后进行选拔测试和面试，接下来审核应聘者材料的真实性，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察，最后才能做出正式录用的决策。其中选拔测试和面试是比较关键的两个步骤。

招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估）。

复习思考题

1.招聘的含义及其意义是什么?

2.招聘与甄选的工作流程是什么?

3.招聘的渠道有几种?企业如何运用?

4.什么是甄选?甄选的步骤有哪些?

5.甄选的方法有哪些?请对其分别描述。

6.面试有哪些分类?面试的过程是什么?

7.招聘评估的指标有哪些?

案例分析

国外著名企业人员甄选标准

●微软公司

微软公司根据“成功六要素”提出了人员甄选的多种“才能”要求：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。微软的经理选出5～7项“才

能”来描述对每个职位的要求，而一般做法则是用工作内容及职责来描述。

微软（中国）有限公司人力资源部招聘经理尹冬梅介绍说，微软愿意招募“微软人”，其中“微软人”主要是指以下三种人：第一，非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情；第二，聪明的人，学习能手，有创新性，知道怎么去获得新想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。

●英特尔公司

英特尔公司具有独特人才文化：六大价值观——以客户为导向、严明的纪律、质量的保证、鼓励冒险、以结果为导向、创造良好的工作环境。

●松下公司

对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心学习的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支持上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人。

●GE公司

GE招募人员主要有以下要求：

第一是精力充沛。能从事紧张的工作，承受压力，同时能以他的活力感召周围的人。

第二是有团队精神，善于和同事团结协作。GE认为，在现代企业里，靠单打独斗是不行的。团队精神是GE不可缺少的精神，缺乏团队意识、不愿与别人合作，在现代企业中很难成功。

第三是有创新精神，不惧怕变化。GE鼓励员工寻求更好的方法来完成工作。在GE，只有不断地寻求更佳的工作程序、工作方式，不断创新，个人才能跟上公司发展的步伐。也只有这样，公司才能适应外界不断变化的形势，长期立于不败之地。

第四是要善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具挑战性的目标。只有不断进取，主动迎接挑战，才可能在GE这样的公司里获得成功。

●思科公司

思科在进行人员甄选时一般不做情商、智商方面的测试，主要关注候选人的以下特征：一是候选人的文化适应性，二是创新精神，三是团队合作性，四是客户导向，五是要有超越自我的目标。

●西门子公司

西门子认为管理者必须具备以下四方面精神：具有较强的实力，具有不屈不挠的精神，具有老练稳重的性格，具有与他人协作的能力。

●宝洁公司

宝洁公司的用人标准：强烈的进取心，卓越的领导才能，较强的表达能力，较强的分析能力，创造性，优秀的合作精神，正直的人格。

资料来源：彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2008.

案例分析思考题

1.如何理解“微软人”的概念?

2.请结合本章内容谈谈你对上述公司人员甄选标准的一些看法。