员工招聘渠道

第二节　员工招聘渠道

员工招聘的渠道一般分为两种：内部招聘和外部招聘。

内部招聘即所招聘员工来自组织内部。内部招聘能提高组织招聘的效益，因而大多数组织通常先考虑内部招聘。内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换等几种形式。内部招聘方式主要有工作公告法、档案记录法。其中常用的是工作公告法。

外部招聘是指所需要招聘的人员来自组织的外部。具体来源有企业内部人员的介绍推荐、上门求职者、劳务中介机构的介绍、教育机构的推荐。外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法；因与组织成员无裙带关系，因而能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题；能聘用到已受过训练的员工，因而能满足企业对人才的急需。外部招聘方式有招聘广告、外出招聘、互联网招聘、猎头公司招聘等。

一、内部招聘来源

从组织内部发现和挖掘人才是招聘的重要渠道，它能提高组织招聘的效益，因而大多数组织在需要人力资源时通常先在内部进行人员的调配，如增加或减少某些部门的人员数量。内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换等几种形式。

（一）员工晋升

指将组织内部的职工调配到较高的职位上，也叫内部晋升。使用内部晋升的方式有利于调动员工的积极性并有助于员工个人的发展，缺点是容易造成“近亲繁殖”。内部晋升的关键在于保证晋升活动的公平、公开和公正。所以组织在运用内部晋升方式时，应采用客观有效的评价与员工职业生涯相结合的方法，提出一个令人可信的晋升标准。

（二）平级调动

指内部员工在同级水平职务间的调动，是较常见的内部招聘方式。平调的作用主要是激励，如果职工被调任到一些重要的同级岗位，被平调员工就有受重用之感，从而激发其工作积极性。平调的关键是确定对象，确定时可依据资历和业绩两个标准。一般组织希望根据员工的能力大小安排平调，而员工更愿意依据资历深浅调动工作。

（三）工作轮换

派员工在不同阶段从事不同工作，因而轮换工作的员工其岗位有临时性的特点；工作轮换有助于丰富员工的工作经验，有利于培养员工的技术水平和行政管理能力。

有时组织内部不一定有合格的人选，尤其在组织快速发展需要大量专业素质好、能力强的人员时，内部人员在数量和质量上都不能满足招聘的要求，此时，就需要从组织外部招聘。

二、外部招聘来源

指所需要招聘的人员来自组织外部。具体来源有：

（一）教育机构

这是组织从外部获取人力资源，尤其是新生人力资源的主要来源。学校是企业招聘初级岗位的重要来源，在中专和职业学校可以招聘办事员和其他初级操作性员工；在大学里则可以招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员。不同学校培养的毕业生在技术、能力和知识水平方面均有差异，因而组织应根据不同职务选择不同教育机构的毕业生；通常毕业生没有实践经验，他们接受企业的理念和文化相对比较容易，因而使用前往往需要岗前培训，但他们年轻、富有朝气和活力，能给组织带来新鲜血液。

（二）内部推荐

指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到组织中来。它实际上是内部员工以口头方式传播招聘信息，将组织外部人员引进组织适当的岗位。

内部推荐的操作重点：一是组织公布招聘信息，通知员工拟招聘的职位、招聘数量及各类人员的应聘条件；二是鼓励员工推荐和介绍所了解的外部人员来申请职位；三是设立能调动内部员工有效地介绍外部员工积极性的鼓励措施。

内部推荐的优点：引进的员工相对较可靠、稳定，因为内部介绍人对职位申请者较了解，因而能结合组织拟聘职位所需要的知识、能力进行推荐；录用者能较快地适应组织环境和应聘的岗位，因为受聘者与介绍人联系较密切，受聘者能从介绍人那儿得到更多有关组织情况的信息。

（三）劳务中介机构

劳务中介机构是那些专门向组织提供人力资源的机构。我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、固定劳务介绍机构、各类各级人才交流中心和专门从事提供高级管理人员的猎头公司等。这些机构有些由国家和政府设立，有些由企业、集团和集体开办，有些则纯属商业性的劳务中介公司。这些机构对人员的提供亦有侧重，有些主要向社会提供熟练工人和技术工人，有些向社会提供管理人员、高级专家和留学回国人员，有些则专门帮助组织发掘高级行政主管。组织利用劳务中介机构获取所需人员，可以实现以较低费用快速找到所需人员，是组织从外部获取员工的重要途径。

目前我国劳务中介机构正迅速发展，对我国人力资源优化配置，促进经济发展有重要作用。劳务中介机构将人员配置纳入市场配置的范围，为组织提供了物色人才的场所，为求职者提供了选择工作的广泛机会，提高了全社会的人员配置效率；劳务机构向招聘单位和应聘者发布信息，组织劳务供需双方见面，并提供一系列的招聘服务，提高招聘、应聘的成功率。

（四）上门求职者

指从主动上门求职者中寻找所需要的员工，它通常适用于招聘营业员、职员和保管员等技能和知识要求都比较低的工作人员。对招聘管理人员或监督人员，此种方法不适合。

由于组织与上门求职者彼此不了解，因而较难融洽地合作，但这种方法招聘成本最低，因而组织应很好地保持上门申请者的申请记录及联系方式，以便在需要时及时取得联系。

除此之外，还有一些其他来源，如同行业其他公司的竞争者、离退休老年群体、军人、自主择业者等。

三、招聘方式

由于内部招聘与外部招聘各具特点，因而，它们的招聘方式也不同。

（一）内部招聘方式

一般来说，内部招聘的方式主要有两种：一是工作公告法，二是档案记录法。

1.工作公告法

这是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告中应包括空缺职位的各种信息，如工作内容、资格要求、上级职位、工作时间以及薪资等级等。

发布工作公告时应注意，公告应置于企业内部人员都可以看到的地方，以便有资格的人员有机会申请这些职位；公告应保留一定的时间，避免有些人因工作外出而看不到；应使所有申请人都收到有关的反馈信息。招聘结束后，组织需要向员工宣布应聘人及被聘理由，以保证招聘工作的公正、公平和透明。

2.档案记录法

在企业人力资源部，一般都有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业高层和人力资源部门就可以确定符合空缺职位要求的人员。使用这种方法进行内部招聘时，要注意两个问题：一是档案资料的信息必须真实可靠、全面详细，同时还要及时更新，这样才能保证挑选人员的质量；二是确定入选人员后，应当征求本人的意见，看其是否愿意进行调整。

随着计算机和网络技术的发展，现在很多企业都建立起了人力资源信息系统，对员工的个人信息进行动态化和规范化管理，利用档案记录进行内部招聘的效率和效果都得到了大幅度的提高。

（二）外部招聘方式

1.广告招聘

指利用报纸、杂志、电视和电台发布招聘信息，其中在报纸上刊登招聘广告是最常用的外部招聘方法。

报纸发行量大、读者面广，可以涉及不同层次的读者，从非技术工人到技术和管理人员，因而这种招聘方法成本相对较低。利用杂志发布招聘广告常适用于高级人员和特殊领域的专家，如招聘高级程序设计人员时，可选择在电脑杂志上发布招聘广告。相对其他广告形式来说，杂志广告在招聘特定人员时更有针对性，也更有效，但杂志出版周期较长，在组织急需人员时不能及时发布招聘信息。电台和电视发布招聘广告数量很少，因为其支出费用较高，而且招聘效果受各频道或节目收视率的影响。不过目前我国为了给下岗人员再就业提供更多的就业机会，许多电台和电视台开播与劳动和职业介绍有关的节目，这类节目中往往提供劳务招聘信息。

2.外出招聘

外出招聘是指由企业的招聘人员直接外出到学校和社会参加各种招聘会进行招聘。与其他方法相比，外出招聘具有非常明显的优势：首先，这种招聘是由企业自己的招聘人员直接实施的，因此可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，潜在的应聘人员能够得到真实的信息；其次，在这种招聘方法中，招聘人员可以和应聘人员直接见面交流，这实际上是一种初步的筛选机制，在一定程度上可以减轻选拔录用的负担；再次，通过这种招聘方法，企业可以很好地进行自我形象的宣传。但是外出招聘也存在着一些缺点，如招聘的费用比较高，需要投入大量的人力、物力。

3.互联网招聘

在线招聘市场的发展已初见端倪。如今，美国在线招聘市场保持着100%的增长速度，而在中国，37%的招聘职位是通过互联网发布的，95%的以员工技能为基础的企业愿意采用网络招聘的形式。

大多数公司都能体会到网上招聘的效率，一些专业人才网站还能提供优质的服务，应聘者只要将职位要求输入电脑，就能很快得到所需要的人才信息。一些招聘网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。例如，方正集团公司使用51job网站提供的网才软件，是一种面向HR经理、专用于高效处理求职者简历的系统。通过“网才”软件，方正集团公司实现了真正意义上的招聘工作网络化。除此之外，“网才”软件这个电子招聘助手，能够出色完成求职者身份验证、简历初步筛选、来信回复、信息分档存储等一系列工作。目前，方正90%的招聘程序可以在互联网上完成，同时招聘周期也缩短了90%。据有关部门统计，我国目前有150多个正式成立的从事人才招聘的网站。

互联网招聘网站的发展，对传统招聘途径和方法正在产生越来越大的冲击，互联网站以其信息量大、信息更新和传播快、版面无限、成本较低、注重交流和不受时空限制等优势，为用人单位和应聘者个人搭建起一个虚拟的人才资源市场平台。同时，我们应该看到，目前我国互联网招聘中也存在一些不足之处，如信息可靠程度不高、保密性不好、网络相互复制现象严重、双方缺乏感性认识等。

4.猎头公司

猎头公司的主要业务是受企业委托，搜寻中、高级的管理或者技术人才。为了能够快速猎取到公开人才市场上难以寻觅到的专业人才，每家猎头公司都建有自己的人才库，不同的猎头公司有着不同的“狩猎”方法，但通常的猎头业务主要有这样几个步骤：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行考察、筛选，最后写出候选人报告供客户选择。

依照国际惯例，猎头公司为客户物色到一名高级人才，可获得其年薪的1/3作为佣金，中级人才是3个月的月薪。同其他服务行业一样，猎头服务也有“猎后服务”，为保证服务质量，猎头公司都通常会设立3～6个月的“保用期”。“保用期”内，无论是哪一方的原因导致毁约，猎头公司都会免费为客户寻找新的人才。

近几年来，猎头公司的发展十分迅速。目前，美国70%的白领都曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。IBM、思科、摩托罗拉、壳牌等跨国大公司，每年都有上百个高职务人员是通过猎头公司选取的。随着经济的不断发展以及外企高级职员本地化进程加快，我国企业将在更广阔的范围内面对竞争，猎头公司作为为企业挖掘人才的一种媒介组织，开始受到关注。来自人才市场的有关调查表明，猎头公司已成为我国人才市场的四大渠道之一。