职业生涯发展与选择理论

第二节　职业生涯发展与选择理论

人从出生到死亡会经历不同的生命周期活动，主要包括生物生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期，其中最关键的是职业生涯周期。因为每个人的职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着至关重要的作用，是人存在和发展的主导条件。

一、职业生涯发展理论

职业生涯发展理论是职业生涯理论中最重要的内容，主要阐述在人的一生或某些时期职业发展变化的规律，代表性理论有：

（一）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论

美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Ginsberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，其中尝试期又包括兴趣、能力、价值观、综合四个子阶段，现实期又包括试探、具体化、专业化三个子阶段。

1.幻想期（11岁之前）

这时期主要的心理和活动是对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时期的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好所决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。

2.尝试期（11～17岁）

这时期主要的心理和活动是由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验，开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件，职业的社会地位。该时期四个子阶段的主要心理和活动分别是：在兴趣阶段（11～12岁），开始注意并培养对某些职业的兴趣；在能力阶段（13～14岁），开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上；在价值观阶段（15～16岁），逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业；在综合阶段（17岁），将上述三个阶段的职业相关资料综合考虑，以此来正确了解和判定未来的职业生涯发展方向。

3.现实期（17岁以后）

这时期主要的心理和活动是能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体、现实的职业目标。现实期三个子阶段的主要心理和活动分别是：在试探阶段，根据尝试期的结果进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择；在具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段；在专业化阶段，依据自我选择的目标做具体的就业准备。

金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上是初次就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程，他的职业生涯理论对实践产生过广泛的影响。

（二）萨帕的职业生涯五阶段理论

萨帕从人终生发展的角度，将人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段，在前三个阶段又分别细分出三个子阶段，具体如下：

1.成长阶段（0～14岁）

人在该阶段逐步认同并建立起自我概念，对职业的好奇占主导地位，并开始有意识地培养职业能力。该阶段又细分为三个子阶段：在幻想期（10岁之前），在幻想中扮演自己喜欢的角色；在兴趣期（11～12岁），以兴趣为中心，理解评价职业，开始做职业选择；在能力期（13～14岁），更多地考虑自己的能力和工作需要。

2.探索阶段（15～24岁）

本阶段主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。三个子阶段分别为：在试验期（15～17岁），综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择；在转变期（18～21岁），正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向；在尝试期（22～24岁），选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。

3.确立阶段（25～44岁）

在本阶段，人们通常会获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。三个子阶段分别为：在稳定期（25～30岁），个人在所选的职业中安顿下来，重点是寻求职业及生活上的稳定；在发展期（31～44岁），致力于实现职业目标，是富有创造性的时期；在中期危机阶段（44岁至退休前），职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期。

4.维持阶段（45～64岁）

人在该阶段致力于开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选。

5.衰退阶段（65岁以上）

人在该阶段逐步退出职业和结束职业，开发更广泛的社会角色，减少权力和责任，适应退休后的生活。

（三）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

格林豪斯重点研究不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯发展划分为五个阶段：

1.职业准备阶段

这个时期主要任务是对将来的职业进行自我设计、修正，研究可选择职业的性质，至少选择一个临时工作，接受完成工作所需的教育或培训。实现上述使命必须充分理解和洞察自己的才能、兴趣、价值观、渴望的生活方式，此外还要考虑与可供选择职业相关的需要、机会、报酬。

大多数人进入这个时期的年龄段是从出生到25岁，这就意味着，自我设计和工作准备从童年就开始了，并贯穿少年和青年。

2.进入组织阶段

这个时期的主要使命是在选定的职业领域中选择一个单位和工作。在该阶段选择职业有个好处，即能够满足自己的事业心、施展自己的才干。不过，很多人都是在不完全和不客观的信息基础上作出职业选择的。当现实的工作环境达不到他们的过高期望时，他们的幻想可能就会严重破灭，于是对这份工作极不满意。

参加工作的年龄由个人接受教育的年限决定，通常始于18～25岁。参加工作或完成这个阶段，也许需要花几个月的时间。

3.职业生涯初期

职业生涯初期阶段可一直延伸到40岁。这个时期的主要使命，一是为自己在成人世界找一个立脚点，二是沿着已选择的道路去奋斗。个人要学会工作，学习组织方面的事情，逐步适应职业工作，融入组织，不断提升职业技能，为未来职业生涯成功作好准备。

4.职业生涯中期

职业生涯中期（40～55岁）是青年和中年之间的过渡，始于中年转型期。这一时期的特点在于，中年人有一系列使命需要完成。首先，人们有可能再次评价主导其早期职业的生活结构。其次，人们有必要考虑建立一个与职业有关的新的生活结构。而且，无论新的生活结构与先前的生活结构相关、偏离或是根本改变，人们在中年时都会遇到大量与工作有关的特殊问题。

5.职业生涯后期

职业生涯后期大体上从55岁左右开始，延续至退休。这个时期有两个占支配地位的使命：首先，个人必须持续保持对组织的生产活力，维持自我价值感和尊严感。不过，要维持自我价值感和尊严感并不容易，通常，自身条件的变化和社会对老人的偏见都会造成阻碍。其次，必须为退休的临近未雨绸缪，这样，离职时才不会给个人带来破坏性的影响，退休后的生活也才能令人满意。

（四）施恩的职业生涯发展理论

施恩立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段。由于每个人职业发展的差异性，因而进入某个职业生涯阶段的年龄会有所交错。

1.成长、幻想、探索阶段（21岁以前）

该阶段充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。主要任务是：发现自己的需要和兴趣，发现和发展自己的能力和才干，为实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和发展价值观、动机和抱负；接受教育和培训。

2.进入工作世界（16～25岁）

该阶段充当的角色是：应聘者、新学员。主要任务是：首先，进入劳动力市场，谋取第一份工作；其次，个人和雇主达成正式契约，个人成为一个组织的成员。

3.基础培训（16～25岁）

该年龄段的人要担当实习生、新手的角色，也就是说，已经迈进组织的大门。此时的主要任务，一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作实体，尽快取得组织成员资格；二是适应工作操作程序。

4.早期职业的正式成员资格（17岁～30岁）

该阶段的主要任务是：首先，承担责任，成功地履行第一次工作分配的任务；其次，根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻求一种更好的配合。

5.职业中期（25岁以上）

该阶段充当的角色是：正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。主要任务是：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。

6.职业中期危险阶段（35～45岁）

该阶段充当的角色与第五阶段相同。主要任务是：现实地评估自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途作出具体选择；建立与他人的良好关系。

7.职业后期（从40岁以后直到退休）

该阶段充当的角色是：骨干成员、管理者、有效贡献者等。主要任务是：成为一名良师，学会发挥影响力，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负重任；如果求安稳、就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8.衰退和离职阶段（40岁之后到退休期间）

不同的人在不同的年龄会衰退或离职。这一阶段的主要任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。

9.离开组织或退休

在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：首先，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；其次，保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传、帮、带。

二、职业选择理论

职业选择是指人们按照自己的职业期望，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。一旦人们选择了自己的职业，也就选择了自己的职业生涯。代表性的职业选择理论主要有：

（一）帕森斯的人—职匹配理论

该理论由波士顿大学教授帕森斯于1909年在其著作《选择一个职业》中提出，他明确阐述了职业选择的三个条件：首先，应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、才智、局限和其他特征；其次，应该清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利、补偿、机会和前途；最后，上述两个条件的平衡。

在清楚地认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，最后选择一种与个人匹配的职业。

人—职匹配分为两种类型：①因素匹配。例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。②特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等性格的人，宜从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

该理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。

（二）约翰·霍兰德的职业性向理论

美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论在社会上影响广泛。约翰·霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，将劳动者职业性向划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种。现实型的人拥有运动或机械方面的才能，喜欢和物体、机器、工具、植物或动物打交道，或者喜欢户外运动；研究型的人喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题；艺术型的人有艺术的、创新的或直觉的才能，喜欢在无组织的机构运用他们的想象力和创造力来工作；社会型的人擅长文字，喜欢和人相处，喜欢告知、启发、帮助、培训、发展或治疗他人；企业型的人喜欢和人打交道，喜欢通过影响、劝导、执行、领导或管理来达到企业目标或经济增长；传统型的人喜欢处理数据或者计算，喜欢仔细地完成工作或通过其他的工具来实现工作。

同时，约翰·霍兰德将各种职业也归纳为六类：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。比如，现实型的职业包括体力劳动者、农民、机械操作者、飞行员、司机、木工等。他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。换句话说，如果一个人选择的工作与自己的职业性向匹配，则成功的可能性大，反之，则小。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。职业性向与不同职业之间的匹配关系，如图6-1所示。

平面六角图的六个角分别代表六类职业类型和六种职业性向。连线距离越短，两种类型的人职业性向相关系数就越大，对相应类别的各职业适应程度就越高。

霍兰德模型中的六种职业性向并非完全独立。在一些性向间，存在着重要的相关性。相关程度越高的职业性向，在六角形中越靠近，当人们无法在个人所偏好的部门找合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之位置较远的部门更能成为令人满意的选择。大多数人实际上都并非只有一种性向，性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。

（三）佛隆的择业动机理论

“F=V·E”是美国心理学家佛隆提出的解释人的行为的著名公式。式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。

把期望理论具体化为择业动机理论，同理可得：择业动机=F{职业效价，职业概率}；在此公式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小；职业效价指择业者对某项职业价值的评价；职业概率指择业者获得某项职业可能性的大小。

职业效价取决于择业者的职业价值观和择业者对某项具体职业要素（如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等）的评估，因此，职业效价=F{职业价值观，职业要素评估}。

职业概率指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取决于四个因素：①某项职业的社会需求量。职业概率与社会需要量正相关。②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。职业概率与能力也成正比。③竞争系数，指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。职业概率与竞争系数成反比。④其他随机因素。因此，职业概率=F{职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性}。

择业者对其视野内的几种目标职业，进行了职业价值评估和职业获取概率评价，在评估基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和利弊得失的权衡。因此，选择职业多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。

（四）施恩的职业锚理论

该理论是施恩在进行了长达10年的纵向跟踪研究后提出的。职业锚理论认为，个人职业发展是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。并且，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚，就是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。施恩提出了五种类型的职业锚：

1.技术或功能型职业锚

以技术或功能能力为职业定位的员工，强调实际技术或某项职能业务工作。他们热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作，往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。

2.管理型职业锚

管理型的职业定位有如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型员工的追逐目标，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看做是通向更高、更全面管理层的必经之路，他们的职业经历使得他们相信，自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。

3.创造型职业锚

创造型职业定位是很独特的一种定位，在某种程度上，创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的员工要求有自主权、管理权力，能施展自己的才干。但是，这不是他们的动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目标。

4.自主与独立型职业锚

这种职业定位的特点是：以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类员工认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境。

5.安全型职业锚

职业的稳定和安全，是这类员工的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有两类：一种追求职业安稳，极为重视长期的职业稳定和工作的保障性，这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格和所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为公务员还是一种相对安稳的职业。另一种注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感。

但是，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对其个人来说，到底什么东西是最重要的。

施恩认为，从职业锚可以判断员工职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工。