跨国公司人力资源管理的特征

第二节 跨国公司人力资源管理的特征

面对人才竞争大战,为更加有效地吸引、开发和利用人力资源,各跨国公司从自身实际出发,通过摸索和创新,建立了不同的人力资源管理体系。不同体系尽管千差万别,但在人力资源管理体制以及人才的引进机制、培育机制、激励约束机制等方面仍具有一些共同特点。

一、跨国公司人力资源管理的特点

(一)在人力资源管理体制方面

跨国公司基于人尽其才的经营理念,围绕着人力资源的引进和开发等工作,建立各具特色的人力资源管理体制,其共同特点是:

1.把人力资源管理工作提升到战略的高度,纳入企业的中长期发展战略

许多跨国公司比较注重将员工招聘、培训、使用与企业发展战略相结合。在招聘时注重质量,使所招聘的员工符合企业发展战略的需要;在使用时积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟订,激励员工工作的积极性、主动性、创造性。

2.将人事管理发展成全方位的人力资源管理

在美国,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略部门,企业的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。

3.人力资源部门的工作人员具有较高的综合素质

跨国公司人力资源管理部门的人员一般都经过专门的培训,有较高的文化素养和人力资源管理的专门知识。

4.拥有最先进的技术手段

一般情况下,跨国公司引入了最先进的人才测评技术、绩效考评技术。这既有助于科学地识别人才和对人才进行分类、能岗匹配,使之最大限度地发挥潜能,又有利于精确地计量员工的劳动贡献和劳动报酬,进行最有效的激励。

5.注重人力资源管理与企业文化的有机结合

通过结合,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能被很好地挖掘出来。

(二)在引进机制方面

1.面向全球招揽人才

跨国公司很注重人力资源的本地化策略,分支机构设到哪里,就从哪里雇用最优秀的人才。

2.重视对人才的测评

跨国公司在选用人才时,一般要经过严格的审查和考评程序。如摩托罗拉、宝洁等在中国高校选用人才时,通常要严格审查被选择对象的简历,进行高难度的专业考试、面试及一系列专业测评等。跨国公司一般都注重人才的品德、知识技能和创新能力,其中创新能力的重要性越来越突出。

3.重视提前培养

许多跨国公司很重视对表现优异特别是有特殊潜质的在校生“超前培养”,其途径包括人力资源管理部门与学校建立战略合作关系、给予学校或学生以教育捐款或资助等;对于某些专业中有特殊禀赋的学生给予生活及科研方面的费用支持。许多跨国公司非常重视人才的价值,不惜付高薪酬。

(三)在培育机制方面

1.舍得资金投入

由于认识到人才对企业发展的战略性作用,跨国公司常常向其人才培训机构投入较多的培训开发费用。

2.建立适合企业实际的培训基地

跨国公司从实际需要出发建立培训基地,以满足企业频繁的人才培训需要。在培训基地,通常请高校或研究机构的专家到公司办不同的培训班;有时也请本公司经验丰富的经理对本公司的跨国经营人才及其候选人进行分层分级培训。

3.选择适宜的培训方式和培训内容

美国通用电气公司克劳顿维尔管理发展研究所专门负责培训和开发各类经营人才,所培养的人员分为两大类型,一类主要以未担任领导职务的公司职员为培训对象的初级班,另一类是以包括董事在内担任经理以上职务的管理人员为培训对象的高级班。在初级班中,每年举行16次培训,培训时间一般为1周,学习的主要内容是经营战略的制定方法,怎样管理跨国公司,如何解决当前本公司面临的重大课题等。在高级班,每年举办一次培训,时间为3周,学习的主要内容是跨国经营领导者所应具备的政治、经济和社会知识,最新的形势与动态,有关公司的经验、发展前景等。

(四)在激励和约束机制方面

1.工资福利待遇与劳动贡献、职位和工作岗位挂钩,并实行动态激励

2.采用多样化的激励办法,使员工的利益与企业利益紧密结合

跨国公司一般实行短期激励和长期激励相结合的办法,加大对有贡献员工的奖励力度。短期贡献主要通过现金和福利;为留住和激励优秀的人才,长期激励主要采取年薪制和股票期权等办法。

二、跨国公司人力资源管理部门的特殊职责

在国内环境中,通常人力资源部门的工作是对单一国籍的员工群体进行计划性的管理,而身处国际环境中的部门所要面对的问题是,要为来自若干国家的不同员工群体制订计划,并进行管理(如母国、所在国和其他国员工同在一家美国跨国公司设在巴黎的欧洲地区总部工作)。

在国际环境中经营,跨国公司人力资源部门必须考虑许多在国内环境中不必考虑的因素,许多跨国公司建立了国际人力资源服务部门,负责协调下述项目的管理。

(一)国际税收

驻外人员须遵从国际税收政策,并且经常承担国内(如母国)和所在国的双重纳税义务。因此,必须制定平等纳税政策,以保证对任何一项具体的国际任职不存在纳税方面的得失。与此相关的还包括向国外汇寄薪水,确定各种国际津贴以及国际税收条款等。

(二)行政服务

一家跨国公司也需要在其开展业务的所在国当地,为驻外人员提供行政服务。提供行政服务常是一项耗费时间的复杂活动,因为政策和程序并不总是清晰的,也有可能与当地环境发生冲突。当某一行为在所在国被视为是合法和可接受的,而在母国却是极端的不道德、不合法的,这时就会出现伦理问题。例如,总部在美国的母公司派出驻外人员,所在国将艾滋病检查作为给予其工作许可的必要环节,但是对员工做艾滋病检查在美国依然备受争议。驻外人员拒绝接受艾滋病检查,而当地公司又需要这位总部派来的外籍专家予以合作,此类问题增加了人力资源部门为驻外人员提供行政服务的复杂程度。

(三)与所在国政府的关系

与所在国政府的关系是人力资源部门的一项重要活动,尤其是在发展中国家,一旦跨国公司经理与相关的政府部门官员建立了良好的私人关系,工作许可和其他关键性条件就可轻易得到,维系这种关系有助于解决由模棱两可的资格条件以及相应文件(如工作许可证)所引起的潜在问题。

(四)语言翻译服务

为内部和外部沟通提供语言翻译服务是人力资源部门的一项辅助性的国际活动。如果人力资源部门是翻译服务的主要使用者,那么该翻译小组的角色经常被扩展为向跨国公司内所有海外经营机构提供服务。