薪酬管理概述
一、薪酬的内涵及构成
（一）广义的薪酬
广义的薪酬是指员工从企业得到的一切“好处”，是员工因向其所在单位提供劳务或劳动而获得的各种形式的酬劳和答谢，包括直接的或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的个人收益。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。
根据薪酬的广义内涵，可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，具体构成如图8-1所示。
（二）狭义的薪酬
狭义的薪酬是指用人单位为获得劳动者提供的劳动而承诺支付给劳动者的经济性报酬，具体包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利几个部分。
1.基本薪酬
基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的基础。基本薪酬由于其数额固定，因而能为员工提供一个较稳定的收入来源以满足员工起码的生活需要。由于基本薪酬风险较小，因此对那些有避免承担风险倾向的员工来说，在一定范围内，他们宁可接受一个较低但较为稳定的薪酬，而不是一个稍高但不稳定的薪酬。正因为如此，企业通过基本薪酬这一形式，既可为员工提供一个稳定的收入来源，又可起到减少企业薪酬总额、降低劳动成本的效果。当然，这不意味着基本薪酬可以定得很低，基本薪酬的确定必须考虑员工承担风险的能力和限度及国家法律法规的规定。
2.绩效薪酬
绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量，是对员工过去一个较长时间里所取得成就的认可。绩效薪酬具有一次性，一旦员工停止努力，工作成绩下降，就会失去。因此员工为了保持这部分薪资收入，必须不断努力工作。一般情况下，绩效薪酬表现为基本薪酬的增加，成为员工收入中的一个稳定部分，在调动员工劳动积极性的同时，不给员工带来收入风险。另外，企业不但要解决员工的劳动积极性问题，还要保留一个稳定的、忠于企业的骨干员工队伍，绩效薪酬由于将薪酬与员工的长期表现挂钩，因此，如果优秀员工在企业工作一段时间后离开企业，自己的收入就会受到损失。为了避免这种损失，员工在考虑更换雇主、另谋高就时，就会更加慎重，不轻易“跳槽”。
3.激励薪酬
激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的报酬形式，主要运用的是分成思想，即员工从通过自己努力而新增加的每一单位产品中，可得到相应的好处，因而劳动积极性比较高。激励薪酬有短期的，也有长期的。短期的激励薪酬可以表现得很具体，例如，如果每个季度达到或者超过了8%的资本回报率目标，公司的任何员工都可以拿到相当于一天工资的奖金；如果达到9.6%，则每个员工都可以拿到相当于两天工资的奖金。长期的激励薪酬则是对员工的长期努力实施奖励，目的是使员工能够注重组织的长期目标。例如，对高管和高级专业技术人员分的股份和红利，对有突出贡献者奖励股份，或者让所有的员工拥有股票期权。
4.附加薪酬
附加薪酬是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险的特定岗位上工作。习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴。津贴大体上可分为工作津贴和地区性津贴两大类。其中工作津贴主要有特殊岗位津贴、特殊劳动时间津贴、特殊职务津贴，地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和生活津贴。
早在200多年前，亚当·斯密就指出，劳动者在决定工作时，关心的是自己从雇主那里得到的净收益，会对工作所带来的收益和成本作通盘的考虑。如果某个雇主提供的工作或其他的条件较差，那么就必须支付较高的薪酬，才能使他的工作具有和其他企业同样的吸引力，这样就造成了由工作条件所决定的附加薪酬。
5.福利
福利在本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付，例如，带薪休假、工作餐、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通补助、带薪旅游、带薪培训等。
目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于绝大多数福利与员工业绩无关，因而，有相当一部分企业减少了对人人有份的福利的支付。但是这样做的弊端是，使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在“高福利低工资好”还是“低福利高工资好”的争议。事实上，确实有一些企业实行高福利，但没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。即便如此，从各市场经济国家的发展来看，福利在薪酬中所占的比重仍有日益提高的趋势。
二、薪酬的功能
（一）保障功能
员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。员工的劳动收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。其次，随着企业技术结构和产品结构的不断变化，员工必须不断更新知识结构，以增强对企业技术和产品结构变化的适应性。所以，企业员工的工资收入理所当然地也包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享乐也应包括在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生产的范围。总之，员工所获薪酬数额至少要能够保证员工及其家庭生活与发展需要，否则会影响员工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产。薪酬的保障功能有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。
（二）激励功能
在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以满足自己物质需求的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体的薪酬形式，把收入与员工的劳动贡献联系起来，从而发挥出激励作用。
（三）调节功能
薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门），达到劳动力的合理配置。薪酬的调节功能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的知识和技能，从人才过剩的职业向人才紧缺的职业流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。
（四）效益功能
薪酬对企业等经济组织来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。同时，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬所产生的经济效益。所以，从雇主方来看，薪酬具有效益功能。也正是因为薪酬的效益功能，社会才会扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平才会不断提高。
三、薪酬管理
（一）薪酬管理的内容
薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：
1.工资总额管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括对工资总额调整的计划与控制。对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解公民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。
由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。
工资总额的管理方法，首先要明确在确定合理的工资总额时需考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以根据工资总额占销售额的比重来推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以根据工资总额占附加值的比例来推算合理的工资总额。
2.企业内部各类员工薪酬水平的管理
要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当越多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当越少，以示公平。
3.确定企业的薪酬制度
企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例；还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，有的简单，有的复杂，关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。
4.日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制订薪酬计划，适时计算和统计员工的薪酬及薪酬调整。
（二）薪酬管理的原则
1.公平性原则
公平性原则是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。行为学家认为，员工会对自己的付出与收获进行比较，而且与其他人比较。如果他的所得与他的付出不相符合，他的积极性就会被打击。公平包括三个层次，即分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求；过程公平是指在做出任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序一致、标准明确、过程公开等；机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
2.竞争性原则
一个企业的薪酬体系要吸引人，如果缺乏吸引力，企业将无法留住优秀的员工，只有那些仅希望保住自己职位和薪酬的平庸员工才会留下来。企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。
3.激励性原则
薪酬管理的最终目的就是要激励员工，发挥他们的潜能。有效的薪酬管理应能够刺激员工努力工作，多作贡献，有助于吸引、留住和激励员工。
4.经济性原则
受经济性的制约，企业的薪酬体系还应充分考虑企业自身的实际情况，进行成本分析与控制，在成本许可范围内设计薪酬制度，要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。
5.合法性原则
要求企业实施的薪酬制度应该不与国家的法律相冲突，要符合国家及地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资、法定保险福利、薪酬指导线等制度的要求。
6.认可性原则
薪酬方案必须公开，要使大多数员工知晓并认可自己从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，这样会起到更好的激励作用。
7.平衡性原则
薪酬构成中的各个方面要平衡，如不能只注重直接薪酬而忽视间接薪酬，也不能只考虑金钱报酬而忽视非金钱奖励。
8.灵活性原则
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。