员工福利与社会保险

第五节　员工福利与社会保险

一、员工福利

（一）福利的类型及特点

员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

1.福利的类型

（1）法定福利与补充福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利的主要形式是各种社会保险。补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。补充福利的项目五花八门，经常见到的有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补助、职工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。

（2）集体福利与个人福利。集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。如职工食堂、托儿所、幼儿园等职工集体生活设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）等集体文化体育设施，以及如医院、医疗室等医疗设施等。个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利，如探亲假、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。

2.福利的特点

福利是既不以岗位对企业的相对价值、也不以员工当前的贡献为基础的，它的涵盖面很广，形式多样，且成本也高。具体而言有如下特点：

（1）针对性。企业为员工提供的福利如消费品与劳务等都具有明显的针对性。一项福利往往是针对员工的某项需要而设立的，因而有时会有很强的时间性，如员工的夏季防暑费、冬季取暖费等。

（2）集体性。企业为员工提供的福利设施一般是员工集体消费或共同使用的公共物品，如员工食堂、员工俱乐部等都具有集体性这一重要特征。

（3）补偿性。企业提供的福利只起到满足员工生活有限需求的作用，不像工资是满足基本需要的，只是对员工为企业提供劳动的一种物质补偿，是员工工资的一种补充形式。

（4）均等性。福利的均等性是指企业所提供的福利针对所有的履行劳动义务的本企业员工，不管是谁，只要符合条件都可以享受。因劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，这种差距对员工的积极性有一定的影响，福利的均等性在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

（二）影响福利的因素

影响福利的因素有很多，其中较重要的有：

1.高层管理者的经营理念

当高层管理者认为员工福利能省则省，则福利不会丰厚；反之，当高层管理者认为福利应该尽可能好，则福利就会好。

2.政府的政策法规

国家和地区针对福利有明文规定，组织员工应该享受哪些福利，并认为若组织不按规定实施福利则视为违法，但不同国家和地区的福利法规是有差异的。

3.工资的控制

由于要缴所得税，所以一般组织把工资控制在一定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和为组织所创造的价值。

4.医疗费的急剧增加

提供医疗福利来提高员工患病时的承受力，满足员工的安全需要，这在一定程度上能促进员工的组织向心力。

5.竞争性

现代信息传达的迅速性和广泛性，使一个组织的员工很快知道其他许多企业的福利状况，这使组织迫于福利竞争压力而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利，否则会影响员工积极性。

6.工会的压力

工会是员工的代表，是员工利益的维护者，它经常为员工福利问题与企业资方谈判，资方迫于压力，也为了化解或防止劳资双方的冲突，而不得不提供某些福利。

（三）福利管理

福利的作用之一是激励员工、降低流动率，但这要建立在能有效地管理好福利的前提下。福利管理内容包括：福利目标设立、福利成本核算、福利沟通、福利调查、福利实施。

1.福利目标

不同企业福利目标各异，但都会不同程度地包括以下内容：必须符合企业的长远目标；满足员工的需求；符合企业的薪酬政策；考虑员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合当地政府法规政策。

2.福利成本核算

这是影响到福利效果和效益的重要方面，所以福利管理者必须花时间与精力作福利的成本核算。福利的成本核算主要内容包括：计算组织可能支出的最高福利总费用；与外部竞争的福利相比，在保证本企业福利竞争优势的前提下，尽量减少福利支出；作出主要福利项目的预算；确定每一位员工福利项目的成本；制订相应的福利项目成本计划。

3.福利沟通

实践证明，并不是福利投入越多，员工就越满意，员工对福利的满意度与对工作的满意度呈正相关，而要了解掌握员工对工作和福利的满意度，沟通很重要。福利沟通的主要方法有：通过问卷法、面谈法了解员工的福利需求；公布并介绍一些福利项目让员工自己挑选；搜集员工对各种福利项目的反馈。

4.福利调查

主要涉及以下三种调查：

（1）福利项目制定前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。

（2）员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，数额多少，是否满意。

（3）福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，或是否要取消。

5.福利实施

在实施福利时，主要应注意以下几点：根据目标加以实施；预算要落实，这样不至于使福利实施计划落空，或向员工承诺的福利不兑现；按照实施计划有步骤地实施；保持实施进程的灵活性，定期检查、定期监控。

（四）企业福利管理方式的创新

现代企业福利管理，已经转变了传统管理的旧模式，将福利管理纳入企业目标和企业人力资源的开发，并与员工的薪酬管理组成一个有机的报酬管理体系。

1.变化特征

福利管理是一个越来越受到重视的问题，原因在于：一方面，许多国家的法律规定企业必须作出具体的福利计划和对员工及其组织作出承诺；另一方面，企业为了加强对员工的激励，也把提高福利水平、加强福利管理作为调动员工积极性的重要措施。福利开支已经成为员工收入的一个重要组成部分，而且趋势还在上升。

但是在员工福利管理中，也普遍存在一些令人担忧的问题，例如，福利开支加大了企业成本，许多经营状况不佳的企业已经实施成本抑制计划，其中一项重要措施是削减福利开支。一些企业的管理者和员工都没有对福利进行科学的预算和管理，造成福利成本上升、效率低下的现象。此外，改变福利的均等性质问题也越来越引起管理人员的注意，福利不再强调“人人有份儿”，而是与员工的业绩更紧密地结合起来。

2.管理创新

现代企业在福利管理上不断地进行改革和创新，主要的做法包括：

（1）创建“一揽子”薪酬福利计划。许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是作为一个有机组成部分。两种手段相互配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜直接货币工资的，就采用货币支付的方式；反之就采用间接性的，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。

（2）灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可以选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健，一方选择住房或休假。这种“自助餐式”的福利也可以分成两种类型，一种是基本保健型，人人必须拥有，例如一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需。

（3）降低福利成本，提高效率。提高福利服务效率，减少浪费，许多企业也进行了一些改革，例如，为了严格控制保健福利开支，可以采取这样几种措施：兴办员工合作医疗，弥补健康保险的不足；通过其他的福利计划诱导员工降低对保健保险的兴趣；通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低员工的住院比例。再比如，针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发、引导。例如员工在职学习的学费资助是许多企业提供的一项员工福利，这对促进员工人力资本投资很有益处。有些福利员工不甚了解，也不去关心，只有少数员工充分利用，多数员工不闻不问，对此，企业要有意识地引导和鼓励员工享受这些福利。

二、社会保险

社会保险是国家通过立法形式，为依靠劳动收入生活的工作人员及其家庭成员保持基本生活条件、促进社会安定而举办的保险。社会保险可以分为基本社会保险和补充社会保险，前者是一种特殊的强制性保险，主要包括养老、医疗、失业、生育、工伤等保险；后者是非强制的，如企业年金和补充医疗保险等。社会保险属于广义员工福利的范畴。

（一）社会保险的功能

社会保险具有五大功能：保障劳动者基本生活，安定社会；保护劳动者身体健康，增进劳动者体质；促进生产发展，保证经济正常运行；为社会、为基层服务，方便群众生活；实行收入再分配，适当调节劳动分配，保障低收入者的基本生活。

（二）社会保险的特点

1.保障性

实施社会保险的根本目的，就是保障劳动者在其失去劳动能力之后的基本生活，从而维护社会的稳定。

2.法定性

指通过国家立法，保障实施。保险待遇的享受者及其所在单位，双方都必须按照规定参加并缴纳社会保险基金，不能自愿选择的。法定性是实现社会保险的组织保证，目的在于保障劳动者因暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得生活保险，安定社会秩序。

3.互济性

指社会保险按照社会共担风险原则进行组织的。社会保险费用纳入社会统筹，建立社会保险基金。社会保险机构要用互助互济的办法统一调剂基金，支付保险金和提供服务，实行收入再分配，使参加社会保险的劳动者生活得到保障。

4.福利性

社会保险不以赢利为目的，它以最少的花费，解决最大的社会保障问题，属于社会福利性质。

5.普遍性

社会保险实施范围广，一般在所有职工及其供养的直系亲属中实行。

（三）社会保险管理

社会保险管理可以分为行政管理和业务管理两大系统。

1.社会保险的行政管理

社会保险的行政管理主要包括以下几个方面的内容：

（1）社会保险立法。这是社会保险行政管理的关键环节，有法可依才能使社会保险各项管理工作顺利进行。这些工作是由立法机构会同社会保险的中央领导机构共同进行的。

（2）社会保险组织机构的设置。由中央和地方各级政府，根据社会保险法的规定，建立相应的管理机构，赋予相应的管理权限，确定政府、机构间的关系以及具体管理设施的配置等。

（3）社会保险管理人员的配备与培训。要形成完备和科学的管理机制，必须在各级管理机构配备一大批懂业务、精技术、有经验和善管理的职能人员，尽量发挥他们的主观能动性，进行创造性而不是机械性的管理。

（4）对社会保险法令、规章制度实施过程的监督和检查。国家和地方两级社会保险机关，对社会保险制度运行过程中出现的问题等负有监督、检查的责任，并及时作出相应决定给予纠正和解决。

（5）受理有关社会保险利益方面的申诉，进行调解和行政性的仲裁。社会保险机构接到申诉后，在进行充分的调查了解基础上对当事人双方依法进行必要的调解，在双方不能达成协议时，可作出行政性的仲裁。如一方不服，仍可上诉于经济法庭。

2.社会保险的业务管理

社会保险的业务管理主要包括以下几个方面的内容：

（1）社会保险的档案管理。社会保险的档案管理是业务管理的重要环节，它主要负责被保险人资格条件的登记和审理，如实记录变化情况，劳动者发生劳动危险事故申领保险待遇时，依据档案记载的资格条件，计算出保险金的给付数量和提供服务的标准。

（2）社会保险的财务管理。社会保险的财务管理是社会保险制度中必不可少的经济管理环节，是反映和监督社会保险基金筹集和使用状况的技术手段。

（3）社会保险待遇给付的申请、资格鉴定和审批。被保险人发生劳动危险事故后，领取保险金给付或接受服务之前，必须按规定提出正式申请，经过指定的权威机构对事故性质鉴定，确认具有相应资格条件，由社会保险主管机关批准。

（四）社会保险的类型

1.养老保险

这是对达到法定年龄退出劳动领域的劳动者，为保障其基本生活需要，由社会保障基金提供的生活补偿费用。养老保险的前提是劳动者在劳动年龄阶段为社会付出了剩余劳动，作出了一定贡献，因此，在劳动者退出劳动领域之后，社会需要对其生活进行保障。

中国养老保险的主要内容：①退休的条件。男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，连续工龄满10年者，可以享受退休待遇；特殊行业和岗位，如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或华氏100度以上的高温工作场所的工作者，男年满55周岁，女年满45周岁，均可退休，其工龄的计算方法是，每在这些岗位上工作一年，均按一年零三个月计算；特殊行业和岗位，如提炼或制造汞、铅、砒、磷、酸的工业及其他化学、兵工工业中，直接从事有害身体健康工作的职员，男年满55周岁，女年满45周岁，均可退休，其工龄的计算方法是，每在这些岗位上工作一年，均按一年零六个月计算。②退休的待遇。连续工龄满20年的，按本人标准工资的75%发给；连续工龄满15年的，按本人标准工资的70%发给；连续工龄满10年的，按本人标准工资的60%发给。③缴费的原则。实行企业缴费与个人缴费相结合，养老保险基金由企业缴纳的基本养老保险费和个人缴纳的基本养老保险费构成。企业按工资总额比例最高不超过20%并在征收所得税前提取，职工个人以工资收入总额为缴费基数，最高不超过8%。

企业还可以根据其自身经济能力，为本企业员工建立补充养老保险即企业年金，所需费用从企业自有资金中的奖励、福利基金内提取。

2.医疗社会保险

医疗社会保险是指社会劳动者因疾病、受伤或生育需要治疗时，由社会提供必要的医疗服务和物质保障的一种制度，简称医疗保险。它包括基本医疗保险和大额医疗救助两个部分。医疗保险对于符合条件的被保险人享受医疗的机会和待遇，一般实行均等的原则，医疗保险通常以医疗保险基金支付部分医疗费的形式向被保险人提供服务。

3.失业保险

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。1988年12月26日国务院第11次常务会议通过《失业保险条例》，1999年1月22日发布并实施。失业保险的目的是为了保障失业人员失业期间的基本生活，促使其再就业。城镇企业事业单位职工都是失业保险的对象。

失业保险基金的来源包括：城镇企事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳的保险费和职工按照本人工资的1%缴纳的失业保险费、失业保险基金的利息、财政补贴、依法纳入失业保险基金的其他资金。给付种类包括：失业保险金，领取失业保险金期间的医疗补助金，领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金，领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。

给付的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。

4.工伤保险

工伤保险是国家对因公负伤、致残、死亡而暂时或永久丧失劳动能力的劳动者及其供养亲属提供经济帮助的一种社会保险制度。工伤保险包括两大类：一类是因突发性事故而导致的伤残和职业病；一类是因工作本身的性质而导致的职业病。

工伤保险由德国于1884年首创，较之疾病保险制度建立晚一年。事实上，在德国未创立此项保险制度之前，部分国家已有保险性质的互助组织，并通过该组织对遭遇伤害工人的生活和医疗提供补偿。但是，那时候还未建立雇主责任制。自德国建立伤害保险制度后，各工业发达国家都先后实行，现在各工业国家都建立了这种保险制度，成为社会保险中历史悠久和开展最普遍的制度。

我国工伤保险制度的主要内容：职工工伤实行无责任补偿的原则，按照保障生活、补偿损失和康复身体的原则确定保险待遇。工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳，平均工伤保险费率一般不超过1%，职工个人不缴纳工伤保险费。目前我国的工伤社会保险按照原劳动部1996年发布的《企业职工工伤保险试行办法》执行。

5.生育保险

《社会保险法》中对“生育保险”的规定是只有女性享有的，但是已经有26个省、市、自治区都设立了“男方护理假”或者“配偶护理假”，在这些地方生育保险不分男女，单位都必须参保。男性参保，主要享受计划生育手术发生的医疗费用报销，还有一些晚育津贴等，按当地规定执行，也是单位缴纳，个人不拿钱。

生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，帮助生育女职工恢复劳动能力，重返工作岗位，从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的支持和爱护。

本章小结

从广义上来讲，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括经济性的和非经济性的；而狭义上的薪酬主要是指经济性薪酬，通常包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利等几个部分；薪酬的功能有保障功能、激励功能、调节功能和效益功能；薪酬管理的内容主要包括对工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、企业薪酬制度设计和日常薪酬管理工作。

薪酬管理的原则有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、认可性原则、平衡性原则、灵活性原则；员工薪酬的影响因素可以分为内部因素、外部因素和个人因素，每一类又包括若干具体的因素。

员工薪酬体系的类型主要有：生活型薪酬体系、职位型薪酬体系、职能型薪酬体系、绩效型薪酬体系、综合型薪酬体系；构建员工薪酬体系的基本流程是：制定企业薪酬原则和策略、职位分析与职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬等级的确定、薪酬体系的实施与调整。职位评价和薪酬调查是构建员工薪酬体系的两大基础。职位评价的方法主要有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。薪酬调查的基本步骤是：确定调查的目的、拟订调查计划、搜集资料、资料的整理与统计、撰写薪酬调查分析报告。

基本工资制度包括岗位等级工资制、岗位薪点工资制、技能工资制、能力工资制和绩效工资制等，是各种薪酬体系在实践中的具体应用形式。每种制度都有自己的设计要点。

员工福利是薪酬体系的重要组成部分，有法定福利与补充福利之分，或集体福利与个人福利之分；福利具有针对性、集体性、补偿性、均等性等特点；福利在吸引优秀员工、提高士气、降低离职率、提高企业经济效益等方面发挥着重要作用；企业福利管理的内容主要包括：福利目标设立、福利成本核算、福利沟通、福利调查、福利实施。

社会保险属于福利的范畴，具有保障性、法定性、互济性、福利性、普遍性的特点；社会保险的主要内容包括养老、医疗、失业、生育、工伤等保险。

复习思考题

1.如何理解薪酬?薪酬具有哪些功能?

2.薪酬管理的内容有哪些?

3.员工薪酬体系构建的基本流程是什么?

4.职位评价的方法有哪些，各有什么特点?

5.基本工资制度有哪些?其设计要点或注意事项是什么?

6.社会保险的主要类型有哪些?

案例分析

东方公司的困惑

东方公司是一家大型汽车生产企业，近年来在总经理张强的领导下，深化企业改革，企业运行机制进一步调整和转化，从过去的计划经济逐步转向市场经济。企业逐步摆脱了困境，产品类型从过去生产运输用的卡车转向以生产各种类型的轿车为主。

随着产品的变化、企业经营机制的转化，企业的经济效益也随之提高，在同行业中处于领先地位。可是企业的人才外流现象有增无减，这对企业的长远发展非常不利。

造成这种情况的一个主要原因是青年技术人员经不住外企的高薪诱惑，千方百计地离开公司，张总经理深感忧虑，公司为此采取了一些措施，目的是留住人才，激发他们为公司工作的积极性。公司经过考察，破格提拔几位青年技术人员为高级工程师，在公司里进行表彰，并在当地的媒体上报道，希望通过这些措施留住这些骨干技术人员。但是，事隔几个月，就有一位刚被提拔的青年技术人员提出辞职。张总经理十分生气，招集有关人员商讨此事。

这位青年技术人员名叫王伟，五年前大学毕业来公司工作，积极努力，业务精通，工作中能独当一面，英语水平很高，能与外国专家商讨问题，是同龄人中的佼佼者。经调查得知，王伟认为在公司这么多年，一直是低工资，住房也很小，只有二十多平方米，以后住房要货币化，以现在的收入根本不可能购买住房。虽然破格提升为高工，但是实际的工资增长只有几十块钱。公司领导阶层的年龄都是四五十岁，自己很难有晋升空间。现在一家外企请他去当总工程师，月收入高了将近五倍，自己很难抵御这样的诱惑，因而想离开公司。

讨论中大家提出了多种应对策略，有人认为应严肃处理此事，杀一儆百，并对其进行党内处理，不予办理辞职手续，但此方法有可能招致市人才交流中心的指责；也有人认为可以辞职，但是公司的房子收回，培训费补交，家属调走；还有一种意见认为企业的确需要王伟这样既懂专业又精通外语的人才，目前公司的对外业务日益增多，急需一位派驻国外合作企业的代表，可以任命他去做，这样可以给他提高待遇，提供更大的发展空间。

案例分析思考题

1.公司应如何处理王伟的辞职问题?

2.王伟的问题出在什么地方?

3.东方公司今后应采取什么样的薪酬策略?