劳动争议与处理

第五节　劳动争议与处理

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。在我国具体指劳动者和用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适应国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。其实质是劳动关系当事人双方之间利益矛盾、利益冲突的表现。

（二）劳动争议的内容

劳动争议的内容是多方面的，综合起来说，这些基本内容主要涵盖以下几个方面：①因确认劳动关系发生的争议。②因企业开除、除名、辞退职工和离职发生的争议。③因工资、保险、福利、培训、工作时间、休息休假及劳动保护等发生的争议。④因订立、履行、变更、解除和终止个人劳动合同及集体合同发生的争议。⑤法律、法规规定的其他劳动争议。

（三）劳动争议的种类

劳动争议按照不同的标准，可以有不同的分类。

1.以产生劳动争议的劳动法律关系中是否含有涉外因素为标准

按此标准可以将劳动争议分为国内劳动争议和涉外劳动争议。

2.以劳动争议涉及劳动者的人数为标准

按此标准可分为个人劳动争议和集体劳动争议。发生劳动争议的劳动者在三人以上，并有共同理由的，属于集体劳动争议。

3.以用人单位的性质为标准

我国企业的性质有很多，按此标准可将劳动争议分为国有企业的劳动争议、城镇集体企业的劳动争议、外商投资企业的劳动争议、私营企业的劳动争议、个体经济组织的劳动争议、非企业单位（国家机关、事业组织、社会团体）的劳动争议。

4.以劳动争议的内容为标准

按此标准可分为因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因执行国家有关工资、工时、保险、培训、劳动保护等规定而发生的劳动争议；因订立、变更、履行和解除劳动合同而发生的劳动争议等。

二、劳动争议处理的原则

劳动争议的处理原则贯穿于劳动争议处理的全过程。

（一）合法原则

即在查清事实的基础上依法处理的原则。在处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构应当对争议的起因、发展和现状进行深入细致的调查，在查清事实的基础上，依据劳动法规、规章、政策作出公正处理。达成的调解协议、做出的裁决和判决不能违反国家现行法规和政策规定，不得损害国家利益、社会公共利益或他人合法权益。

（二）公正原则

即当事人适用法律上一律平等原则。它包括两层含义：一是劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等，平等地享有权利和履行义务，任何一方都不得把自己的意志强加于另一方；二是劳动争议处理机构应当公正执法，保障和便利双方当事人行使权利，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或歧视任何一方。

（三）着重调解和及时处理原则

劳动争议的调解贯穿于整个处理程序，企业内处理劳动争议的全过程属于调解，在仲裁和诉讼阶段同样必须坚持先行调解。及时原则要求在处理劳动争议的过程中必须及时处理，防止久调不决，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

三、劳动争议的处理程序

处理劳动争议分为调解、仲裁和诉讼三个程序。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》另有规定的以外，可以向人民法院提起诉讼。

（一）劳动争议调解

劳动争议调解，是指企业劳动争议调解委员会对企业一方与劳动者一方发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为依据，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷的一种活动。劳动争议的调解是在企业劳动调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与等优点，能够及时化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系，因此是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

1.劳动争议调解的特点

（1）群众性。调解活动强调群众的直接参与，调解组织为依法成立的群众性组织。

（2）自治性。仅在本企业内部进行自我管理、自我调解、自我化解矛盾。

（3）非强制性。申请调解及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿。

2.劳动争议调解的组织

发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会。②依法设立的基层人民调解组织。③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

3.劳动争议调解的程序

调解程序一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

4.劳动争议调解的原则

（1）当事人自愿申请，依据事实及时调解。

（2）对当事人在适用法律上一律平等。

（3）同当事人民主协商。

（4）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

（二）劳动争议仲裁

在调解未果后可进入劳动争议仲裁程序。所谓劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法作出裁决的活动。根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议双方当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，才能向法院起诉，否则法院不予受理。

1.劳动争议仲裁的特点

（1）强制性。只要劳动争议一方当事人提出仲裁申请就能引起劳动争议仲裁程序的开始。

（2）先调解后裁决。仲裁庭处理劳动争议应先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，调解不成才进行裁决。

（3）裁审衔接制。当事人对仲裁裁决不服时，可依法向人民法院提起诉讼。

2.劳动争议仲裁机构——劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立；直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员。②受理劳动争议案件。③讨论重大或者疑难的劳动争议案件。④对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

3.劳动争议仲裁的程序

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人，并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，受理申请的人民法院应当依法执行。

4.劳动争议仲裁的原则

（1）一次裁决原则。不服裁决的，只能向法院起诉。

（2）合议原则。少数服从多数。

（3）强制原则。一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。

（4）回避原则。与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避。

（5）区分举证责任原则。即在履行劳动合同而发生的争议中，谁主张谁举证；而在用人单位处罚职工的劳动争议中，谁决定谁举证。

（三）劳动争议诉讼

劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。诉讼程序是处理劳动争议的最后一道程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。

人民法院受理劳动争议的条件是：①劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动仲裁委员会仲裁。②必须是在接到仲裁决定书之日起十五日内向人民法院起诉的。③属于受诉人民法院管辖。

人民法院只处理以下范围内的劳动争议案件：①争议事项范围。因履行和解除劳动合同发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，法律规定由人民法院处理的其他劳动争议。②企业范围。国有企业、县（区）属以上城镇集体所有制企业、乡镇企业、私营企业、“三资”企业。③员工范围。与上述企业形成劳动关系的劳动者，经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照处理的其他员工。

本章小结

劳动关系是劳动者与用人单位在实施劳动过程中建立的社会经济关系，劳动关系有广义和狭义之分。劳动关系的主体从狭义上讲包括两方：一方是员工及员工团体，另一方是管理方以及雇主协会组织。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的主要表现形式为合作、冲突、力量、权力。劳动关系性质是指劳动关系双方主体之间相互关系的实质或核心内容，劳动关系可依据不同的标准进行多种分类。

劳动关系的调整机制主要分为法律调整机制、企业内部调整机制、劳动争议处理机制及三方协商机制。

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的，劳动者与用人单位之间的权利义务关系。劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。《劳动合同法》重新规定了劳动合同的必备条款和约定条款以及集体合同的主要内容。劳动合同和集体合同的订立、变更、解除、终止与续订等必须依据《劳动合同法》的相关规定。

劳务派遣是指劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，派遣劳动者为接收单位提供劳动，接收单位按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳动安全卫生管理制度是指企业为了切实贯彻劳动安全卫生法规和规章，有效地保护劳动者在生产过程中的安全、健康而制定的各种规章制度。劳动安全卫生管理制度包括九大种类。劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的处理应遵循合法原则、公正原则、着重调解和及时处理原则。处理劳动争议分为调解、仲裁和诉讼三个程序。

复习思考题

1.如何理解劳动关系的含义及性质?劳动关系有哪些类型?

2.请简述劳动法律关系与劳动关系的关系。

3.劳动合同法的必备条款及约定条款有哪些?

4.什么是劳务派遣?劳务派遣具有哪些特点?

5.劳动安全卫生管理制度有哪些种类?

6.何谓劳动争议?人民法院受理劳动争议的条件有哪些?

案例分析

用人单位停止员工工作是否要付补偿金?

成某于2008年12月到某食品公司工作，不久被该公司派至某超市担任促销员，工作期间能力十分出众，深得食品公司领导的器重。2010年1月，食品公司告知成某因超市要求将他更换，所以要停止其在该超市的工作。成某认为这实际是食品公司与其解除劳动关系的行为，便到北京宣武区劳动仲裁提出申请，要求该食品公司和超市支付违法解除合同经济补偿金。成某在申诉时提供了一份录音资料，该录音资料系其与食品公司法定代表人的对话。

该食品公司表示，公司只是应超市方面的要求停止了成某的工作，成某也没有与公司办理解除劳动关系的书面手续。由于与成某存在劳动关系，公司需要对成某负责，所以停止工作后一直在给他寻找合适的工作岗位，但成某自己不来上班。该录音资料是成某与公司法定代表人的对话，但其中并未明确该公司与成某作出解除劳动关系的意思表示，同时录音中还显示由于食品公司没有合适岗位，一直努力为成某安排新的工作地点，所以，公司只是变更职工的工作地点，不需要给付补偿金。

而超市相关负责人也表示，由于成某年龄超标，超市只是通知食品公司要求更换工作人员，因为超市与成某并无劳动关系，所以没有赔偿成某的理由。

资料来源：中国人力资源开发网（http：//www.chinahrd.net/）

案例分析思考题

1.公司和超市是否应该支付给成某补偿金?

2.成某理解的“停止工作就是解除劳动关系”是否正确?