人力资源管理的相关理论
第三节 人力资源管理的相关理论
一、人的管理哲学
人力资源管理的对象是人，认识人性及其本质是人力资源管理的理论基础。所谓人性，即人的特性，是指人们通过自己的活动所获得的全部属性的总和，是现实生活中的人所具有的全部规定性。人的规定性包括两方面，即自然属性和心理属性。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化，人性理论在内容上不断丰富，在方法上逐步严密。尤其到了近代，人性学说构成了管理理论的哲学基础，也成为企业人力资源管理理论建构和方法的基础。
（一）“经济人”假设及其管理
1.“经济人”假设
经济人意思为理性经济人，也可称为实利人。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。“经济人”的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权利维持员工的效力和服从。美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中的人性方面》（1960）一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。
X理论的基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能驱使他们为达到组织的目标而工作。④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，其余就是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
2.“经济人”假设内含的管理策略
根据“经济人”假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下四点：①管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于在人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。②管理是少数人的事情，与广大员工无关。工人的责任只是干活、俯首帖耳、听从管理者的指挥。③组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。④制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。
（二）“社会人”假设及其管理
1.“社会人”假设
“社会人”又称社交人。“社会人”假设建立在人性善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系，也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。
20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列人际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了“人群关系理论”，作为“社会人”假设的基本理论。其主要观点是：①由于技术进步和工作合理化，使工作本身对人失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。②人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。③生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。④领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。⑤组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。
2.“社会人”假设内含的管理策略
从“社会人”假设出发，采取的管理措施主要有以下几点：①管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。②管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。③在实际奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。④管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品，而应在员工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听员工的意见和了解员工的思想感情；另一方面，要向上级呼吁、反映。⑤提出“参与管理”的新型管理方式，即让员工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
（三）“自我实现人”假设及其管理
1.“自我实现人”假设
“自我实现人”假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的，其中马斯洛的贡献最大。这种假设认为，人要发挥自己的潜力，人的潜力要充分挖掘才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，提出了Y理论，其基本内容如下：①工作中体力和脑力的消耗就像游戏后需要休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避），到底怎样，要由可控制的条件而定。②外来控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标任务。③致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。④普通人在适当条件下，不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。⑤大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。⑥在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。
2.“自我实现人”假设内含的管理策略
（1）管理重点的改变。“自我实现人”假设把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但这种重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理者的主要角色既不是生产的指导者，也不是人际关系的调解者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍。
（3）奖励方式的改变。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在奖励，指人们在工作中能获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动员工的积极性。
（4）管理制度的改变。从“自我实现人”假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证员工能充分地展现自己的才能，达到自己所希望的成就。
（四）“复杂人”假设及其管理
1.“复杂人”假设
“复杂人”假设是沙因·史克思等人在20世纪60年代末70年代初提出来的。他们经过长期研究发现，人的需要与动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那样单一。人的需要和动机不仅因人而异，就一个人而言，其需要和动机也会随年龄、时间、地点的不同而有不同的表现，会随年龄、学识、地位的变化而变化。由于人的需要不同、能力各异，因此对于不同的管理方式也会有不同的反应。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称权变理论。“复杂人”假设的主要观点如下：①人是可变的。人通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。②人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。③人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。
2.“复杂人”假设内含的管理策略
与“复杂人”假设相对应的管理，不赞同与前述几种人性假设相对应的管理。首先，它并不完全放弃前述三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。其次，根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式。再次，企业情况不同，领导方式亦应不一样。例如，任务明确、分工清楚、工作有序的企业，更多地采取授权的领导方式，以充分调动和发挥下属的积极性、主动性；而任务不明、工作杂乱的企业，则适宜采取严格的、较专权的领导方式，使企业逐步走上有序发展的轨道。
二、人本管理理论
以人为本的管理，简称人本管理。西方管理思想中的人本主义根植于西方自身的社会文化环境和价值观念。它源自文艺复兴时期，从人本身出发去研究自然界、社会和人们的相互关系，是以人为中心和出发点的哲学理论。但是，在过去的发展历程中，以人为本的思想并未真正自觉地运用于西方企业管理之中，更未成为其管理的指导思想或理论基础。真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的理论基础、指导思想和理念，做到“人本管理”，乃是现代的事情。人本管理产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。
（一）人本管理的含义
所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人成为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，人作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面，企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业中的人获得全面自由的发展。人本管理的基本含义有：
1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的
人本管理强调企业依靠人而存在，由人进行管理，即一切管理活动由人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或主导要素。这就是“人即企业，企业即人”的道理。
2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理
人的需要有：第一，社会的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求。这是企业所担当的社会责任。第二，企业投资者的需要，即实现利润最大化。第三，企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。于是，提高企业人的智力、知识、技能，锻炼和完善人的意志、品格，发展企业人的整体素质，成为现代企业经营管理的重要任务和目的。这是人本管理应有的哲学含义、本质含义和理想境界。
3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识
严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。它重新认识人性，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。人本管理要求将这一全新的理念贯穿和渗透到企业各项生产经营管理活动中，并指导企业工作，使企业的一切工作纳入人本管理思想体系和基本框架内运行，即让人本管理统领企业的一切工作，取得预期绩效，实现企业目标。
（二）人本管理的原则
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求和原则。
1.人的管理第一
在以人为本的现代企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。物质资源是被动的客体要素，需要有思想、有意识、有生命的人去支配、去管理、去使用。其次，人作为一种特殊的经济资源，不仅能动地支配、运用生产原料，生产预期产品，创造价值，而且带来新的价值增值，成为企业生存与发展的决定性要素。再次，企业是整个国民经济的一个细胞，在企业经济运行过程中，必然发生人与人的关系。能否处理好人与人之间的关系，对于企业发展和前途命运而言举足轻重。而对人的管理，实际上是对人与事、人与人关系的管理，因而对人的管理事关重大。最后，提高人、完善人，促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。
2.通过满足人的需要激励员工
这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。这里所言的人的需要，主要是指企业成员的个性需要和个人期望，人本管理对此必须重视和研究。通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。
激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励与个人需要密不可分，个人需要是激励的基础，需要引发动机，进而产生行为；这一激励过程又保证了个人需要的满足，以及随之而来的个人积极性的充分调动与发挥。可见，激励过程亦即个人需要实现的过程，是个人积极性被调动的过程，真切地表现了人本管理的实质内涵。满足个人需要，实施激励，必须成为人本管理的要求和准则。
3.优化教育培训，对人进行发展与完善
在以人为本的现代企业中，企业目标已不再局限于追逐利润最大化，而是拓展出新的目标，即必须同时为企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务。企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。因此，完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入、更高的效率和质量，对员工进行全面开发，它与完善人、开发人、发展人互为一体，成为企业实施人本管理的基本内容和原则。
4.构建以人为中心的组织形态
人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有以下特征的企业组织形态或结构：①组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为职权接受；③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；④组织集权和分权的平衡与适宜；⑤组织和地位弹性；⑥管理幅度合理；⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。当前，西方企业中盛行的组织扁平化和工作团队，就具有这些特征，这是在人本管理理念之下所发生的组织结构创新。
5.构建和谐的人际关系
企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。良好、和谐的人际关系，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。首先，人际关系影响企业的凝聚力。不同的人际关系会引起不同的情感体验。人与人之间关系融洽和谐，企业的凝聚力就强；反之，则有着很强的离散力。其次，人际关系影响人的身心健康。良好的人际关系使人心情舒畅，工作生活欢愉。如果人际关系紧张，必定使人心情苦闷、烦恼、情绪低沉，特别是受到他人无端诽谤、打击、陷害，或者遭遇到不公平对待时，会发生严重的心理失衡，有可能导致疾病发生。最后，人际关系影响企业工作效率和企业发展。人际关系直接影响员工的积极性、主动性、创造性，影响员工的士气和干劲，而这正是企业存在与发展的动力和活力所在。此外，现代企业发展都有企业文化作支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱，而人际关系是企业文化的重要构成部分。
三、人力资本理论
人力资本理论，开辟了关于人的生产能力分析的新思路。劳动力不再单纯是生产发展的外生变量或生产的客体要素，而是生产发展的主体要素、经济增长的内生变量。所以，人的能力的形成与发展，为人们所格外关注。人力资本理论的产生与发展，确立了人力资源在组织中的重要地位，形成了人力资源开发理论，使人力资源理论发展成为完整的理论体系。
（一）人力资本理论的产生
现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。
首先，世界两大阵营的形成与对峙，推动了人力资本理论的产生。第二次世界大战后，世界形成了以美国为首的西方资本主义阵营和以苏联为首的东方社会主义阵营。两大阵营之间政治对立、军事对抗和经济竞争异常激烈。1957年，苏联发射第一颗人造卫星上天，这个事件极大地刺激了美国。美国政府感觉到自己的科学技术已经落后，召集诸多专家学者全面研究美国科学技术（至少是空间技术）落后于苏联的原因。在此过程中，人们研究的观点集聚于教育投资对科学技术发展和经济增长的巨大作用。才思敏捷的贝克尔于1960年率先发表了《高等教育的投资不足》一文，指出教育投资不足是美国科技落后的根本原因。同年，舒尔茨也发表了《由教育引起的资本形成》一文，1963年又出版了《教育的经济价值》等。这些文章研究和分析了人力资本的理论与实践问题。
其次，马歇尔计划的成功与西方迅速复兴的实践，推动了人力资本理论的诞生。第二次世界大战后，美国政府为了组建和加强西方阵营，于1947年采纳了当时的国务卿乔治·马歇尔的建议，制订了一项旨在帮助欧洲重建与复兴的经济援助计划——马歇尔计划。马歇尔计划执行后，西欧国家在短短几年内就从战争的废墟上重新站立起来。其成功的重要原因和基本条件在于，西欧拥有诸多具有技术知识和所有必需技能以及学习新技术能力的工人。在这种情况下，一旦注入物质资本，便会取得高收益率。而一些发展中国家，人力资本匮乏，即使给予其物质资本的援助，由于缺乏相应的拥有知识和技能水平的人力资源条件，经济仍然得不到迅速发展。对发展中国家经济援助失败的教训从反面证明了这一道理：高素质的人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性因素。
再次，经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量。从经济理论的发展来看，由于宏观经济学的兴起及日趋成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄、总消费等总量问题的研究日益深入，从而发现一系列经济学上无法解释的“经济之谜”。比如，美国的经济学家在对美国经济增长的研究后发现了一个令人困惑的现象：美国的生产增长率远远高于生产要素投入的增长率，而根据传统的增长理论，两个增长率应该相等。再如，美国著名经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究后发现，美国在经济增长的同时，其资本形成的速度却在下降。也就是说，相对于国民收入的上升，美国的净资本形成在下降。此外，还有“工人收入增长之谜”、“个人收入分配平均化趋势之谜”等。这些问题的出现向传统经济学的核心思想和理论基础发起了挑战，又为经济学新的发展创造了机遇，为人力资本理论的出现孕育了时机。
20世纪50年代末60年代初，人力资本理论终于瓜熟蒂落，正式诞生。其重要代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T.W.舒尔茨。他于20世纪五六十年代相继发表了几篇重要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作，包括《教育与经济增长》、《人力资本投资》、《对人投资的思考》等。舒尔茨在1960年美国经济学会年会上发表的题为《人力资本投资》的演讲，在美国经济学界引起轰动，并引发和逐渐形成了人力资本研究热潮。
（二）人力资本的含义与特征
1.人力资本的含义
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本概念包括以下几方面的含义：
（1）人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能（智力、知识、技能）和体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，这是人力资本的实质内涵。人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。
（2）人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是人力资本成为资本之根本所在。
（3）人力资本内含一定的经济关系。因为人力资本是一种资本，由实际的投资行为而形成，故不可避免地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。
2.人力资本的特征
人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它还呈现出以下自有特征：
（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可分离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖（人身隶属、依附情形除外）和继承。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。劳动者若未从事生产劳动，则其体内的人力资本看不见、摸不着，也无法发挥作用，只能说其具有潜在的人力资本。
（2）人力资本具有时效性和创造性。人力资本的形成和使用均具有时间限制。人力资本并非与生俱来，其形成有一个过程：体能随人的成长逐渐增强，而智力、知识、技能的提高，需要接受数年的教育。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因就在于人力资本的无限创造性。
（3）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本既然是一种资本，当然具有收益性。可以这样认为，人力资本是高增值的资本。舒尔茨认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。发达国家经济增长的事实说明，人力资本能比物质资本更有效地推动经济发展。
（4）人力资本具有累积性。一方面表现为人力资本的形成并非一蹴而就，乃是多年教育投资、逐步积累的结果，而且一定存量的人力资本一旦形成，还可通过继续教育进一步扩大人力资本积累，增加人力资本存量；另一方面表现在人力资本使用上。在生产活动中，物质资本会因为使用而产生损耗，使用强度越大，磨损程度越高。人力资本的使用也不例外，它也会产生损耗，但可以通过消费生活资料、进行闲暇休息以及不断地再教育和培训予以补充。
（5）人力资本具有个体差异性。人力资本是蕴藏于人体内的智能、体能，它与人体的不可分离性，决定它必会受人的个人特质等诸多因素的影响，从而产生个体人力资本的差异。不同个体有各自不同的成长环境、背景和经历，由此也形成了各自稳定的心理、意识等品质特征，从而使个人之间的人力资本存量有别。
（三）人力资本理论的核心观点
人力资本理论主要包括：
（1）现代经济已大不同于传统经济，除了相应的资本和自然资源外，劳动者的知识、技术及能力已成为现代经济增长的决定因素。现代经济的本质是知识经济，即知识是经济增长的动力。知识不仅能提高投资收益率，也是说明收益率持续增长的根据。
（2）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（3）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（4）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本效益最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
四、胜任素质理论
（一）胜任素质的含义
胜任素质一词来源于英语“Competence”，其基本含义是能力、技能。1973年，美国哈佛大学麦克兰德在《美国心理学家杂志》发表了《测量胜任素质而非智力》的论文。他在文中指出，传统的性向测验、专业知识考试与在学校的积极学习经历都无法准确预测个人在生活与工作上的成功，胜任素质较之潜能测试能更有效地决定人们工作绩效的高低。这篇论文第一次在管理学领域提出了胜任素质的概念，并使麦克兰德成为胜任素质研究的开创者。
胜任素质就是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种特征的集合。它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等特征。胜任素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
（二）胜任素质的构成
1993年，美国学者莱尔·M.斯潘塞博士和赛尼·M.斯潘塞在所著的《工作胜任素质：高绩效模型》一书中指出，胜任素质是在工作或工作情境中，产生高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称为胜任素质。基于此，他们提出了著名的胜任素质构成的冰山模型，该模型认为，胜任素质主要由知识、技能、自我概念、特质及动机五大部分构成。如图1-3所示。
1.知识
指一个人在某一特定领域对有用信息的组织和利用，如管理知识、财务知识、文学知识等。知识是一项复杂的胜任素质，判断知识的测验常常无法连带测出实际的工作绩效，因为表面知识的测量，无法真正与实际运用在工作上的知识相提并论。知识只能探知一个人现在能力所及的范围，而无法预知未来可能涉入的状况。
2.技能
指一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力，如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。
3.自我概念
指一个人的态度、价值观及自我印象，是一个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下的人的行为方式，如自信心、合作精神等。一个人深信自己不论在任何状况下都可以有效率地工作，这就是自信的表现。一个人渴望成为领导者，当他获知将有一项任务要测试领导能力时，他就会努力展现出领导者的行为来。若一个人习惯成为被管理者，他在行为的本质上就不会存有自动去影响其他人的动机，通常这种人即使能够到达管理阶层，最后也不会成功。
4.特质
指身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应。比如说对时间的即时反应和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的行为方式，如正直、诚实、责任心，果断等。
5.动机
指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，它驱动、引导和决定个人行动。动机会推动、指导行为方式朝着有利于实现目标的方向前进，防止偏离，如成就动机、人际交往需求、影响力需求、竞争意识等。一个有强烈成就动机的人，会一直不断地为自己一次又一次设定具有挑战性的目标，而且持之以恒地去加以完成，同时透过回馈机制不断寻找改善的空间。
冰山模型认为，个人胜任素质犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得见的部分和水下看不见的部分。其中在水面上的知识与技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证，可以依据个人工作行为及工作结果进行评价。而在水面下的其他特征是看不到的，必须由具体的行为特征才能推测出来，但却是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因。个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除了外部因素影响外，往往由潜在胜任素质状况所决定。在冰山模型中，水面下越深的部分越不易被察觉与测量，对绩效的影响也越大。
（三）胜任素质模型
胜任素质模型（Competence Model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功起着关键作用。因此，通过胜任素质模型的构建，可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高绩效的焦点。胜任素质模型具有以下三个特点：
1.具有行业特色
胜任素质模型反映的是某类行业内对人员的整体胜任素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。
2.具有企业特色
胜任素质模型反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式层面，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员能力要求上完全相同，也很少有两个企业胜任素质的行为方式要求是完全一致的。
3.具有阶段性
胜任素质模型的行为模式与企业经营相联系，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任素质，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业经营目标或经营策略发生变化，胜任素质模型就会定期随之更新和改变。如战略眼光这项素质，在创业阶段主要指管理者在企业所进入的领域快速、敏感、准确地识别并抓住机会与关键资源的能力。在企业进入稳定的成熟与收获阶段后，则是指持续激励、引导员工有计划地朝新战略方向前进的能力。两者之间的不同是显而易见的。
（四）胜任素质模型的作用
胜任素质模型对于实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理技术，也为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角。它不仅影响了传统的甄选模式，也影响了工作分析、绩效管理等人力资源管理的各个环节。胜任素质模型为某一特定组织、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具。个体使用胜任素质模型，能够帮助自己分辨工作需求的胜任素质、工作中的优势、需要提升改进的领域、继续学习和职业成长与发展等。企业构建胜任素质模型，可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高绩效的焦点。