用工单位任用劳务派遣人员是否不受具体岗位的限制？
◆ 案例分析
2019年年初，江某开了一家服装公司，急需招聘大量服装设计师和设计总监。但公司刚起步，资金短缺，江某为节约成本，便从某劳务派遣公司招聘了几名设计专业的人员承担起公司所有的设计工作，小严便是其中之一。几个月后，由于小严才华出众，为公司拉来了很多生意，且客户评价很高，江某为留住人才，便将其升为设计总监。2020年年初，因江某一直不肯涨工资，小严决定辞职，便向江某提出，并要求江某支付自己应得的工资与补偿。谁知江某翻脸，拿出合同指出小严为劳务派遣人员，与公司不存在劳动关系。小严不服。那么，用工单位是否可以在任何岗位任用劳务派遣人员？对此法律是如何规定的？
《劳动合同法》第六十六条第一款、第二款规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”案例中，小严担当的设计总监是主要业务岗位，且工作时间已持续了一年，该服装公司的做法违反上述法律的规定，依法应承担法定责任。
◆ 法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十六条第一款、第二款 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
深度解析
在实践中，用人单位为降低用工成本，逃避法律的责任，任意使用劳务派遣工的现象时有发生。若不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用将无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。因此，劳务派遣的岗位适用范围不能和正常的用工单位的工作范围相同，劳务派遣的岗位只能是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。