职业与工业组织心理学
职业与工业组织心理学家涉及与工作和失业有关的问题。他们在商业与工业，以及政府机构中工作，也有的是私人开业者。美国大多数职业心理学家（occupational psychologist）受雇于政府部门，比如行政机构、就业部、劳动力服务委员会、国防部以及环境部。其他的则在私人公司与咨询机构工作，少数作为管理顾问独自工作。现在有人把这些职业称作工作心理学（work psychology）。
职业与工业组织心理学家处理的问题有职业指导与选择，工作动机与工作满意感问题，组织中的旷工问题，改善组织内部沟通，设计与实施培训课程，讲授社会与人际关系技巧，改善促进组织结构，评价工作绩效以及福利问题。他们也会就个体雇员的职业发展提供建议，或是在员工被裁员或退休后再教育。总而言之，他们关注的是涉及工作中与幸福感和绩效有关的所有方面，以及失业的心理问题方面。职业与工业组织心理学最重要的三个分支是人事心理学（personnel psychology），工效或人的因素心理学（ergonomics or human factor psychology）与组织心理学（organizational psychology），我将逐一简要介绍。
人事心理学包括工作分析、人员选拔与安置以及员工培训。职业心理学家工作分析的第一步通常是工作描述，通常是由从事这项工作的人进行详细的工作描述。下一步是编写工作说明书，描述从事这个工作的人理想状态下应该怎么做。最后一步是说明工作必备的条件，包括称心从事此工作需要的技能与培训的清单。工作必备条件清单可以看做从事此工作的重要个人因素的精华。许多人事工作都会使用工作分析，包括雇员的选拔与安置，以及为了升职而对雇员生产力的评价。工作分析对招聘人员具有有益的指导作用，以工作分析为基础可以设计测验来筛选申请者，而且对打算为雇员提供工作培训课程的人来说，这是个出发点。
大多数人事心理学家花费相当多的时间在雇员的选拔与安置上，显而易见，雇主与雇员都关注的是，个体应该从事最适合个体能力和兴趣的职业。人员选拔与安置在第二次世界大战期间得到稳固的确立。当时的研究表明，精心建构的心理测验可以成功鉴别哪些人最有可能成为成功的飞行员、领航员、投弹手以及军队所需要的其他技能人员。
人事心理学家通常使用专门为测量特定能力倾向和能力而设计的测验。研究表明，五种分类能力，或独自一个或几个组合，可以解释很多工作的成功。它们是：言语能力、空间想象能力、数字能力、知觉速度与准确性以及心理运动能力（包括手的灵巧性）。已经设计了许多具有信度、效度的测验来测查这些能力，而且在人事心理学中广为使用。对某些类型的工作来说，兴趣测验与人格测验也同样十分有效。研究表明，用客观的测验评估这些人格特征，比用访谈等主观的方法更准确。
当测验结果、员工履历以及鉴定结果用于甄选雇员并将他们安置到特定岗位时，有许多因素要考虑。特别要权衡两类不同的选择与安置错误的相对代价，称作虚假肯定（false positive）与虚假否定（false negative）。例如，甄选宇航员时，虚假肯定（对某些候选人能够成功从事某职业的错误预测）的后果有可能比虚假否定（某些候选人不适合工作的错误预测）的代价要高得多。而在选择新程序员时，情况恰好相反。因为虚假肯定不会有太大影响，而且首要目标是避免虚假否定以免漏掉有潜力的候选人。
人事心理学有时涉及设计、实施与评估培训方法。培训有许多不同的技术，包括在职训练、演示、模拟（例如，训练飞行员与空中交通管制员）、演讲、印刷指导手册、放电影以及由程序控制或电脑实施的指导课程。对某项工作进行培训的最优技术组合取决于时间、花费以及效果，人事心理学家通常会评估这些因素，设计最好的培训程序。
工效学，在美国被称为人的因素心理学或工程心理学，它与人事心理学的不同之处在于它关注工作与人的匹配，而不是人与工作的匹配。工效学家设计能产生最佳绩效和幸福感，而将事故、疲劳、倦怠与能量消耗减到最小的职业、设备和工作场所。作为职业心理学的分支，工效学极为依赖感觉与知觉、认知以及学习和技能的研究发现（见第3章）。
工效学对仪器设计应注意的心理因素方面有重要贡献。在第二次世界大战期间，由人类操作员控制的极度复杂的机器，比如先进的军事飞机的发展导致了对最优化机器的设计领域的研究。这一领域早期的工作集中于布置控制面板和仪器盘的最佳途径上。“旋钮和指示盘”（knobs and dials）形式的心理学为仪器的设计带来显著改善。例如，一类改善来自于人们对控制器作用的预期（通常是无意识的）。研究发现这种预期是一种总体的刻板印象。其简单例子如下：大多数人总是无意识地期望电子仪器上的旋钮顺时针旋转时输出量增加，而逆时针旋转时输出量减少；但对水阀和气阀的预期恰好相反，当顺时针旋转时流量减小，逆时针旋转时流量增加。不按照预期起作用的控制器会导致愤怒、效率低下以及操作错误。工效学家对于如何设计仪器使之能够有效地、令人舒适地工作已经获得大量知识。20世纪80年代至90年代间的信息技术革命催生了对键盘、编程语言以及可视显示器的深入研究。
工效学家也同样专心于疲劳、倦怠和噪音对人类绩效的影响。随着工业自动化的进步，越来越多的工作需要对计算机屏幕进行监控。这样的工作需要长时间的、持续的警觉性。对这些方面的研究带来了许多重要发现，并被应用到这些工作的设计之中。
英国的邮政编码系统是将实验研究应用于熟悉的工效问题的一个例证。实验心理学家的以下三个实验室发现是邮政编码设计的基础。第一，与其他任何呈现方式相比，一串字母或数字如果以三个一组的方式呈现记得更快更准确。第二，数字比字母更容易记忆和抄写。部分原因在于只有十个不同的数字但是却有二十多个不同的字母。第三，处于字符串中间的项目比开始或结尾的部分更容易遗忘、抄写错误。根据心理学家的建议，这些研究发现被整合到英国邮政编码的以下设计中。标准邮政编码由6个字符组成，3个一组共两组。它们并非都是数字，因为六个数字只能提供一百万个不同的地址，这对邮局来说是相当不够的；但6个字母可以提供比所需要的更多的组合。因此，标准邮编包括四个字母，两个数字，而且数字放在字符串最容易犯错的中间位置。例如，英国心理协会的邮编就是LE17DR。这使邮件分类与投递的速度和准确性最大化提高。
组织心理学（organizational psychology）关注于组织的结构和机能，以及人在组织中的活动。组织心理学不仅应用于工业组织，还适用于学校、医院、监狱、军队以及其他非工业的组织中。它在很大程度上吸收了学习与技能、动机和情绪、个体差异与人格的基本研究发现（见第3章）。
组织心理学的一个重要方面是关注工作满意感、员工的态度与动机水平及其对旷工的影响、劳动力流动以及组织的生产力和效率。对这些领域的应用研究表明工作满意感主要取决于五个方面：工作的本质；工资与薪酬；对上级的态度；与其他同事的关系以及升职的机会。组织心理学家通常使用工作描述问卷（Job Descriptive Index）测量这五个方面的工作满意感。工作满意感很少依赖于大多数人意识的绝对水平的满意感，而是更多取决于员工预期与工作体验的差别之处。当工作体验不能达到预期时，工作满意感就很低；尽管其他预期更现实的员工进行同样的工作可能会产生较高的工作满意感。组织心理学家相信管理者的兴趣在于确保给予员工工作的真实信息，而不是误导他们不切合实际地预期超过工作本身所能提供的。尽管较低工作满意感会导致较高水平的旷工和劳动力流动，但是工作满意感与生产力的关系并不是直接的。
在英国，一个特许的职业心理学家需要英国心理协会认可的优秀的心理学第一学位；在英国心理协会授权的职业心理学、工业组织心理学或应用心理学领域的专业培训课程中学习一年；并在特许心理学家的督导下进行两年实习。或者，可选择参加英国心理协会的职业心理学研究生证书考试，之后必须在督导下工作至少三年时间。